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基层央行员工业绩考核量化与干部选拔任用的思考

发表时间:2011/2/16 11:24:59
目录/提纲:……
一、工作绩效量化考核的指标选择
二、工作绩效量化考核的方法选择
(一)基础工作
1、在全辖的年度业务考核排名
2、相关服务对象的评价
(二)加分项及其考核依据
1、工作强度指标
3、技术比赛指标
三、绩效量化考核结果的运用
……
基层央行员工业绩考核量化与干部选拔任用的思考

《党政领导干部选拔任用工作条例》中明确提出要把德、能、勤、绩、廉作为考察干部的主要依据。实际操作中,基层央行大多采取的是三年进行一次竞聘。在基层央行选聘各级领导干部的过程中,也是根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求,对候选人进行一次性的考察。包括公共科目笔试、专业科目笔试、面试。有的单位还将民主测评占一定比例的分值,最后党委(组)有决定权。笔试和面试是对能的考核。民主测评由于是一次性对多年来的表现和业绩进行评价,受员工人数多寡和单位风气的影响较大,因此公信力不强。由于该种评聘办法对工作业绩考核的弱化,因此可能会出现选拔出来的部分干部业绩平平,不能令人信服,导致党委(组)公信力下降,员工工作积极性受到影响。

实际上,工作绩效是一个人工作能力、工作态度、工作勤奋度、学习能力与学习效果的最好体现。设计一个科学的绩效量化考核办法,不但可以把考核结果
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全辖绩效考核中获得的名次越高,其内部职工的考核得分就越高。对此项目的考核,可以督促员工踏实做好本职工作,也能激发他们团结协作的积极主动性,便于员工与科室的双向选择,促进人员流动。由于该评价标准明确,只需要将年度业务考核排名转换为相应的分值即可,可操作性很强。为使科室内部体现工作绩效的差别,可以在科室内部人员中在年度考核时按一定的比例分三个层次进行考核评分。

2、相关服务对象的评价。

在基层人民银行,有一些非业务部门,他们是为全行提供服务与管理的后勤与党群部门。这些部门由于身兼服务与管理双重职能,在缺乏制度与监督约束的情况下,服务质量就要打折扣,将其服务质量计入绩效考核分值,可以促使他们强化服务职能,提供更好的服务。具体考核形式可以采取每季度由各接受服务部门职工打分评价的办法,给每位提供服务的人员打分评价。

(二)加分项及其考核依据

1、工作强度指标。

在假设各部门平均工作强度相近的情况下,可以由部门负责人给本部门各职工的劳动强度打分,因为劳动强度不易量化,谁干得多谁干的少,部门负责人心中有一个大致的衡量。可以考虑每季度对此项目进行一次考核,由人事部门根据各部门上报的考核等次按特定的分值进行计分。考核等次分为超负荷、满负荷、负荷不足三等,每一等占固定的比例,具体比例可以参考年终评优的比例。每一档对应相应的分值。由于每年有四次这样的考核,所以也便于部门负责人在员工工作量非常相近时进行平衡。这样就克服了平时不算账,年终算总账的弊端,能较准确的评价一个干部的工作强度。但是对于超负荷员工和满负荷员工,必须有“工作量日志”报人事科备案,人事科对于不上报工作量日志的超负荷与满负荷员工有否决权。

2、调研信息成果

调研成果不仅体现了一个人的工作强度,也体现了一个人的工作能力和学识水平。所以,调研成果可作为绩效成绩的一个重要方面。对调研岗位的职工而言,首先要完成调研目标,超过调研目标的部分可以计入绩效考核分数。对调研信息的考核,大多基层央行都有一套完备的考核管理办法,将这一办法略作改变,把每一类发表的调研信息转化成相应的分值即可。关于季度发表调研信息文章的人员,可以由办公室负责备案,季度末由人事部门计算分值。

3、技术比赛指标。

在人民银行系统,每年都有大量的技术比武项目。这些项目的获奖情况不但可以表明获奖员工的业务熟练程度、投入的劳动强度、工作潜力,而且可以代表该员工的业务能力,因此,可以作为计入绩效考核的分值。对于不同的级别,不同性质的奖项,各基层央行大多有自己的奖励办法,只需根据这些奖励办法转换成相应的分值即可。

4、重点项目的参与和完成情况

随着计算机的普及,基层央行的业务电子化、程序化程度明显提高,新程序、新业务大量应用,所以也就产生了一些阶段性的项目,主要是一些新程序、工作的新要求等。这些工作需要参与者加班加点,也是对其学识和经验的一次考验,应该计入绩效考核分值。考核方法实行申报制,由部门负责人根据上级主管部门的通知,向考核委员会申报,考核委员会认可后根据项目的大小和职工在项目中的贡献,将其转换为相应的分值计入职工的绩效考评得分。

5、创新工作与亮点工作

创新工作与亮点工作反映的是职工的动脑能力与探索能力。它意味着强烈的事业心与艰苦的劳动,更能体现一名职工的社会实践能力,因此应该计入绩效考 ……(未完,全文共2856字,当前仅显示1815字,请阅读下面提示信息。收藏《基层央行员工业绩考核量化与干部选拔任用的思考》