行政管理论文：浅谈某私营企业人才引进政策中存在的问题与对策2

行政管理论文：浅谈某私营企业人才引进政策中存在的问题与对策2

目前，就我国企业人才资源开发的现状看，企业人才资源开发仍然存在以下几个问题：重管理培训，轻技术培训。
我们知道，企业人才主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。我国企业对这三类人才的培养一向侧重于企业经营管理人才的开发，绝大部分的培训资金用于“MBA”人才的培训。相比之下，我国企业的绝大多数工程技术人才和技能人才都处于原生态或自发成长状态，除了学校里学来的知识，主要就是靠企业原有员工的“传帮带”以及自己在工作中边摸索边学习。企业缺少对技术技能人才的长远培养规划，专业技术人才和技能人才外出学习、开会、交流的机会基本没有，知识长期得不到更新，技术上很难站到国际科技的前沿。
一、 轻视后备人才储蓄
据有关人力资源网站的一份调查结果显示，有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。过去，我国国有企业作为人才的主要买方市场，集聚了大量的高等院校毕业生，并在此基础上有计划地形成了阶梯式的企业人才队伍。但是，伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起，我国国有企业的后备人才大量流失，企业培养后备人才的动力不足，国企人才开始出现青黄不接的局面。而民企的用人机制比较急功近利，他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上，
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钱购火车票，被滞留当地三日，才辗转回到总部。
此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。老板征求公司人力资源部的意见，希望能采取合适的措施消除该事件的消极影响。
那么，请问：H公司的人力资源管理有什么问题？ 该公司人力资源部应该如何处理这样的事件？
从上述案例资料上来分析，该公司引进的副总裁的表现不能令人满意。表现如下：1、怀疑该公司的员工A与展会主办单位有黑幕交易；2、拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，3、说服老板不安排汇款；上述表现显然有问题。
该副总裁是本公司参展人员中的领导，如果是他安排员工A负责联系，又对员工A有怀疑，说明他用人方法、用人能力等值得怀疑。起码的，上司应该充分信任自己的下属这一点，他没有做到。不过，因为他来公司刚两周，有可能前期同展览承办单位的联系工作不是他做的安排。即使这样，他怀疑员工A有黑幕交易应该作充分的调查并获得证据支持才能下结论，从上述案例信息中看不出来该副总裁对员工A的怀疑有足够的证据。即使证实员工A与展会主办单位有黑幕交易，他后期的做法显然错误，此处没有必要做任何分析。可以认为，该事件的责任基本上应该由该副总裁承担。并且，从上述事件来看，公司老板引进的该副总裁显然不胜任，此次人才引进是失败的。
可以从分析上述引进人才的方式中找出此次人才引进失败的原因，同时，也能发现该公司的管理上的其他问题。“老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了……”公司老板的做法错误之处在于：1、引进该副总裁之前没有做必要的测试、甄选，所以不能确定该人选是否合格；实践证明，该副总裁不称职。2、该副总裁来公司以后没有经过系统的培训，就独立承担重要的工作。任何新到公司的员工都应该做系统的培训，包括：企业文化同化培训，公司政策、制度培训以及相应的技术、业务培训等；3、该副总裁来公司后，应该让他有一个实习期过渡，这样做让他本人对工作有个熟悉的过程，同时，让他和他的下属、上司之间有一个相互了解相互认可的机会。另外，对他的能力、工作态度等方面也是一个考察，可以及时发现存在的问题，找到解决问题的方法。这样，对公司、对他本人都有好处，有可能避免发生本案例中发生的事。
公司对准备录用的员工，在同他/她签订劳动合同之前，还应该确认：1、与原公司是否解除了劳动合同。2、该员工同原单位有没有签订"竞业限制"协议。3、有没有体检报告等等。
分析上述案例，还能看到：该公司存在严重的老板越权现象。公司老板超越人力资源部门做了本应该由力资源部门做的事情。在一个企业内，老板不能越权做其他经理该做的事，老板更不应该超越公司的制度。否则，带来的后果，就不仅仅是越权带来的直接不良结果，越权行为本身就是向公司的员工表示：公司的制度不重要，可以不遵守。老板这样做，将对形成该公司优秀的企业文化产生严重的不良影响。
所以，我们得出一个论点：公司的高层人才应该以内部提拔为主，适量从外部引进。
缺乏用人机制和对公司管理层的激励机制，企业家价值没有得到体现。作为稀缺资源的企业家才能和企业家精神应获得的租金和风险报酬没有得到承认。现代企业制度要求更有效地配置和使用人力资源，最大限度地发挥人的积极性、主动性、创造性。目前一些企业, 高级管理人员的产生没有引入竞争机制，没有实现市场化配置，激励与约束不足；任职中论资排辈、拉关系、跑人情现象仍不同程度存在；收入分配与贡献不成比例等。由于大多数董事和经理人员不是在竞争条件下产生的，这些人中，即使是合格的经理人才，其获得充分激励的合理性也常常受到质疑。根据委托——代理理论，剩余索取权应该控制在掌握较多信息和承担风险一方, 否则整个委托——代理机制无法运行。在中国，管理层只能够获得企业控制权的收益，国企经营者对由企业的所有权形成的剩余利润的索取权无法获得，在经营者为企业做出巨大贡献并掌握较多信息，但又没有名义控制权和剩余索取权的情况下，经营者往往会利用信息不对称，在经营中偷懒或强化职务消费，甚至化公为私，攫取实际的剩余。在这种情况下，股东的控制权和剩余索取权名存实亡。这样的结局是助长腐败, 导致整个社会的混乱。比如，我国竞争性领域的产品市场已经相当发展，竞争十分激烈，按理应该对企业经理人员形成很强的激励和约束，但事实却并非如此。一些上市公司虽然在市场竞争中表现出来的经营绩效很差，但经理人员可以照样过得很潇洒，工资、奖金照拿，职位和待遇不变! 当然，与这种情况相反的另一个极端的现象也并不鲜见，这就是经营绩效突出的经理人员，也并没有得到应有的很高的奖励。在这种情况下, 容易导致经理心理失衡, 从而走上腐败的道路。“59 岁现象”就是这种状况的反面教训。这两种情况虽然表现形式不同，但反映的问题却是相当一致 ……（未完，全文共4997字，当前仅显示2524字，请阅读下面提示信息。收藏《行政管理论文：浅谈某私营企业人才引进政策中存在的问题与对策2》）