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干部学习课件:现代企业治理结构的创新和建立

发表时间:2013/10/23 15:45:38

干部学习课件:现代企业治理结构的创新和建立
魏杰
清华大学教授
前言
国企改革将从哪里寻求突破口,货币资本与人力资本究竟是什么关系,现在企业治理结构为什么从企业创新入手,敬请收看本期《百家讲坛》,由经济学家,清华大学管理学院教授魏杰为您阐述现代企业治理结构的创新和建立。
题目选了一个WTO、西部开发、国企改革,写了一长串,我想讲一个问题,就是把这三个能统一起来的,西部开发我认为靠优惠政策等已经不可能了,未来的开发重点在制度的创新,而不是其他方面的创新,同时,国企改革也需要制度的创新,进入WTO时就要求我们也是一种_的创新,所以我想从这个角度把这三个点都能统一起来。
一、企业治理结构问题
所以我想讲一个问题,就是我们最近经常谈到的所谓的公司治理结构问题,谈一谈企业的治理结构问题,为什么谈这个问题?因为我发现我们在这个问题似乎失误甚多,也就是我们现在谈企业的治理结构的时候,实际上都谈了一个中心,叫两个基本点,一个中心就是把企业的法人治理结构理解成为就是界定企业的所有者和经营者之间的相互关系,也就是所谓的法人治理结构主要是解决所有者和经营者之间的关系。为了界定好这两者之间的关系,我们提出来两个措施,一个措施就是总经理董事长分开,董事长的功能是对重大经营决策拍板,总经理主要是解决日常经营的问题,另外一个就是所谓完善董事会、监视会的问题,这就是一个中心两个点。我们的《公司法》也是这样写的,我们现在给企业下属文件也是要求这样搞的
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能技术性很强还不能完全成为_技术,因为_技术还有另外一个评价标准,就是市场标准,所谓市场标准就是你有没有市场需要,市场的需要量大不大,把这个市场标准也可以叫技术的市场性,也就是只有技术的技术性很强,同时技术的市场性很强的时候,这种技术才能成为_技术,否则你是不能成为_技术,所以有的技术可能技术性行强,但是企业使用它,导致的结果企业还会破产,“铱星”(美国公司)就是个典型,“铱星”所使用的通信技术比现在我们卫星使用的要高多了,但是它没有市场需求,所以“铱星”公司照样破产了,原因在哪里呢?它的技术性很强,但是没有市场性,所以只有市场性或技术性的统一,这种技术才能成为_技术。
那么技术创新者,当然这种技术是靠技术创新者的,技术创新者可以创造技术所谓的技术性,那么技术的市场性谁创造?实际就是职业经理人。也就是技术创新者和职业经理人内在的配合,那么这种_技术,才能成为真正的_技术,而他们所创造的这种_技术成为决定企业竞争,甚至可以搞垄断经营的最关键条件,所以技术创新者和职业经理人,就作为人力资本登上了历史舞台,也就是它之所以作为资本出现,原因是背后的生产力的最后结果。
二、调动人力资本积极性的两种机制
那么这样一来,我们谈企业的法人治理结构就不能再停留在过去那样的所有者和经营者的关系上了,而应该考虑这两种的资本的关系解决界定,也就是过去我们仅仅是把那些现在作为人力资本当作一般的经营者来对待,这个已经远远不够了,而且应该把原来的所谓经营者当作人力资本来看待,它和出资人的货币资本是相对应的资本,所以法人治理结构的中心内容是要协调这两种资本的关系,因为这两种资本中间人力资本属于主动性资本,它的整个资本能力潜伏在人力里面,所以它叫主动性资本,因此界定货币资本和人力资本之间的关系的_问题是要解决人力资本的积极性,或约束人力资本的问题。也就是这两种资本关系的界定的关键是怎么样调动人力资本的积极性,同时又能够约束住人力资本,那也就是造就调查积极性和约束的机制,这种机制就是两个机制,一个加人力资本的激励机制,一个叫人力资本的约束机制。
人力资本的激励机制是说明人力资本的地位和权利应该得到尊重,人力资本的约束机制是讲出资人的资本的地位和权利应该得到尊重,所以这两种机制实际上是界定人力资本和货币资本的最主要的两种机制。
这样一来,人力资本的所谓激励机制和人力资本的约束机制就成了界定人力资本和货币资本相互关系的两种最主要机制,这两种机制的建立,也就成了现代的所谓法人治理结构的主要内容,什么意思呢?就是我们过去讲所谓的治理结构就是讲所有者和经营者关系的怎么界定,而为了界定它们两个关系,而且提出了董事长、总经理分开,董事长主要是对重大决策拍板,总经理对日常经营负责,因此完善董事会、监视会之类的,这套东西实际上已经不适合现代企业的要求了,因为在现代生产力条件下,人力资本已经作为一种资本形态登上了历史舞台,它和货币资本是相对应的资本,所以我们解决企业的治理结构要把这两种资本的关系协调,作为我们的中心环节,而要协调这两种资本,主要靠两种机制,一个是人力资本的激励机制,一个是人力资本的约束机制。
人力资本的激励机制在于尊重人力资本应有的地位和权利,而人力资本的约束机制在于尊重货币资本应有的地位和权利,所以这两种机制的建立就成了现在的所谓法人治理结构的_内容,关键是这两种机制怎么建立?
(一)人力资本的激励机制
我们可以先看一看所谓人力资本的激励机制怎么建立?关于人力资本的激励机制的建立,在国际上主要是三个方面:第一个方面叫人力资本的经济利益激励,也就是激励机制的第一个方面是经济利益激励,我提醒大家,现在我们讲的这些人他已经作为资本登上历史舞台,所以对这种资本的激励就不能用工资,因为工资是劳动的报酬,而资本的报酬不是工资,那么既然它作用一种人力资本,作为资本登上历史舞台,当然它的激励机制应该是资本的回报才行,而不是一般讲的工资,因此对人力资本的激励结果产生这个制度叫薪酬制度,这种薪酬制度一般有五个方面组织,第一个叫岗位工资,我提醒大家,这里虽然有“工资”两个字,但是它不是我们讲的工资,岗位工资根本不是我们大家讲的工资,因为我们讲的工资是对人的,是指人值多少钱。
而岗位工资是指什么呢?是指这个岗位值多少钱,不是指人值多少钱,所以虽然有工资两个字,但实际不是我们讲的工资,叫岗位工资。这个实际和现代国际上的管理制度的创新连在一起了,就是我们原来讲管理,往往讲要素的管理,既然有人就有资源,人力资源部,有财务就有财务部,而现在实际上管理的重要问题是岗位的管理,我这个企业关键是设置多少个岗位,比如说设计两万个岗位,每一个岗位的责任、权力、利益是什么?一旦设计好就上网发布,任何人可以竞争上岗,这样一来也导致我们过去讲的企业管理制度已经不叫管理制度,叫契约规则,什么意思呢?因为我发布信息,你同意我这些东西,等于我们双方默认了,默认就是契约的意思,所以契约规则是双方承认,管理制度是一方面制度,强制另外一方面执行,那么我已经发布了我的岗位的责任、权力和利益,你愿意竞争上岗,那就同意我这一套,所以我们两个根本不是管理制度,是一种契约规则,我们都承认这 ……(未完,全文共11675字,当前仅显示2777字,请阅读下面提示信息。收藏《干部学习课件:现代企业治理结构的创新和建立》