论文：职工激励、工资刚性与经营绩效——来自山东省1513家非上市企业的实证分析

论文：职工激励、工资刚性与经营绩效——来自山东省1513家非上市企业的实证分析

摘要：通过本文对山东省1513家国有及国有控股企业职工工资与经营业绩关系进行的研究，发现相对职工水平与企业业绩显著正相关。更进一步发现，部分企业职工工资存在向下的刚性和向上的刚性。在工资不具有刚性的企业中，工资增长对职工具有激励作用；在工资具有刚性的企业中，工资变动对职工激励的作用减弱。在工资总额受到管制的业绩下降工效挂钩企业中，从业人数的增长率与企业工资总额的增长率显著正相关。
关键词：职工激励 工资刚性 非上市企业业绩 从业人数

Employee Incentive、 Wage Rigidity and Operating Performance

Abstract： Through the research for the relation of wage of employee and the operating performance based on 1513 unlisted SOEs and State-owned holding Enterprises in Shandong Province, we find the positive significantly relationship between the relative wage and the enterprises performance. The further research finds the evidence of downward and upward rigidity of employee wage. In the enterprises whose employees wage have not rigidity, the wage growth have incentive effect to employee, but in those that have not rigidity, the incentive effect of wage growth to employees is not evident. The positive significantly relationship between the growth rate and the total wage is found in those enterprises whose performance is downward in total wage-performance-related enterprises.

Key Word: employee incentive； wage rigidity ；unlisted enterprises performance; employee number
研究领域： 劳动经济学
（第四稿）
一． 引言
企业的价值创造是企业利益相关者共同作用的结果，企业职工同企业股东、经营者一样都是企业最重要的直接利益相关者。职工的努力程度将直接决定企业价值最大化目标的实现。因此，如何激励职工努力工作成为理论界和实务界共同关注的重要课题。中国自上世纪八十年代后期启动了国有企业固定工资制度的改革，在国有企业全面推行劳动合同制，触动了存在几十年的雇佣终身制度。经过几十年的改革，虽然国有企业职工工资有了大幅度提高，但工资总额在GDP的
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职工激励不足，这将导致劳动者劳动行为的不规范，进而导致企业产出下降。从科布——道格拉斯生产函数G=λKaLb(G是产出，K是资本，L是劳动力，a是资本对产出的贡献，b是劳动力对产出的贡献)角度分析，在保持产出不变的情况下，资本和劳动具有相互替代关系，劳动质量的降低势必造成资本投入的提高。(周天勇，1994)
综合国内研究文献可以发现，大多学者都认为工资会对职工具有激励作用，但政府的管制会降低工资的激励作用，甚至会对劳动力需求产生负面影响。当然这些学者的观点需要实证的支持。
2. 国外的研究
在工资的激励作用方面，国外学者进行了大量的理论研究。其中，对工资研究较早的文献是亚当•斯密的《国富论》，亚当•斯密认为给予劳动者充足的劳动报酬会改善工人阶级的生活状况，进而会对整个社会产生影响。工人在工资高的地方比在工资低的地方更积极、更勤劳和更敏捷[ 引自[英]亚当•斯密著《国民财富的性质和起因的研究》，长沙，中南大学出版社，2003年3月。 ]。继亚当•斯密之后，古典经济学家威廉· 配第、大卫·李嘉图、马克思等也都对工资理论进行了深入阐述。新凯恩斯主义的效率工资论认为，企业不可能完全监督工人的行为时，工资构成工人偷懒被发现从而被解雇的机会成本：工资越高，机会成本越高。因此，较高的工资会减少工人偷懒的可能性。20世纪管理学家哈罗德·孔茨、海因茨·韦里克和泰勒分析了工资在企业管理中扮演的角色，认为工资虽然不是激励工人努力工作的唯一方法，但却是激励工人努力工作的重要手段。泰勒在对职工工资激励理论的基础上，提出了“高工资与低成本并存”理论。英国古典学派创始人马歇尔也认为：“对劳动者的高支付一般是有效率的，因而不是昂贵的劳动，反而低工资的劳动通常是昂贵的。”
西方学者也对一些工资理论进行了实证检验。Sue Fernie and David Metcalf (1995，1999)检验了利润分享工资的积极面；尽管较多文献支持利润分享工资理论，但也有研究（David Marsden and Ray Richardson，1994）表明与业绩相关的工资制度（ performance related pay）并不能给职工带来太多激励。尽管对利润分享工资理论的检验有不同的结论，但是至少这些结论都是积极或是中性的。
对效率工资理论的检验也有很多实证文献。Jonathan S. Lenoard（1987）利用美国一个州二百多家高科技企业、70000多员工作为样本对效率工资理论的怠工模型（shirking model）和劳动力周转 ( labor turnover model ) 模型进行检验，实证结果表明，在不同行业，增加监督力度并不一定能降低职工工资，但是，增加职工工资可以降低监督者的数量，也可以提高工人的销售数量。对劳动力转换模型进行检验发现：在提高工资给企业带来的边际收益增加等于劳动力转换给企业带来的边际成本增加之前，只要增加工资能给企业带来利润，就可以持续给职工增加工资。Harry J. Holzer(1990)对美国1982户企业的问卷调查进行实证分析，结果显示：高工资可以通过劳动生产率和降低雇用和跳槽成本而抵消掉因涨工资而带来的50%以上的成本。
对西方职工工资激励方面的研究文献梳理可以发现，很少有文献将职工的工资激励与企业的经营业绩相联系进行研究，或者说仅仅是从经济学角度分析职工激励。本文拟将企业的财务绩效变量引入研究范围，通过实证分析看工资作为职工激励的主要手段是否具有可以提高企业财务业绩的作用。
在工资刚性方面， Beth Anne Wilson ，Federal Reserve Board（1999）利用两家大型服务部门面板数据为样本对工资变化分布进行的研究表明，工资很少有降低的，一些工资增长率堆积在零附近，工资增长率整体分布呈偏离度为正值的有偏分布，得出工资具有刚性的结论。David E. Lebow, Raven E. Saks, and Beth Anne Wilson，Board of Governors of the Federal Reserve System（1999）利用美国劳动统计局雇用成本指数数据库中的个人工资福利成本数据，也发现工资存在向下刚性的证据。
在工资刚性存在的原因方面，Ernst Fehr; Armin Falk（1999）认为在不完全劳动契约下，工资在促进合作方面扮演着积极作用。雇员经常对自己的工资出价较低，但雇主却很少提供雇员较低的工资，原因是工人的努力程度与工资水平正相关。因此，给工人降工资对双方是一个负互惠结果，尤其是在工人对自己的努力程度过分自信时。一般情况下管理者或所有者看上去能够预期到工人的动机受他们对公平或互惠考虑的影响程度。管理者相信，降工资会被职工认为是一件_或不公平的行为，从而引发工人的_行为。在组织理论和心理学的研究文献中，互惠和对公平的理解是工人工作动机和工作行为的重要决定因素。
工资存在刚性存在的原因，企业管理人员对降工资的可能带来的负面效果的考虑可能其中之一，但是政府的法律、管制也可能导致工资的刚性（Joseph E.Stiglitz,2000）。尤其是在处于经济转轨期的中国，为防止两极分化又要确保职工的生活水平的普遍提高，政府对职工工资实施了管制。管制可能带来的工资刚性是否影响职工的激励就是我们要回答的实证问题。
对于工资刚性的经济后果——工资刚性是否影响对职工的激励，就笔者所掌握的资料看，尚属空白。

三．职工激励的制度背景
自我国上世纪五十年代中期完成生产关系的_改造之后，国有企业职工工资一直处于严格的计划管制阶段，长期实行等级工资制度，整个社会的收入分配和企业内部收入分配处于大锅饭状态。为调动企业和职工的生产积极性，从1978年起，我国国有企业经历了一系列旨在扩大企业经营自主权让利放权改革。1985年初，_《关于国营企业工资改革问题的通知》提出在国营大中型企业中，确立了按劳分配的为主体的分配结构，实行职工工资总额同经济效益按比例浮动的办法（以下简称工效挂钩）。所谓工效挂钩，就是企业的工资总额与经济效益挂钩，它是在由政府有关主管部门为企业核定工资基数和效益基数的基础上, 按企业实际实现效益的增长率来确定企业工资总额的一种办法[工效挂钩政策自诞生以后，历经多次修改和完善，但其基本思路没有太大的改变（刘军胜，2005）。挂钩的形式大致可以划分为7种：1.上缴利税；2.实现税收；3.实物销售量；4.产值；5.实际工作量；6.创汇额和上缴利税；7.销售额和上缴利税。]。政策选择的主观性较强，企业可以根据自身的实际情况来选择是否实行执行工效挂钩。政策并没有强制性要求，政策只是规定企业选择它的优惠条件来吸引企业选择它，企业选择它，可以获得经审批的工资总额内的工资支付进成本，从而免除企业基于计税工资缴纳企业所得税的优惠（刘军胜，2005）。从理论角度分析，如果企业严格执行工效挂钩，则职工工资总额将随着企业经济效益变动而变动，工资可升可降，外在表现为工资不具有刚性，这就形成对职工的激励，促使职工努力工作。
为防止职工收入的两极分化和体现公平原则，国家对企业工资分配进行一系列的宏观调控，譬如近几年我国实行的工资指导线制度。同时，为人民生活水平不断提高，克服企业工资分配制度不健全、秩序不规范等问题，_政府以及各地方政府又要求企业建立职工工资的正常增长机制，如《山东省人民政府关于加强企业工资宏观调控健全职工工资正常增长机制的意见》（鲁政发 2007 52号）规定，生产经营正常、经济效益有增长的企业，应围绕基准线安排工资增长；经济效益增长较快、工资支付能力较强的企业可在基准线和上线区间内安排工资增长（垄断企业工资增长幅度原则上不得突破基准线）；经济效益和支付能力一般的企业可按下线安排工资增长。企业除因效益下降并履行必要的民主程序后可适当降低工资外，都要保证职工工资适度增长。另外还规定，企业安排年度工资增长时，职工平均工资不增长的，企业负责人工资亦不能增长。由《意见》可见，政府对工资的宏观调控可能会在一定程度上造成工资向下的刚性。向下的工资刚性是否真正存在以及这种可能存在的向下刚性是否会影响企业对职工的激励是我们要回答的微观实证问题。

四．理论分析和研究假设
在代理理论中，股东作为委托人将企业委托给经营者，股东以直接或间接的形式对经营者进行监督和激励，同时作为代理人的经营者为完成股东的委托，又充当着委托人的角色，聘请职工为经营者工作，经营者对职工进行监督和激励。可以说，职工同经理人一样也是委托代理链条中的代理人，也是不愿努力的风险规避者。在基本代理模型中，委托人和代理人都将个人效益最大化作为自己的追求目标。“代理人（职工）不必严格按照雇主的意志行事。因此存在某些努力的选择，即职工可以在一定程度范围内选择其工作的努力程度。”（Harvey Leibenstein,1982）为降低代理成本，委托人按照代理人的能力设计薪酬契约以最大程度调动风险和努力规避代理人的努力工作，将委托人和代理人的目标函数尽可能的趋同。以业绩为基础的报酬契约可能是代理理论提供的一个范式（Rajiv D. Banker，Seok-Young Lee，Gordon Potter，Dhinu Srinivasan，2007）。委托人设计契约激励不愿努力的风险规避者——代理人在未来的工作中付出尽可能大的不可观察的努力程度去降低自己不得不面临的不确定性。给定报酬契约，代理人不得不在虽然经过努力但没有达到预期的令委托人满意的经营业绩的可能性和因自己的努力程度而给自己在未来带来的不确定性中进行衡量，从而确定自己的努力程度。国外的研究也为解决经营者（委托人）——职工（代理人）这一代理链条的预期提供了证据（Paarsch, H.J.and B. Shearer，2000；Rajiv D. Banker，Seok-Young Lee，Gordon Potter，Dhinu Srinivasan，2007），其研究结果表明，对一线职工实行以经营业绩为基础的工资制度有利于企业经营业绩的提高，取消激励计划会直接降低企业的财务绩效。
职工通过努力获得自己的劳动所得时，可能常与同行业同地区的其他企业职工工资进行比较。J﹒S﹒Adams的“公平理论”(Equity Theory)认为，职工的工作动机不仅受其所得的绝对额影响，而且还受到相对报酬的影响。因此，职工获得的相对工资可能成为影响职工积极性的关键因素。J﹒ Stiglitz的效率工资理论（Efficiency Wage Theory）认为，厂商采用效率工资[ 效率工资指企业支付的超过劳动力市场出清时的工资。由于本文无法获取该数字，只能用某地区某行业的双重均值作为效率工资的代理变量。]主要是因为它有激励职工劳动积极性、提高生产效率的作用。企业不可能完全监督工人的行为时，工资构成工人偷懒被发现从而被解雇的机会成本：工资越高，机会成本越高。因此，较高的工资会减少工人偷懒的可能性。不只是更高的生产效率会导致更高的工资，同时，更高的工资也会导致更高的生产率。支付更高工资能够造成更有效率的劳动队伍。通过支付超过劳动力市场出清时的工资，职工担心失去高工资而进行的自我监督（self-supervision）成为外部监督（e*ternal supervision）的一个替代（Jonathan S. Lenoard，1987）。Frederick Taylor在《科学管理原理》中提出：“雇主与雇员的真正利益是一致的；除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然；同时满足工人的高薪酬这最大需求和雇主的低产品工时成本这一目标，是可能的。[ 引自[美]Frederick Taylor著,马风才译，科学管理原理，机械工业出版社，2007.1，P3页。]” Jonathan S. Lenoard（1987）、Harry ……（未完，全文共35782字，当前仅显示6436字，请阅读下面提示信息。收藏《论文：职工激励、工资刚性与经营绩效——来自山东省1513家非上市企业的实证分析》）