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论文开题报告:破解“80后”人力资源管理困境

发表时间:2013/9/12 10:08:17

开题报告
题目 破解“80后”人力资源管理困境
院系 工商管理学院 班级 08人力资源管理1班
文献综述

一、选题背景和意义
(一)选题背景
员工是企业组成的细胞,其地位和作用日益重要。20世纪以来企业为社会创造了大量物质财富和精神财富,促进社会进步与发展。在现代社会,一个国家的经济发展、科技进步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企业。特别是在己经到来的21世纪中,员工将在企业参与国际竞争以及加强竞争中进一步发挥前所未有的作用。而员工的所有这些作用,都要依赖于企业对这些员工的有效管理来实现。
在竞争日趋激烈的情况下,各个企业自身在追究其发展受阻的原因;而理论界也对企业生存和发展以及管理方面做了很多研究。最终,两者都意识到了一个重要的问题:21世纪,已不同于以往时代,企业要发展,要在激烈的竞争中占有优势地位,归根结底要拥有优秀的忠诚于企业的人才,这样才能拥有强有力的竞争“武器”,以立于不败之地。而这些人才中“80后”占据很大一部分,所以对他们的成功管理成为人们关注的问题。
(二)选题意义
基于对背景情况的系统思
……(新文秘网https://www.wm114.cn省略748字,正式会员可完整阅读)…… 
力旺盛,非常重视并习惯于团队合作.Y一代还具有强烈的英雄主义观念,重视个人成长与发展,并主动寻求机会和挑战.
第四,Y一代流动性高,对组织忠诚度低。他们趋向于在短期内满足需要,而不是长时间就某一特定工作投入时间精力.
另外,Y一代非常重视生活质量和工作环境,追求工作与生活的平衡——在这方面,他们比前几代人都做得更好.
值得注意的是,国外学者在研究Y一代特点的同时,还注重将不同代际_进行比较。表1是对美国四代劳动力_的差异分析。
除了采用横截面数据外,国外学者在纵向数据的收集和追踪方面也做了许多尝试。Smola和Sutton(2002)为讨论工作价值观是否会随员工的年龄增长而变化,将1974年调查中17—26岁的员工与1999年调查中42-51岁的员工进行对比,同时对调查行业、问卷项目等进行控制,从而间接实现了25年跨度的纵向调查,其研究思路值得借鉴。Levine(2008)通过对800名大学生的追踪调查发现,Y一代对组织、金融机构、政府的信任程度不仅高于其他代际的当前水平,也高于其他代际的同年龄水平。
(二)国内研究现状
国内80后的界定范围窄于Y一代,同时,由于文化背景、社会_等差异,我国80后员工与国外Y一代存在很大不同。国内学者对80后员工组织行为的研究可以概括为价值观与个性特征、激励、工作过程、离职这几方面。
杨向华分析了80后的成长环境,认为受改革开放、独生子女政策、高考扩招、多元价值观、通信技术等影响,80后员工在工作价值观方面表现出迫切希望得到重用、追求工作舒适和满意、离职率高、个体优势明显等特征。
张剑、唐中正等利用问卷调查了不同地区、行业、代际的350名员工,得出80后员工工作价值观的四维度结构。其中,工作发展与价值实现取向、个体与_取向、等级关系取向三个维度与以往研究相似,工作与家庭取向则是区别于70后、60后员工的新维度。此外,与普遍认为80后蔑视权威、等级观念薄弱的看法相反,该调查中80后员工的等级关系取向得分显著高于80前员工,这其中样本局限性是一方面,更多的可能是因为80后尚处于职业发展初期,就业竞争压力大,同时雇佣关系也较以往发生了改变。
为深入了解80后员工的职场行为并为管理实践提供指导,从更广泛的层面上探讨80后的个性、人格和职场特征是十分必要的。杨骏利用大五人格模型对杭州374名知识型员工进行问卷调查发现,80后知识型员工与70、60后在经验开放性、责任意识和神经质方面存在显著差异,在外向性和宜人性上则无显著差异。徐振梅从人力资源管理的角度,尝试构建了80后员工的“被管理特征”,包括个性特质、职业性向、工作满意度、组织公正感和组织承诺五个维度,具体结论见表2.
由此可见,80后员工的工作价值观与个性特征的确较80前有很大不同,采用何种理论依据对其进行测评,如何全面准确地收集和分析数据,是研究的重点难点所在。

三、研究课题的启发
综上,未来针对80后员工的研究可以从研究领域、研究内容、研究方法等方面加以拓展和深化,并在此基础上为80后员工的管理实践提出切实有效的建议。此外,随着90后_逐渐成熟并进入职场,我国新生代员工的研究可谓是任重而道远。

附:参考文献目录
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[7]王群.国有企 ……(未完,全文共4157字,当前仅显示2099字,请阅读下面提示信息。收藏《论文开题报告:破解“80后”人力资源管理困境》