浅谈如何加强上海国际大都市人才队伍建设

目录/提纲：……
一、上海战略性人才队伍建设的环境分析
（一）从地理环境看，上海具有人才集聚的独特区位优势
（二）从经济环境看，上海正成为海内外企业集团、跨国公司投资发展的热土
（三）从发展趋势看，经济全球化正不断推动各国城市国际化的进程
二、“人才队伍建设”的主要途径与方法
（一）加快政府人事职能转变，构建合理、科学的人事行政管理体系
（二）以吸引海外高层次人才为重点，积极参与国际人才竞争
（三）以完善宏观调控手段为着力点，不断增强人才开发的力度
（四）以三大类人才开发为重点，实施新一轮紧缺人才开发工程
（五）加快社会化培训机制的形成，营造“学习型城市”的氛围
（六）以公务员队伍建设为切入口，加强人力资源能力建设
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浅议如何加强上海国际大都市人才队伍建设

【摘要】大力提升与上海国际大都市地位相匹配的人才国际竞争力，这是上海在经济全球化过程中找准自身发展位置，实现跨越式发展的主要途径，也是增强城市综合竞争力，率先基本实现现代化的重要支撑。该文根据新世纪上海的城市定位和功能，设计了人才国际化等六大战略，提出了现代化国际大都市人才资源开发的具体思路、途径及方法，着重在人才建设的新观念、新思维、新机制上做文章，努力探索与国际接轨的人才开发与管理之路。
【关键词】上海国际大都市 人才队伍 建设


上海开埠150多年的历史是从封闭到开放，从传统到现代的过程。随着21世纪的开始，当我们致力于增强城市综合竞争力的过程中，探索上海国际大都市人才资源开发新路，更应符合上海建设国际经济、金融、贸易、航运中心之一的要求，符合经济全球化和中国加入WTO后的大趋势，符合发展_市场经济大格局对建设国际大都市的要求，并研究和借鉴其他大都市发展的经验和教训，扬长避短，势在必胜。
一、上海战略性人才队伍建设的环境分析
（一）从地理环境看，上海具有人才集聚的独特区位优势
上海位于中国南北海岸线中心、太平洋西环航线的要冲，是中国面向世界对外开放的重要门户。处于沿江和沿海两大经济开放交叉点的上海，可沟通和广袤腹地及世界各国的联系，具有对内、对
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展政策以及社会文化的相互影响，城市国际化趋势不可阻挡。
1981年，美国经济学家科恩（R?B?Cohen）基于经济全球化趋势，首次提出了“全球城市”（Global City）的概念。他认为，全球城市是作为新的国际劳动分工的协调和控制中心而出现的。以后，各国学者对所谓国际化城市作了进一步的研究，不断拓展它的内涵。实际上，无论是世界城市（World City）、全球城市、国际性城市（International City），都属于国际化城市的范畴，意味着经济全球化已开始导致城市国际化。
毫无疑问，城市国际化进程将促使国际人才竞争更加白热化。美国总统2000年5月向国会提出的一项人才引进计划有，在2001年至2003年，美国对高科技人才引进的名额将从每年11.5 万人增加到20万人；德国内阁也在2000年5月通过了向从非欧盟国家引进的信息技术人才发放“绿卡”的规定；日本计划采取各种措施，使外籍科研人员占科研人员总数的比例在今后几年达到30%。面对如此态势，上海的人才国际化进程必须实施超常规战略。
二、“人才队伍建设”的主要途径与方法
如何吸引人才、留住人才，并激励人才创新创业，加速构筑国际人才高地，需要探索新的途径与方法，重在机制与环境上下功夫。第一，以事业吸引人，上海宏伟的发展目标和美好前景是吸引人才的前提条件。第二，靠机制留住人，尤其在用人机制和分配机制等各个方面，必须按市场经济的模式来运作。第三，靠环境吸引人，包括形成一个鼓励创新、宽容失败的人文环境；完善公平竞争的市场环境；营造规范有序的法制环境等。具体途径可从以下几个方面来探索。
（一）加快政府人事职能转变，构建合理、科学的人事行政管理体系
一是主体分离。按照政企、政资、政事、政社分开的原则，结合政府职能转变，转移行业和社会事业管理职能，充分发挥社会各界，尤其是人事中介组织在人才管理中的作用；强化综合管理部门及其职能，清理并完善现行人事行政法规体系，做好政府人事规章的“立、改、废”工作，推进政府人事工作法制化。二是微观淡出。调整人事行政管理幅度及层次，重组人事行政工作流程，建立高效的部门协调机制和政府人事信息系统。职能重心由微观转向宏观，由政策转向法制，由操作转向监控。三是方式转变。在清理现行人事行政审批事项的基础上，改革行政审批制度，由审批制转向登记制，市场的自主运作权完全下放给市场主体自身。同时，建立并完善人事行政服务体系，由审批型管理转变为服务型管理。
现阶段，要在进一步推进审批制度改革的基础上，把政务公开、转变职能作为抓手，深化管办分离机制，改革政府管理模式，以适应入世后急剧增长的人事人才服务需求。就市人事局内部工作机制而言，可以从以下几个方面入手：
1、进一步改进管理方式
首先，对保留的审批项目，建立和完善审批责任制，强化监督制约机制。其次，对取消的审批事项，采取多元化管理措施，一部分逐步移交给中介组织，一部分需要政府继续实施有效监管的，加强日常管理和监督检查，另一部分采取经济手段进行有效管理。第三，对涉及到公众和机构管理审批对象的审批项目，集中到市人事局业务受理处开展一门式服务，同时在网上公布办理程序、条件等，开展网上申请、登记，限时审批办结。
2、进一步深化“管办分离”的工作机制
加强管办分离运作机制的实践探索和理论研究，为深化管办分离和推进一门服务提供依据。同时，进一步提高“一门式”服务的总体质量，力争通过ISO9001：2000质量管理体系认证，保持其有效运行，为基层单位和各类人才进行规范高效的人事服务提供机制保证。同时，继续推进政务公开，扩大人事政策宣传范围。如：编制人事人才政策及业务受理问答，引入知名企业展示，设立人事人才工作近期信息公告栏等，通过一系列的政务公开举措，进一步方便群众、方便企事业用人主体。
3、大力推进人事人才信息化建设
实现人事人才工作的信息化，加大政府人事行政的公开度、透明度，为群众和用人主体提供方便高效的服务，是人事系统积极应对入世挑战的又一个重要举措。下一阶段，要以构建“网上人事局”为目标，综合运用现代信息技术，大力开发“电子政务”。重点办好21世纪人才网、“上海人事”政府门户网分网站和人事系统“内网”，开发“网上办事”功能，力争在年内把所有面向基层、面向群众的人事人才业务实现上网办理，方便群众、企事业单位的服务需求；着力推进“人事管理信息系统”、“政务办公与服务系统”、“办公自动化系统”和“人事人才决策支持系统”的建设，提高人事行政的信息化水平，加速构建“网上人事局”。
（二）以吸引海外高层次人才为重点，积极参与国际人才竞争
紧紧围绕上海经济建设和社会发展大局，把海外人才工作的重点定位在信息、金融、汽车、成套 ……（未完，全文共7188字，当前仅显示2524字，请阅读下面提示信息。收藏《浅谈如何加强上海国际大都市人才队伍建设》）