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人力资源管理计划

发表时间:2017-9-12 21:01:08

人力资源管理计划

一、指导思想
聚焦以明确的指标促效率提升
聚焦各类人才实务能力的提升
聚焦薪酬二次分配模式的优化
聚焦协力队伍成长和资源整合
以 发展战略为指引,通过提升人力资源管理的战略支撑能力、专业管理能力、服务基层能力,打造不锈钢人力资源竞争优势,促进竞争力提升。
二、主要管理目标
1、效率提升指标:
全口径劳动效率同比提升2%;
人均吨钢955吨/人;
2、能力提升指标:年度培训计划实施率 ≥95%;
3、费用降低指标:生产协力费同口径下降 10%。
三、重点推进工作
(一)聚焦事业发展,提升战略支撑能力。
1、制定新一轮人才发展规划
要在未来更高层次、更高水平、更为激烈的市场竞争中赢得主动,必须进一步增强做好人才工作的责任感和紧迫感, 把人才工作摆到优先发展的战略地位,以满足 战略发展的需要,通过滚动制订并实施新一轮三年人才发展规划,加快 人才高地建设,为培养高端人才提供战略指引。
2、制定生产协力管理推进三年规划
根据 经营战略和生产协力管理实际,编制《生产协力2012-2014年三年发展规划》,不断优化改进生产协力管理工作,促进协力供应商专业化能力水平提升,指导 生产协力费用预算和劳动效率提升,为生产经营工作提供战略支撑。《规划》分年度明确协力业务范围、协力供应商和协力员工数量、协力业务优化目标、费用控制目标、劳动效率提升指标等要素,同时要对生产协力管理体系设定量化评价指标、明确年度管理提升目标,实现事业部和生产协力供应商竞争水平同步提升。
3、立足梯队建设,稳步提升管理者“领导力
……(新文秘网http://www.wm114.cn省略1072字,正式会员可完整阅读)…… 
评价机制,成为 降本增效、提高产品质量的“流程专家”,形成有效的全流程工程师培养评估机制。二是建立以激励为导向的培养机制,成为 技术人员职业生涯发展的重要培养途径,成为高层次技术人员选拔的优先条件。
(5)提升技术人员创新能力。通过加强跨工序跨岗位交流及项目育人的方式,拓宽技术视野、解决技术难题、打造创新平台,实现技术人才创新能力的提升。
(6)关注新生力量培养。一是策划适合不同层次、时间段的新进员工培养方案,建立成梯度、进阶式培养体系。二是关注80、90年后青年员工的共性特征、群体诉求,及时协调、解决相关问题。三是建立以成就为导向的激励机制,进一步拓展青年员工的职业生涯。四是深入推进 计划,并对在库 人员进行评价,动态调整充实 成员,加速青年人才培养。
5、推进操作员工培养计划,切实提升“现场力”
(1)启动高技能人才培养计划。继续实施 人才现场力研修与训练”计划,打造一支品行端正、技艺精湛、成绩显著、企业和社会认可的 高技能人才队伍,持续提升现场力和竞争力。同时,力争高级工及以上员工提升6%。
(2)开展首席操作维护岗位外部招聘。 首席操作维护人员数量呈现不足,高技能人才紧缺,已明显不能适应事业部发展需要,在立足内部加大培养力度的基础上,同时关注拓宽选人视野,针对内部无人可上的首席操作维护岗位,面向内外开展部分首席操作维护岗位招聘工作,不断提升 首席操作维护队伍能力水平。
(3)持续推进“见习高级操作维护”培养工作。加强“不锈钢高技能人才现场力研修与训练”计划实施的跟踪力度,同时,以“一人一表”方式制订个人培养计划,加快操作维护骨干人才及其后备培养。
(4)推进员工“技能健身计划”。继续推进“技能健身计划”,进一步强化现场管理和提高岗位操作实战能力,夯实岗位操作技能基础,全面提升操作维护队伍技能水平,确保操作维护人员技能等级提升率达10%。
(二)聚焦专业能力,提升人力资源管理水平。
1、持续提升全口径劳动效率
根据《2010-2015人力资源规划》,为实现2012年全口径劳动效率提升目标2%这一目标,始终坚持内部挖潜,持续推进四方面工作:
(1)开展全口径岗位审视工作。制作“岗位地图”,为优化岗位设置提升劳动效率提供依据。
(2)认真梳理,盘活内部人力资源。重点梳理临时、控制定员的人员,挖掘可用资源,补充岗位空缺。
(3)立足岗位,注重素质能力提升。通过岗位带教、培训、轮岗锻炼、技能比武等方式,扎实推进员工技能健身计划,通过员工队伍素质逐步提升,确保劳动效率提升。
(4)同步推进,确保生产协力劳动效率提升5%。在关注正式员工劳动效率提升的同时关注协力队伍,督促提升协力供应商管理水平,确保生产协力劳动效率提升5%的目标顺利完成。
(5)落实激励,优化劳动效率提升激励机制。优化“增效留奖”的激励模式,对人员退出后取消定员的给予专项奖励。同时要重点监控劳动效率提升奖励的分配,确保发放到真正提升劳动效率的作业点。
2、多管齐下,强化协力管理
(1)依托四项机制,强化队伍建设,夯实协力管理基础。①健全评价机制。健全项目单位、协力供应商两个层面评价机制,针对项目单位,重点控制协力费用成本和劳动效率提升。同时,强化日常协力管理的跟踪评价,对协力供应商,重点控制员工流动率、技能提升和劳动效率,通过第二方审核评价体系督促其管理有效顺行。此外,要强化对二次协力的有效管控,将其纳入管理体系,进行准入审核。②完善激励机制。在单位、个人两个维度完善激励机制,对项目单位,通过设立“协力管理工作专项推进奖”,对生产协力管理工作成绩突出的部门予以嘉奖,嘉奖额度与生产协力费用下降和劳动效率提升情况挂钩。对协力供应商,要固化“年度激励”,根据生产协力供应商评价结果,对其进行适度的年度激励,年度激励纳入生产协力费用预算和管理。年度激励总额与事业部经营绩效和生产协力费用控制情况挂钩,对协力员工,要采用项目单位和协力单位推荐、评选的方式评选“生产协力之星”,将荣誉和奖励直接发给协力员工,增强其归属感。③畅通沟通机制。继续搭建好项目单位、协力供应商以及专业职能部门之间的沟通平台,畅通信息;加强与协力管理者的沟通交流,听取基层工作意见,通过定期会议、面对面沟通、季度简报等形式开展生产协力管理交流。④落实管控机制。持续强化日常和专项检查、月度评价、年度评价、HR评估、第二方审核、信息化建设等管控机制,更好地服务和保障生产,不断提高生产效率和管理水平。⑤强化协力管理派出人员队伍建设。通过改进工作模式、提升工作能力、优化绩效考核,落实管理责任,促进队伍建设,提升工作能力和工作业绩。
(2)落实审计整改,对标找差,促进管理提升。①制定协力原则,界定关键岗位,明确可协力范围,防止关键岗位协力。②推进按量计价,探讨建立价格审视和调价机制,形成良性的生产协力价格调整体系。③根据制度要求,落实对生产协力供应商的年度评价要求和后续措施,促进供应商健康发展。④制定优化方案,推进协力业务区域化、专业化管理,减少现场业务交叉,降低管理负荷,提升管理效率。
(3)立足自身实际,开拓思路,实现费用可控。考虑直接引入低成本协力供应商,重启“劳务派遣”,在满足现场生产需求的同时,进一步降低成本,实现生产费用可控。
3、建立有效的薪酬管理与绩效体系
(1)持续优化岗位成长累积制制度体系。薪酬制度体系是引导员工行为目标与企业目标相一致的重要管理手段。通过推进岗位成长累积制工作,促进绩效导向文化形成。在此基础上,逐步结合事业部实际情况,优化制度体系设计,合理设置自主项目积分使用,进一步促进绩效评价工作公平、公 ……(未完,全文共5718字,当前仅显示3012字,请阅读下面提示信息。收藏《人力资源管理计划》
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