干部学习讲稿：开展动态绩效考核 助推干部勤政廉政（下）

目录/提纲：……
二、以动态绩效考核促勤政廉政建设
（四）动态绩效考核的案例分析
三、“四位一体”优化绩效管理系统
（一）理念认识是方向
（二）制度建设是基础
（三）绩效文化是关键
（四）技术工具是保障
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干部学习讲稿：开展动态绩效考核 助推干部勤政廉政（下）
刘旭涛
国家行政学院公共管理教研部教授

二、以动态绩效考核促勤政廉政建设
（四）动态绩效考核的案例分析
下面我们结合一些例子来给大家来分析动态绩效考核在促进我们勤政廉政方面所发挥的作用。下面我们结合两个案例，来这个更深入地理解一下这个动态绩效考核，尤其是结合我们国内的情况，对行政和廉政问题究竟发挥什么样的作用。
1、战略执行导向的绩效评估模式
一个案例是美国的案例，美国的案例实际上更侧重于组织绩效评估，为什么要介绍美国这个案例呢？因为它和我们现在各级政府还有一些部门，开展的目标考核，从形式上非常类似。但是它这个模式叫做战略执行导向的绩效评估模式，战略执行导向的绩效评估模式，它和目标考核又不完全一样，它是我们传统目标考核的改进版，升级换代版。美国在1993年立了法，立了一部叫《政府绩效与结果法》，也是世界上第一个就政府绩效立法的国家。简单的背景我说一下，就是在1993年，面对公众要求加强对政府监督和提高政府绩效的呼声，克林顿政府就成立了由副总统戈尔，亲自挂帅的国家绩效评审委员会，就政府如何工作得更好，进行广泛的审视。所以当年出台了两个纲领性的文件，一个是国会立法通过的《政府绩效与结果法》，还有一个就是国家绩效评审委员会出台的一个报告，《从繁文缛节到结果导向：创造一个花钱少、工作好的政府》，简称戈尔报告。
法律的奠定就要求联邦政府每一个部门，必须要实施绩效管理，这个实施绩效管理的主要内容其实也很简单，给大家提供一个模型，这个模型是美国一个研究机构，给美国联邦政府各个部门，为了操作实施
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个全过程的时候，也谈到这一点，行动计划实际上是支撑这个目标的完成，这非常重要。这个我们前边也说过国内以前搞目标考核，目标考核实际上很少有那种围绕这个任务，这个目标完成，相关的一些行动计划，给我们罗列出来，基本上很少。所以现在出现很多只看结果，只看产出的现象，比如发案率是现在公安部门考核的一个围绕社会治安状况的很重要的指标，发案率越低越好，它代表一个地方的社会治安状况。但是前些年很多的一些地方，在考核发案率当中也出现一些问题，就像有一些地方的基层同志反映的，就是存在着不破不立的现象，不破不立什么意思？老百姓来报案先看案子好不好破，好破才立，不好破就不立了。实际上发案率从数字上来看降低了，不破不立，破案率相应的100%，不破不立，所以破案率100%，代表警察部门的这个工作质量，工作效率一看100%，那很好。不破不立立案从数字上看也下降了，但是立案方案在统计上是一个数字，大家都知道。如果不立案的话，发案率发案也统计不上来，如果说按照战略执行导向的绩效评估模式，要求目标要有，相应的行动计划也要有，实际上社会治安状况考核发案率可以采用这种方式。
我们看下面一个表，这个表实际上是要考核什么呢？你改进社会治安状况，当然了我们可以设定一些可以衡量的一些目标，比如这个目标，第一本年度万人发案率同比下降10%，可以设定这么一个目标，但是怎么实现这个目标？相应地要列一些行动计划，比如在这个下面，我们列的第一个行动计划，实施警li下沉，增加警察巡逻的时间和次数，甚至警察巡逻的时间和次数增加多少，我们都要核实，都要列出来。相应地应该安排多少资金，安排多少预算投入，我们也要把它列出来，如果你做到了这一点，实际上就达到了我们前面说的这种所谓的绩效预算，最起点是预算就是投入，最终点是实现的这种目标，以及我们的效果，它实际上是绩效任务目标行动计划预算安排的一体化，它是整个一个链条。这是第一个行动计划，那么相应的可能我们还有第二个行动计划，就是提高110报警的人性化便捷性。比如说很多地方安置的触摸屏报警，打破了传统电话报警的局限性，非常人性化，非常便捷。安了多少？在哪儿安的？花了多少钱？第三个行动计划，在所有小区和人口密集的场所，安置监控设施，安置多少？在哪儿安的？花了多少钱？第四个提高巡警的通讯技术装备等等，当然我这个例子只是一个给大家的一个，一个演示，那么实际上我们很多的一些任务，都可以形成具体的目标，然后目标下面相关的一些措施，也就是说，我们行动计划怎么去有效地支撑，这就是一种全过程的管理，甚至也包括投入，全过程的管理，不仅要看目标，还要看过程，甚至还要看投入。这就是我们在绩效计划当中，应该明确下来的，要有目标，要有行动计划。
到了年底绩效报告写什么呢？实际上就要对照我们的目标，对照我们的行动计划，来看你这项工作做的到底好还是不好，完成没有完成我们既定的目标，这就是我们绩效报告当中需要解决，需要测量，需要评价的内容。绩效报告的重点在于监控跟踪，然后对我们的整个绩效任务，进行不断地去改进。所以说三个文件5年的战略规划，到年底的，到每一年年初的绩效计划，还有到年底的一个绩效报告。
当然了年度的绩效计划当中，它也存在着一些可变的因素，所以说这个奥巴马就任这个美国联邦政府这个总统以后，美国联邦的总统以后，实际上他对原来克林顿时期所制定的《政府绩效结果法》，也进行了一定的调整和修正，2011年对原来的《政府绩效结果法》进行了一个修改和调整。其中对年度的绩效计划补充了季度调整，即每一个季度要根据环境，根据形势的变化，对原来的绩效计划有一个微调和修订，如果必要的话，对原来的目标进行调整，然后再进一步地进行评估。所以说我们说这三个文件实际上体现了对整个的工作的全过程以及动态的进行管理，对绩效进行管理。
讲完这个再对比原来传统的目标考核，包括有些地方搞的所谓的绩效考核，实际上绩效考核还带有传统目标考核很多的一些习惯作风。我们把战略化的绩效评估模式与目标考核责任制进行比较，比较的因素有这么几个方面，一是否有三份文件我们看两者都有，至少我们搞目标考核责任制，从形式上看也是依照一个地方，或者一个部门的5年发展规划，年度的工作计划来进行的。我们到年底也有一个工作总结，虽然我们不叫绩效计划，但是也有年度的工作总结，形式上有，但是我们在内容方面不够精细，分析得不是很到位，很细化。
第二个上下级之间是否签署协议，这个往往也都有，战略化绩效评估模式实际上也是上下级之间，下级怎么去有效地执行，它和上级决策部门也有一个，就是签署的所谓绩效契约，目标考核责任制，有些地方也把它称之为叫目标考核责任书，其实也是一个协议。
第三个长远中期、短期目标是否有效地衔接，我们刚才也讲了战略化的绩效评估模式，从长远的目标，年度的目标，它实际上是一种有效的衔接，甚至包括很多动态的调整。但是目标考核责任制，往往存在一些短期行为，这种短期行为实际上就造成我们的长远的战略规划，年度的工作计划，以及和目前所做的工作经常存在一些脱节的问题。
第四个是否有年度的目标，这个都有。就是说我们说战略化的绩效评估模式和目标考核责任制，都有这种年度的目标，甚至很多目标我们也经常能够做到量化，或者具体化。
但是是否有行动计划即第五个是否有行动计划，我们通过分析可以看到，战略化的绩效评估模式有，但是目标考核责任制经常没有。
第六个是否与预算、人员等资源挂钩，战略化的绩效评估模式，经常会挂钩，当然有些国家实际上预算由于它存在很多政治方面的因素，所以预算和整个绩效评估，有时候也不一定能够100%的挂钩，但是它会做到尽可能的挂钩，但是现在的目标考核责任制，和我们的投入和我们的预算几乎没有挂钩。
第七个问责体系是否健全，目标考核责任制通 ……（未完，全文共12824字，当前仅显示3051字，请阅读下面提示信息。收藏《干部学习讲稿：开展动态绩效考核 助推干部勤政廉政（下）》）