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论文开题报告:企业招聘风险及其防范对策研究

发表时间:2013/8/28 21:29:45

开题报告
专业:人力资源

论文题目:企业招聘风险及其防范对策研究
1、选题的国内外研究现状
1.1国外研究现状
国外学者自上个世纪50年代末开始涉足人力资源风险问题研究,这些研究主要集中在对招聘风险的应对措施方面:
(l)从人力资本角度分析应对招聘风险的研究
将风险概念引入人力资源管理是随着人力资本理论的发展逐步兴起的。自从50年代末60年代初美国经济学家西奥多•w舒尔茨提出并阐述人力资本的概念、性质、人力资本投资的内容及途径后,学者们对该理论展开了大范围的研究,很多学者意识到人力资本投资存在大量不确定因素。
鲍里斯•格鲁斯伯格Boris Grasberg等人从1998年起,开始跟踪美国企业的明星,如《财富》100强公司的CEO,首席软件开发师,王牌投资银行家,以及广告、咨询和公司法律界的行家,深入研究了24家投资银行,与86位股票分析师及其主管进行了160小时的面谈后得出结论:想成为人才大战的赢家,首先要做的不是聘请明星,而是培养明星。为了降低人力资源招聘的风险,组织应该增加人力资本的投资,尽量通过内部调动满足组织对人力资源的需要,只有在不得已的情况下才对外招聘。
沃顿商学院管理学教授本杰明•坎贝尔认为当公司面对巨大的市场和技术变革时,从外部劳动力市场雇用具备公司所需技能的员工,比在公司内部投资来提高技能回报更大;而对于发展缓慢的行业,采用相反的措施
……(新文秘网https://www.wm114.cn省略972字,正式会员可完整阅读)…… 
,他认为如果组织不对招聘的进程、招聘的效果加以评估,将会增加组织的招聘风险。因此他在文章中提出了用于评估招聘过程是否科学合理的措施。
Naresh Khatrl,Jaek wells,Jeff Mekune,and Mary Brewer通过对一所医院的实地调查研究,提出企业应该从战略的角度考虑招聘风险,控制招聘风险。在研究中他们发现组织的结构、战略、文化都会对招聘活动产生影响。
(4)从风险管理角度研究应对招聘风险的措施
Kathleen Doheny在谈到如何降低人力资源招聘风险的问题时,引入风险管理的概念,她认为在控制招聘风险的过程中,应该充分利用风险管理的策略,最大限度地降低人力资源招聘所带来的风险。
1.2国内研究现状
目前国内关于人力资源招聘风险的研究应该说还是处在起步阶段,根据研究角度不同,对招聘风险的研究可分为以下几个方面:
(1)从经济学角度研究
杜文举从经济学角度切入,认为企业的招聘原则是选择那些成本效益较好(即工资与产量之比较低)的应聘者,并在此基础上提出招聘风险的规避措施。
孙建平和孙会、于惠川从经济学的角度,运用相应的数学模型分析,讨论了避免招聘风险的3项具体措施—增加信息对称度、确定合理的雇佣标准、改善求职者能力分布,并评价不同措施的有效性。他们认为每一家需要招聘的企业都希望招聘的成本—效益最好并且在招聘时尽可能增加合适的求职者所占的比例,最大限度的减少筛选成本,这就要求企业在招聘过程中应采用上述措施来规避风险,减弱信息不对称带来的不利影响。
(2)从人力资本投资角度研究
国内学者胡慧平认为招聘风险是企业面临的最大风险,并从招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险、人才辨别的测评风险和招聘回复的速度风险四个方面进行逐一分析。
张立飞和曾德明等对招聘风险进行预警控制研究,根据科技人力资本投资活动的特征从多角度设置多项测度指标,组成风险警兆指标体系,有效预测了科技人力资本投资中存在的风险,做到防患于未然。
林书雄从人力资本投资角度阐述了人力资源招聘的风险问题,从人力资本投资的角度分析组织人力资本投资的风险类型及规避策略。
(3)从企业自身角度分析
周青从企业招聘制度体系建立的角度出发对招聘风险进行探讨,就招聘测评体系、工作态度测评、素质测评、人事测评、招聘测评实施流程方面进行解析,提出降低招聘风险的建议。
梁茂辉在《人力资源招聘风险及控制策略》中,系统地介绍了招聘风险的表现分为:招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险、招聘回复的速度风险、人才招聘的道德风险四大类,随后分析招聘风险的成因,认为信息不对称是人力资源招聘风险的首要原因,其次还有招聘者的品质和动机、人才判别的测评技术。在此基础上提出了人力资源招聘风险的控制方法:加强人才选择的外部约束、增大人才的选择范围、选择精兵强将负责招聘、健全人才识别机制。他认为,在人力资源招聘过程中一味压低工资是无效的,这样只会加剧人才流失。企业招聘时应建立一个反映人才能力与企业职位要求吻合程度的综合认知体系,该体系应包括应聘人才的自然情况、受教育程度、以往职位和工作业绩、诚信、人际关系等一系列因素,并根据职位要求分别设定不同的权重,综合评分,把综合评分分成相应的档次,对每一档次的应聘者作进一步的甄别和筛选,尽可能的搜集、过滤相关信息,最终研究聘用人选。
舒文波对招聘风险做出了详细的分类,他把招聘风险分为:项目人员需求风险、招聘渠道的选择风险、面试过程风险、人事纠纷风险、人员试用风险。在对招聘风险分类后,他还提出了应对的措施:从部门间的沟通配合角度解决项目人员风险;从渠道本身的价格、质量、以及渠道的人员供给角度解决渠道风险;从面试方案的设计、组织、控制的角度应对面试过程的风险;从招聘广告的设计、对应聘人员的应聘动机的测试来规避人事纠纷的风险;从组织文化与员工沟通技巧的改进,应对员工试用的风险。
高松从社会层面(国内社会信用体系不完善)、企业层面(企业管理制度存在缺陷)、员工个人层面(员工职业素养不高)三个层面分析了医药企业的人力资源风险产生的原因,从对医药企业人力资源风险因素识别的角度规避招聘风险。
李焕荣、刘得格认为:招聘工作不是一项单独的工作,而是与其他的人力资源管理工作有着密切的关系,因此他们从组织系统观的角度对招聘风险进行分析,并提出人力资源管理战略招聘模型。
(4)从信息不对称角度分析
刘军营从应聘者谎言、应聘者印象管理、人与组织文化的匹配方面论述了招聘风险是由信息不对称导致。
刘丽将招聘看作是一种市场交易行为,从博弈论的观点出发,将招聘过程认为是双方博弈的过程,在存在信息不对称情况下对风险进行研究,运用博弈论分析了企业招聘过程中雇主和雇员的机会主义及其产生的内在原因,将博弈理论和人力资源相结合,得出招聘双方的最优解是双方真诚合作,才能降低招聘风险。
许萍运用信息理论分析人才招聘中易出现的低效率问题,并提出相应措施来进行风险防范。
胡立军通过对人才的潜在能力利用率进行定量分析研究招聘风险,提出防范措施;对科技人员的招聘风险进行的研究也多从 ……(未完,全文共7771字,当前仅显示2728字,请阅读下面提示信息。收藏《论文开题报告:企业招聘风险及其防范对策研究》