关于2017年集团人力资源部工作规划

目录/提纲：……
一、人力资源管理制度体系跟不上公司经营发展的需求
一、集中精力，着力解决集团发展的人才痛点
二、人才培养与开发
（一）培训规划概述
（四）培训管理规则：培训管理将采用学分制的模式
三、精益人力资源管理平台建设工作
四、抓好公司发展的“火车头”，更加规范干部队伍管理
……
关于2017年集团人力资源总部工作规划

2016年人力资源总部的工作，根据集团战备发展需要，结合整个人力资源管理的现状，坚持以建立人力资源管理体系为_，以创新培养人才为纲领，以打通人力资源线条为基本点，在集团领导的指导之下，通过全体部门人员共同的努力，人力资源管理较之2015年工作有了新的突破和进展，也取得了不少的业绩，为公司经营发展提供有力的支撑和帮助。然而，在新形势下，集团人力资源的工作仅做好当前的工作，是远远不够的，是不能满足集团经营业务发展的需要。
第一部分 现状分析
2016年，集团为适应经营新常态的发展需要，根据市场的规律进行动态变化，划分经营板块，实行模块化经营，变革与创新经营机制和_。对于人力资源管理而言，人力资源工作步伐及节奏尚未及时跟上，尚未及时发挥人力资本的作用，站人力资源管理的角度，全力为公司经营服务能力存在一定的距离。尚未通过激发挥人力资源作用，借助人的杠杆，助推公司经营业绩的增长。为什么会出现这种情况，人力资源管理工作需要积极的研究与探索，主要是存在以下几个方面的问题：
一、人力资源管理制度体系跟不上公司经营发展的需求
中华民族五千年的文化演译，中华大地上兴建不少的王朝代，为加强国家的治理，促进基业长青，建立一套完整治理体系推行新政，是开创国家繁荣昌盛、维护社会秩序的法宝。可见，一个公司也如此，能够一整套完整的治理体系是多么重要。人力资
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略948字，正式会员可完整阅读）……　
资源管理，是需要一个强有力的管理工具，从整体去盘活人力资源资本，是当下迫切需要解决的问题。由于缺少有力的管理工具，不少的公司在人力资源管理方法，随意生较大、人力资本浪费严重和人工成本上升等情况，屡见不鲜。
四是人力资源管理工具原始，工作运作效率低下。在互联网+时代，也是一样数字时代，互联网成为公司发展的平台。速度就是效率，效率就是利润。可见，信息化建设很重要，尤其对于跨区域的公司的管理，更需要借助信息化的平台，实现数据化管理。仍然依靠手工化的作业或管理，势必影响人力资源管理工作效率，使工作人员将更多的时间用于事务性工作，而忽视人力资源管理本质，使管理的工作看不到价值，对客户的需求得不到及时的响应，对市场的变化，反应慢，跟不上公司经营发展的形势。
二、人力资源管理对人的经营，跟不上公司经营发展的要求。AA公司是一家经营人的劳动力的公司，作为公司内部的人力资源管理部门，也亦如此，然而，对人的经营工作，仅停在表面，停在事务性的工作多，并没有从人性的角度，进行更多的探索和思考，并未结合人的需求，制订相关的措施和制度及配套的机制，从对人的管理向对从的经营进行全面的转变。
一是人才引进时效不强。经营企业就是经营人，人才决定着企业的发展。然面，在人力资源管理过程之中，始终尚未觖决这一难道，搞好公司人才管理工作。在人才引进方面的工作，人力资源部是处于被动的局面，缺少提前思维，往往是缺少时，才引进人才，而引进人才的时效，太慢强。对于人才引进道、标准、评估也缺少相应的标准。
二是缺少人才流动的机制。人才流动，有利于企业内部血液循环，关系着公司的基业长青。当前AA公司人才形状是，南多北少。北边的多数公司人才梯队有一个梯队，严重缺少人才，尤具有经营管理类的人员，从而更多的制约公司经营业绩发展；南边的公司人才梯队有三个梯队，三个层级上皆管理人员，个人发展和向往上晋升的空间有限，久而久之，则会造成内部经营管理人才的流失，如何促使南边的人员吸引到北边的公司去工作，促使人才在公司内部的合理流动，或者是通过一种激励机制，激励广大年轻干部到最艰苦的地方工作，从而从内部解决公司人才缺少的瓶颈。
三是不重视人才培育，人才培育缺少系统性。多数单位领导认为人才培养是人力资源管理的工作，持这一观点并没有错，但是人才培养它是一系统工程，呈现多样化，需要各方共同的出力即可形成培养的生态环境。解决公司内部的缺乏，内部进行培养是一项目战略性工作，并未根据人的需求及当前员工的特性进行一系列性的培育工作，并且出台相关性的培育机制，而更多是体现在人员的培训方面，有关知识的普级层面，而对员工能力提升方面的培训较少，培训时间周期，也是很有限；受到人工成本的影响，有些公司人员，也不愿意，甚至于不组织员工参加培训。如此情况，从而出现公司内部员工素质不高、服务水平低和工作效率不高。
三、人力资源管理从业人员的学习，跟不上公司经营发展的要求。学习就是增加个人的知识，通过知识的增长，则可以提升工作效率，解决问题的能力。AA公司当下正在进行业务转型，从某程度上说，也是业务的创新，要创新则需要学习。对人力资源从业来说，不说则意味着不能领悟的经营意图，不学习的情况，已经在一定程度上影响人力资源工作的创新发展。
一是学习片面性。部分人力资源从业人员，只学习人力资源方面的专业知识，而对公司内部的业务知识，认为没有必要学习，不重视业务知识的学习。也有的人力资源从业人员，只学习外面人力资源知识，不注重与公司的实际相结合。
二是缺少学习意识。部分人没有认识到学习的重要性的紧迫性，在人力资源资本时代，知识成为公司增长的第一要素，也是人与人之间竞争的_要素，没有学习当作一项管理任务，树立起终身学习的意愿，对于集团或部门开展的培训学习当作是一种负担，认为是多余的。
三是不注重学习的方式。科学的学习方式，有助于提高学习的质量。多数人员只学习，学习流于形式，认为看了，读了和听就可以了，并没有对学习的内容进行思考，不结合实际工作的情况，加以运用。
四、人力资源管理工作，未站集团管理的角度，根据人力资源管理工作的重要性，对下属片区集团、系统单位的人力资源管理工作进行统筹、指导和培训，根据线下单位的需求，出台相应的人力资源管理服务产品和及时以及掌握下属单位的人力资源管理工作情况。
第二部分 应对措施
2017年，我们将坚持以客户为服务中心管理理念，持续紧紧围绕对人的经营，以夯实人力资源基础工作，加大管理人员培训，多元化引进人才，优化人员结构，培育经营管理人才，增加线下管理指导力度为工作_，以激发人力资源资本为方向，以为经营服务作支撑，扎实推进各项人力资源管理工作，为公司经营业绩的完成保驾护航。
一、制订线下线上管理规划。根据集团推行的经营单元模块组织结构，及人力资源管理基础工作职能下发，如何确保人力资源管理标准性、系统系和规划性，推动或尝试积分制_工具，建立积分制管理制度，进一步明确规定线下工作操作积分奖惩标准，以月或季 ……（未完，全文共7585字，当前仅显示2664字，请阅读下面提示信息。收藏《关于2017年集团人力资源部工作规划》）