论文：领导班子和领导干部年度考核工作研究

目录/提纲：……
一、领导班子和领导干部考核工作现状分析
（一）基本情况
（二）主要做法
二、当前领导班子和领导干部考核工作中存在的问题及原因分析
（一）存在问题
（二）原因分析
三、改进领导班子和领导干部年度考核方法的对策建议
（一）提升考核工作的科学性
（二）提升考核工作的精准度
（三）提升考核工作的实效性
……
论文：领导班子和领导干部年度考核工作研究

__报告明确提出，“完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。”加强和改进领导班子和领导干部年度考核工作，是落实_从严治党、从严管理干部的基础性工作，也是贯彻_“四个全面”战略布局和五大发展理念的必然要求，对于激发干部干事创业热情、推动干部新常态下履职尽责敢于担当、提高干部考核工作科学化民主化制度化水平具有十分重要的意义。本文结合干部人事管理的相关政策，对内蒙古鄂尔多斯市领导班子和领导干部考核工作进行了深入剖析。
一、领导班子和领导干部考核工作现状分析
“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容，再也不能简单以国内生产总值增长率来论英雄。”近年来，内蒙古鄂尔多斯市主动适应新形势下考核工作的新要求新特点，对领导班子和领导干部年度考核工作进行了积极探索，围绕_“四个全面”战略布局，构建了“五位一体”的综合考核评价体系。
（一）基本情况
内蒙古鄂尔多斯市自1996年实行以目标责任制为基础的干部考核评价体系以来，始终围绕优化设置考核指标、健全完善考核方式和科学运用考核结果，根据时代要求和发展实际不断实时调整，在不同历史时期都发挥出积极的作用。
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班子和领导干部考核应根据本单位和部门的实际情况进行考核，不能千篇一律的运用一个考核体系。”一是注重规定要求和创新工作的有机结合。根据全市经济社会发展目标，在为各地区、各部门设置共性考核指标的基础上，鼓励各地区、各部门从各自实际出发，充分结合历史基础、资源禀赋、发展定位等因素，积极探索个性化、特色化的区域发展之路，构建旗区、园区、部门各具特色的差异化考核指标。二是注重定量考核与定性考核的有机结合。按照定量指标数据化、定性指标具体化的原则，分类制定相应的考核方法，明确具体评价要点和质量要求，使原本一些模糊不清的“软指标”变成了一条条“硬杠杠”，在有效解决定性指标缺乏硬性标准的同时，体现了“既看数字又不唯数字”理念。三是注重绝对存量与相对增量的有机结合。在具体考核指标的设置上，充分考虑各地区的现实发展水平和潜在发展能力，分别制定绝对数指标和相对数指标，既考核存量，又考核增量。比如，在增加农牧民收入这一方面，既考核农牧民纯收入实际水平，又考核其年度增长率，提高考核工作的客观性和可比性。
3.扩大评议范围，提高考核工作的公信度与参与面。干部选拔任用公信度的高低与否，也受到公众期望和实际绩效两大因素的影响，必须同时兼顾这两方面，才能切实让公众满意，从而提高干部选拔任用公信度。一是实行工作实绩公示制。更好地落实群众在干部考核中的知情权、参与权和监督权，将领导班子和领导干部述职述廉报告通过各种方式进行公示，使群众在信息对称的基础上，提高对领导班子和领导干部评价的客观性、公正性。二是拓展参评主体范围。以突出民意为重点，采取多维度全方位的综合评价方式，形成综合评价体系，将干部职工民主测评、市级领导评价、旗区市直园区互评、监控部门指标评价、群众满意度评价、第三方机构评价及纪检监察、检察、审计等部门的专项考核结果，全部纳入领导班子和领导干部综合测评范围，并通过多层次、多角度分析，客观公正地评价领导班子和领导干部。
4.创新结果反馈，充分发挥考核工作激励约束作用。一是绘制考核“体检单”。根据监控部门评分、测评项目得分、反向测评得票数、平均值、排名等综合信息，绘制对比式曲线图，以“体检单”的形式向领导班子和领导干部进行反馈，帮助被考核对象针对存在的问题，“对症下药”整改提高。同时，将领导班子和领导干部的考核结果向市委市政府进行反馈，提高市委市政府对年度各项工作任务分析研判、决策调度的科学化水平。二是分析考核成绩单。将当前考核结果与历年考核结果进行纵向比较，看看工作质量有没有提升、存在的问题有没有解决，并深入分析当前工作成绩与干部个人关联度。通过分析研究，不仅能及时掌握工作进度、查漏补缺、完善整改、促进工作，更能较为准确地评价干部个人能力素质，合理区分集体政绩与个人成绩。
二、当前领导班子和领导干部考核工作中存在的问题及原因分析
内蒙古鄂尔多斯市推行“五位一体”综合考核评价体系，在推动全市转型发展上取得了良好的效果，但也存在一些问题，需要认真分析研究、及时改进和提高、进一步推进落实，在实践中发挥出更大的作用。
（一）存在问题
1.指标体系设置不够科学。一是考核指标设置存在“同多异少”、“千人一面”现象。“共性指标”较多、“个性指标”较少，“规定动作”较多、“自选动作”较少，缺乏差异性和可比性。对不同职级、不同类型、不同地区、不同岗位领导干部的考核，往往用同一把“尺子”来衡量，使领导干部的个性特质和政绩差异不能得到准确体现。二是考核指标设置针对性不强，存在将干部个人考核等同于经济指标考核的倾向，往往只注重收集各项工作指标完成情况，缺乏德、能、勤、绩、廉、学等方面的量化考核和综合评价及科学分析，考核评价存在片面性，考核评价结果难以客观、公正地反映干部的实际表现。三是考核指标设置内容不够全面，不能准确细致地反映出领导班子和领导干部的实际情况。受目前考核技术的瓶颈制约，考核主管部门对一些应予考核的重点内容心有余而力不足，使考核内容不能做到应有尽有，且不能根据实际情况对考核指标进行动态调整，存在年初设定一套考核指标考核不同单位、不同领导干部动态工作的问题，弱化了年度考核工作“指挥棒”作用。
2.考核方法和手段比较单一。一是“重年终考核，轻平时考核”。对领导班子和领导干部的考核，往往通过年末集中考核 “一锤定音”。对日常考核重视不够，时效性不强。二是“重静态考核，轻动态考核”。考核过程中多偏重于述职述廉、民主测评、个别谈话、查阅资料等常规静态方法，对实地走访、民意调查、跟踪了解等一些动态监控、灵活有效的措施采用得较少，不能全方位、多视角地对干部的道德品质、业 ……（未完，全文共8986字，当前仅显示2454字，请阅读下面提示信息。收藏《论文：领导班子和领导干部年度考核工作研究》）