新形势下企业人力资源开发与管理的战略思考

目录/提纲：……
一、根据煤炭企业发展新阶段的特点，推进人力资本积累
二是适应煤炭企业发展新阶段的要求
三是适应煤炭企业人才竞争的要求
二、根据煤炭企业产业结构发展新格局，要大力推进人力资源结构调整
第一、人才结构要调整
第二、人才能力结构调整
第三、人才素质结构调整
第四、建设一支高层次的技术工人队伍
一是企业文化方面原因
二是用人机制、环境没有根本转变
三是体现人才价值的分配机制没有很好建立
四、实行人力资源管理制度创新，制定一整套有效激励企业和个人的人力资源制度
二是建立经常性工作分析与工作评价制度
三是建立人力资源管理效益评价制度
……

　　新形势下企业人力资源开发与管理的战略思考
　　人力资源是第一资源。因此人力资源的开发与管理是企业的基础性、战略性工作。而在煤炭企业，人力资源重要性并没有被普遍认识，更多强调的是煤炭自然资源、财力资源等，纵观煤炭企业的发展历程，过去是拼资源、拼劳力，造成劳动力低下，效益低，现在是讲技术、讲管理，工效提高，效益上升，其实质是人力资源在起决定性作用，通过一定手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源的潜能转变为资本和财富。今天，本人就结合煤炭企业人力资源开发的现状与实践谈几点思考。
　　一、根据煤炭企业发展新阶段的特点，推进人力资本积累
　　煤炭企业发展历程始终以物力资本优先积累的发展模式，而现在这一状况有所改变，已经开始以人力资本优先积累，发展经济的模式转变。这取决于三个方面：
　　一是适应国家经济增长方式转变的要求，市场经济也要求企业经济增长方式由粗放式向集约型转变，对煤炭企业产生很大影响。煤炭企业不再完全依赖资源条件的优劣。技术水平的提高，先进生产工艺与现代化管理手段的应用，需要一支高素质的劳动
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本运营，采取入股投资、控股的方式参与企业经营，获取利润等。人力资源的结构也要随着经济结构的变化而变化。
　　第一、人才结构要调整。针对中国入世后煤炭企业人才普遍缺乏国际贸易和法律等知识的情况，必须进行人才知识结构调整，从熟悉国内贸易、法律转向熟悉国际贸易和法律。
　　第二、人才能力结构调整。针对煤炭企业人才善于继承、缺乏创新的实际，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力，从继承型人才转向创新型人才。
　　第三、人才素质结构调整。针对煤炭企业人才队伍中技能单一（一般都是工程技术人才）的情况，人力培养复合型人才，包括自然科学与社会科学的复合等等，从单功能人才转向复合型人才。
　　第四、建设一支高层次的技术工人队伍。面对煤炭企业当前高级技术人才危机的形势，煤炭企业必须抓紧建设一支高层次技术工人队伍，构筑煤炭企业高级技工的人才高地。据了解，目前煤炭企业职工队伍中，存在技术工人偏少、文化程度偏低、年龄偏大、知识和技术不合理的状况，这与把煤炭企业建成强劲行业的要求还有很大差距。建议实施“职工能力工程”，加快工人阶级知识进程，不断优化职工的知识和文化结构，培养和造就一大批知识工人。
　　三、企业是人力资源开发的主体，煤炭企业人力资源开发的现状不容乐观，亟待确定人力资源在企业基础性决定性的战略地位
　　煤炭企业没有把人力资源开发与管理摆上重要议事日程，其地位与作用没有得到足够重视。原因有三：
　　一是企业文化方面原因。由于受儒家“学而优则仕”思想的长期影响，现在国有企业很难吸引和留驻优秀人才。二是用人机制、环境没有根本转变。国有企业人事制度改革取得了一定成绩，但传统的人事制度仍占主导地位，制约了人才积极性和创造性的充分发挥。三是体现人才价值的分配机制没有很好建立。包括经营管理人才、专业技术人才、技术工人三支队伍的人才价值都没有很好体现，激励机制没有真正到位。
　　四、实行人力资源管理制度创新，制定一整套有效激励企业和个人的人力资源制度
　　煤炭企业要构筑人才高地，_问题之一就是深化人才管理_改革，推进人力资源制度创新。许继集团总经理王纪年在中国人民大学作了一次演讲，谈到许继缘何能在市场经济带来巨大危机中求得生存时说，企业必须远离内部的三条死亡线。
　　第一条死亡线时一个企业在正常经营期，中低档素质人员淘汰率低于2%，企业必死不可。为什么呢？国有企业是最好的例子，40年没有淘汰，积攒下来的全是惰性，这样积累到最后就会形成企业整体淘汰。要想企业不被淘汰，就要保持正常淘汰率。许继的淘汰率在6%——8%之间，这个淘汰率是和发达国家失业率相适应的，而资本主义国家是利用失业率来调节社会人员素质的。
　　第二条死亡线是在分配上，工资总额活的部分占的比例少于15%的企业必死无疑。活的部分就是奖金，20年前，中国国有企业奖金是零，这些要用超额劳动来争。美国的企业一般是三七开，日本和韩国是五五开，许继是四六开，这样能够调动大家的积极性。如果年年涨工资，人人都有份，得到的只能是成本的增加竞争力的丧失。
　　第三条死亡线就是人才素质问题。从人才比例来看，高素质人员低于企业人数10%，企业就要死亡。因为高素质人才少，知识形不成相支撑的作用，就要走向衰亡。很多企业要许继去兼并，他到那儿一看，2000人的企业，八、九个十年前毕业的大学生，新人一个也没有，他扭头就走。这样的企业就算眼前有活干，早晚也要垮台。
　　因此，人力资源管理重在制度创新。一是建立岗位绩效工资制度，按劳分配与按生产要素分配相结合，这无疑是企业远离这三条死亡线的重要举措。就我个人理解，岗位管理实际上就是指企业的管理内容及管理对象主要体现在对岗位的设计上，某某企业共有多少个岗位，各个不同的岗位对应不同的责权利，然后再按照岗位要求竞争上岗，岗位选择之后，人就好好服从岗位的管理，按照岗 ……（未完，全文共4082字，当前仅显示2062字，请阅读下面提示信息。收藏《新形势下企业人力资源开发与管理的战略思考》）