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跨国公司外派人员社会网络(配偶支持对其工作绩效的影响研究)

发表时间:2012/4/17 14:52:34


跨国公司外派人员社会网络_配偶支持对其工作绩效的影响研究

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1.导论
1.1选题背景与研究意义
1.1.1选题背景企业战略研究的一个重要问题是不同企业的绩效为什么会存在差异。有关这个问题的解答中,研究者们通常把企业看作是自主的实体,认为企业的超常回报来自于有利的产业结构(Porter,1980)或企业内部的资源和能力(Wemerfeh,1984;Rumelt,1984,1991;Bamey,1991)。尽管这两个视角极大地推动了我们对企业间绩效差异的理解,但正如Gulati,Nohia&Zaheer(2000)所注意到的:“战略研究通常没有把企业间盈利的差异看作是企业所处战略网络的差异带来的结果”。实际上,企业的关键资源往往会超出企业的边界。作为一个多单位、跨国界的组织实体,跨国公司是一种天生的网络化组织。因此,Ghoshal&Bartlett(1989)’提出应把跨国公司重新看作是一个组织间系统,而不是一个组织的观点。学者们普遍认为,跨国公司网络由跨国公司内部网络和东道国网络(也称为外部网络)两个子网络构成。在战略管理框架下,学者们研究了跨国公司网络的构成、跨国公司网络对跨国公司行为和绩效的影响等问题。然而,当我们将研究视角扩展到企业间错综复杂的关系和关系网络,当关系和关系网络成为决定企业行为和绩效的一个重要因素时,突破在传统理论框架下由企业内部的资源、管理以及外部市场所决定的行为绩效模式,借鉴新的理论和方法就成为一种必然。在社会学中,社会网络理论强调社会行为者间的关系和结构对社会行为的影响,经过多年的发展,已经成为一种较成熟的理论。为了更好地分析跨国公司
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上述理论和实践背景,本文以在沪跨国公司外派人员作为研究对象,运用社会网络理论来研究跨国公司外派人员的社会网络、配偶支持与工作绩效的关系,构建外派人员社会网络、配偶支持与工作绩效的关系模型,剖析外派人员社会网络、配偶支持与工作绩效三者之间的密切关系,以期指导跨国公司科学管理外派人员,提升跨国公司外派人员在上海生活和工作的调整适应能力,提高外派人员的工作绩效,同时也对中国跨国公司及其外派人员带来某些启示和帮助。

1.1.2研究意义随着全球经济一体会程度的加深和跨国公司的日益增多,跨国公司在全球经济中扮演着越来越重要的角色(Morris,PenningS&clark,1997)’。为了开展有效的跨国经营活动,外派人员成为跨国公司的一个重要课题。据美世咨询《2005年一2006年国际员工外派调查》结果显示,在这两年内,约有44%的跨国公司增加了项目所在地之间而非项目所在地与公司总部之间的国际外派次数(该项调查提供了全世界各个行业约200家跨国公司在员工调动管理方面的最新实务与政策发展情况)。colakoglu和callgiuri(2008)“最近的一项研究表明现在全球大概有850000家跨国公司的海外分公司,其中有65%的跨国公司表示会在未来十年内逐步增加外派人员的数量。因此高效的国际人力资源管理已经成为跨国公司_竞争力的重要组成部分,而外派人员管理又是国际人力资源管理中至关重要的一个环节。外派人员在国外通常会遇到很多困难和问题从而导致外派失败,外派失败的成本又非常高昂(Forster,一997:swa砍,1995)7,因此加强对外派人员失败原因的研究,提高外派人员外派成功率非常重要。关于外派人员的管理问题,学术界已经从甄选、培训、薪酬、跨文化适应、补偿和归国管理等方面进行了很多论述和阐释。对于外派人员失败的研究也内容丰富,Tung(1982)、Duerr(1992)、Bennett(2000)、nesatnick(2001)和Harzing(2003)等提出了很多有创见的研究成果。但是学术界从跨国公司外派人员社会网络与配偶支持对其工作绩效影响的角度来进行研究的较少,而对跨国公司在中国和上海的外派人员的社会网络、配偶支持与工作绩效之间关系进行理论和实证研究的就更少。本论文基于上述原因,将对在沪跨国公司外派人员社会网络、配偶支持与工作绩效之间的关系做出新的解释和尝试,对其之间的关系进行深入的分析和提炼,找出它们之间的逻辑关系。
在理论发展方面,本研究对外派人员作为跨国公司战略的三个视角进行了系统阐述,提出了外派人员作为跨国公司控制机制、调节机制和知识转移机制的思路;提出了外派人员调整适应的三个维度,并对它们之间的关系进行了分析。本研究还对外派人员的社会网络理论进行了发展,从外派人员社会网络规模、文化多样性、东道国政府工作人员所占比例、密度、紧密度和联系频率等六个维度对社会网络特征进行了分析,并将其对工作绩效的影响进行了实证研究,这对于填补国内在这方面实证研究的空白是一种有益的尝试。
在模型建构方面,本研究不仅分析了外派人员社会网络、配偶支持与工作绩效的影响,还分析了调整适应在外派人员社会网络、配偶支持对工作绩效影响的中介作用。因此,本研究不仅吸收了社会学中的传统结构主义方法,而且坚持了资源决定企业竞争优势这一战略管理的精髓。这对于战略管理理论如何吸收和融合社会学的理论和方法也是一个有益的尝试。
在现实意义方面,当前跨国公司投资己经成为我国和上海利用外商直接投资的重要组成部分。当前,世界500强的跨国公司中己有100多家在沪投资。本研究对提高我们对外派人员在上海乃至中国的调整适应问题的理解和认识,增强他们的调整适应能力和提高其工作绩效具有一定的参考价值;与此同时,也为上海相关政府部门发现工作中存在的问题和不足,及时出台相关政策措施,提高服务在沪跨国公司外派人员的质量和水平,提高外派到上海的外派人员的成功率具有一定的借鉴意义;另外,还可以为走出国门的中国企业和外派到其他国家和地区的外派人员提供一些参考。所以说,本研究具有较为重要的理论和实践意义。

1.2几个基本概念的界定
1.2.1外派人员西方学者Harriss,Brewster和sparrow(2006)认为:“外派人员就是由母公司任命的在东道国子公司工作的母国公民或者第三国国民”。如今外派人员作为跨国公司母公司与子公司之间联系的一条纽带,其重要性不言而喻。但是外派人员在东道国的海外派遣过程,并非如我们所期望的那样一帆风顺。研究表明外派人员执行海外派遣任务的失败会给跨国公司带来直接和间接的损失,这种损失小则可能是外派任务的失败,给外派员工的职业生涯带来负面影响,而损失大则可能给跨国公司带来高额的经济损失,甚至有可能导致跨国公司经营的失败。据调查表明,跨国公司海外派遣失败率达到了25%一40%,跨国公司外派到发展中国家的失败率则高达70%。外派人员的绩效不佳就是造成跨国公司海外派遣失败的一个重要因素。因此,如何有效地提高外派人员的工作绩效,降低跨国公司海外派遣的失败率己经成为企业和学界值得关注的重要议题。

1.2.2社会网络“网络”概念最早起源于物理学。20世纪60年代,网络的概念被运用于社会学与组织学研究。我们可把网络定义为一些特定行为者间的一套特定联结,从这些联结可以理解行为者的社会行为(Mitehell,19699;Alba,1982;Lineoln,1982)。当我们仅关注网络中的单个中心行动者时,我们把它称作“自我”(ego),把自我联结的一套结点称作“他人”(alters)。自我、他人及这些行动者间的所有联结称作一个自我中心网络(ego一network)(B。飞atti&Foster,2003)’。。对自我来一说,自我与他人之间的关系是直接关系,而他人与他人的他人之间的关系是IbJ接关系(Beckinan,Haunsehild2002)”。图一l即为一个简单但明了的网络(几tter&Gemunden,2003)12。
白我图1一1网络的基本图示13在结构主义学者的眼里,网络就是行动者之间的一种关系,在大多数情形下它指的就是社会网络。由于网络可被定义为一些特定行为者间的一套特定联结。
因此,定义一个网络的任务涉及到确定一套结点和结点间的联结(Laumalm,Galaskiewiez&Mars一den,1978)。因此,即使网络中联结的单元是相同的,不同种类的关系也能确定不同类型的网络(灿oke&Kuklinsky,1983)。社会网络是行动者在社会互动中形成的,多个社会行为者之间互动就构成了一个社会网络,多个社会网络构成一个社会网络结构。社会网络的关系双方存在互利互惠性,其中流动的主 ……(未完,全文共20136字,当前仅显示3621字,请阅读下面提示信息。收藏《跨国公司外派人员社会网络(配偶支持对其工作绩效的影响研究)》