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如何增强青年员工归属感、自豪感和责任感的实践与探索

发表时间:2018/1/30 13:03:20
目录/提纲:……
一、目前石化系统青年员工现状
二、目前石化系统青年员工思想状况
一是文化程度高,自主意识强
二是自我进取意识强,渴望实现自我价值
三是关注企业发展,有强烈的荣誉感
一是抗压能力不强
二是心智不成熟
三是大局观、集体观念不强
三、目前企业青年员工思想工作存在的问题
1、人才成长通道不畅
2、业余文化生活单调
3、对青年员工的关心和指导不足
4、对员工自我提升未能提供强有力的支持
四、工作对策与建议
一是打通人才晋升通道
二是加强青年员工轮岗锻炼
三是严要求、压担子
四是重视培养,加强跟踪考核
一是坚持以人为本,营造良好环境
二是开展文娱活动,丰富业余生活
三是真心实意关心,解决实际困难
一是加强思想交流
二是宣扬企业文化
三是加强思想引导
四是重视内部媒体阵地的建设与利用
一是强化知识学习和技能训练
二是多为青年员工创造外出学习、培训的机会
……
如何增强青年员工归属感、自豪感和责任感的实践与探索

员工是企业最宝贵的财富,员工的成长与企业的发展是统一的、相向的。没有员工的努力工作、辛勤耕耘,就没有企业的发展壮大;而企业的发展壮大则会给员工成长提供更大的舞台、更多的机会。在员工队伍中,青年员工是企业的新生力量,也是企业明天的希望,建设一支充满生机和活力的优秀青年员工队伍,是企业赢未来的关键前提,也是企业可持续发展的重要保障。因此,如何推动青年员工积极参与企业管理,搭建青年员工成长平台,不断创新青年员工培养机制,增强青年员工的归属感、自豪感和责任感是企业适应新形势的迫切要求,是企业管理者必须思考的重要课题。
以下,笔者结合柳州石油分公司实际谈谈青年员工队伍建设的几点认识和体会。
一、目前石化系统青年员工现状
近年来,企业进行一系列的用工制度改革,一方面,随着加油站业务外包的扩大,外包加油站数量逐步增多,自营自管站逐步减少,目前外包站员工数量占加油站员工总数的一半以上。另一方面,随着劳务派遣用工逐步退出历史舞台,合同制员工也占据了企业用工总数的一半,也就
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和饱满的精神。
二是自我进取意识强,渴望实现自我价值。从近几年公司新员工招聘可以看出,现在找工作的“80后”、“90后”,最关心的是企业的晋升通道、发展空间、培养机制,希望工作后获得的培训机会与自我提升,其次才是关心收入的高低。即使工作以后的青年员工,也通过继续深造和学习,进一步提高自己的学历文化水平和操作技能。近年来参加函授、自考、职业、执业资格等考试的员工也有逐年上升的趋势,新进员工参加公司职业技能考试的积极性较高,取得中级工以上技能等级的青年员工占较大比例。
三是关注企业发展,有强烈的荣誉感。青年员工选择一个企业的重要原因,是对企业文化和综合发展力的初步认同。因此当他们成为企业的一员,更关注企业长远的发展和各类改革、政策、机制的推行。能认识到企业发展与个人发展之间的密切联系,愿为企业的发展投入更多的精力。
青年员工也有消极的思想方面,他们有以下几个特点:
一是抗压能力不强。青年员工大多都是“80后”、“90后”,很多都是独生子女,从小养尊处优,经历的失败、挫折较少,与他们的父辈相比,大多缺乏吃苦耐劳的品质,抗压能力较差,不知道如何调整自己的心态,面对挫折和残酷的竞争容易打“退堂鼓”,遇到失败后容易产生回避的心理,有些怨天尤人、躁郁不安。
二是心智不成熟。青年员工尤其是刚毕业参加工作的员工,社会阅历缴浅,心智不够成熟,易受社会负面思想的左右,产生各种不成熟的想法。有时会出现眼高手低的现象,对自己的定位过高,不愿从基层干起,有一步登天的想法。也有迫于生活压力,把收入高低作为自身价值体现的唯一标准。因此,青年员工跳槽的几率在企业当中是最高的。
三是大局观、集体观念不强。大多体现在青年员工以自我为中心,以实现自我为价值取向。因此,部分青年员工缺乏全局意识,集体观念不强,缺乏团结互助、无私奉献的精神,责任感不强。
三、目前企业青年员工思想工作存在的问题
1. 人才成长通道不畅。主要体现在用工制度改革以后,企业用工形式还存在多样性,各类用工形式之间还缺乏有效的联系机制。缺乏外包站与自营站员工之间、普通岗位与关键岗位之间的常态晋升机制。此外,对青年人才的跟踪培养、轮岗锻炼、交流学习、定岗考核等各方面的机制还不够完善。
2. 业余文化生活单调。由于生活节奏快,工作繁忙,另一方面,受场所和资金等因素的影响,公司日常很少举办青年员工喜闻乐见的文体活动,青年员工互相之间较为闭塞,缺乏工作以外的沟通交流。企业工会、党团组织对青年员工的文化建设支持力度不够,文娱活动形式单一,涉及面窄。
3.对青年员工的关心和指导不足。主要体现在企业对青年工作的认识不够,没有从源头抓起,在日常工作中,缺乏对青年工作的大力支持和正确引导,不重视青年员工的思想建设,不关心青年员工的生活,对青年员工的关心和指导缺乏有效途径和载体,青年员工心声无处倾诉。
4.对员工自我提升未能提供强有力的支持。青年员工求知欲望强烈,对参与培训、业务提升有很高的积极性。企业的发展也对青年员工在知识和技能方面提出了更高的要求,企业迫切需要“一人多岗”、“一岗多能”的复合性人才。但由于企业人手少、工作忙,导致很多青年员工,尤其是一线青年员工缺少学习培训的机会。
四、工作对策与建议
1. 搭建平台,让青年员工尽其才
一是打通人才晋升通道。不论身份,任人唯贤,建立起青年人才考核、晋升、淘汰机制。提倡“人人都能成才”,打造重业绩不看身份和资历的轻松环境,以岗位成才为主渠道,通过岗位考核,不拘一格将优秀青年人才输送到重要岗位,为优秀青年人才脱颖而出提供渠道和保障;二是加强青年员工轮岗锻炼。提供青年员工多岗位交流学习的机会,让青年员工学习更多的专业知识和专业技能,提高综合素质,为培养复合型人才打下基础。三是严要求、压担子。在工作上对青年员工严格要求的同时,敢于将一些业务性强、工作难度相 ……(未完,全文共4086字,当前仅显示2064字,请阅读下面提示信息。收藏《如何增强青年员工归属感、自豪感和责任感的实践与探索》