您的位置:新文秘网>>干部/组织讲话/党会报告/管理/调研报告/毕业论文/文教论文/>>正文

关于建立干部管理动态考核机制的思考

发表时间:2018/3/27 7:23:48
目录/提纲:……
一、探索干部管理动态考核机制的背景分析
(一)当前***局干部考核体系现状
(二)现行干部考核机制的不足
一是内容较为笼统,可操作性不强
五是考核结果运用不规范,考核结果同干部教育监督管理结合不紧密,缺乏强度
二、干部管理动态考核机制的科学定位
(一)考核内容的科学化
一要尽可能细化和量化指标,并合理设置权重
二要坚持差异性原则
三要坚持分层原则
(二)考核主体的多元化
(三)考核方式的严谨性
(四)考核结果的应用性
三、干部管理动态考核机制的体系构建
(一)以“六型干部”为导向构建考核模块
(二)以数字化为基础量化考核指标
一是明确分值设置
二是明确考核指标
三是明确评分标准
(三)以灵活性为原则把握考核方式
一是实行长、中、短期相结合的方式
二是注重实地考察
三是实行特殊情事考察
四是加强长期考察
五是实行全面考察
(四)以制度保障为支撑确保考核成效
一要建立干部重点工作申报制度
二要建立信息化考核排名制度
三要建立严格的奖惩制度
……
关于建立干部管理动态考核机制的思考

科级领导干部在***局处于承上启下的重要位置,是连接***局党委决策部署和一线实战的桥梁和纽带。_同志说过,“政治路线确定之后,干部就是决定的因素。”因此,如何建立一套统一、权威的科级领导干部管理考核体系,并根据不断发展、变化的***工作及时跟进、调整,使其逐步完善,无疑是当前干部队伍建设和管理的重大现实课题。

一、探索干部管理动态考核机制的背景分析

(一)当前***局干部考核体系现状。当前***局干部考核主要是按照“德、能、勤、绩、廉”这五个方面考核。考“德”,是考察干部的政治立场和政治态度,道德品质和思想作风,个性心理气质和意志等。这是干部素质的综合体现。考“能”,是考察干部的政治理论水平、现代科学文化水平、专业技术水平和实际工作能力。这是干部知识化、专业化的具体体现。考“勤”,是考察干部的事业心和工作态度,以及付出的劳动程度。这是干部德和能的外在表现。考“绩”,是考察干部在完成工作任务和单位全面建设中所作的实际贡献和取得的成绩。这是衡量干部德、才和工作态度的主要标志。考“廉”,是考察干部生活作风、社会交往等,是考
……(新文秘网https://www.wm114.cn省略784字,正式会员可完整阅读)…… 
应有之意:

(一)考核内容的科学化。一要尽可能细化和量化指标,并合理设置权重。把目标责任细化为数值形态,特别是对干部工作实绩的考核,在对单位具体业务进行梳理、核对的基础上,统一列出具体工作名录,根据每项具体工作在全局工作中所占的比重,设定相应的分值。领导干部主管哪项具体工作,就由这些工作的上、下级单位对具体完成情况进行打分。不能量化的指标也要提出明确要求,综合运用等级式和定义式评价尺度。二要坚持差异性原则。要体现不同工作岗位的任务差异和工作重点,即使承担同一工作任务,也应根据具体分工,划分责任,确定不同的干部考核样本,变“均码考核”为“量体考核”,让每一名领导干部的工作重点更加明确,工作成绩一目了然。三要坚持分层原则。对领导班子和对领导干部的考评是两个不同的层次,而领导班子成员也有主次之分,领导干部还有职级之别。所以,考评指标要分层次反应领导班子和领导干部履行职责和岗位要求的不同。

(二)考核主体的多元化。动态管理考评机制应引入多元化的评价主体,不仅其所在处、室、支队领导班子成员要对考核对象进行测评,而且分管局领导、相关职能部门及本人所在科、队全体民警都要进行考核打分,确定不同考核主体的权重系数,使考核结果既能从多个层面反映考核对象工作实绩,又能从整体角度给予客观公正的评价。

(三)考核方式的严谨性。应加强平时考核,建立规范的考评周期和平时考核方案,将平时考核的重点放在重大任务、重点工作、重大事件的应对处理和日常工作等方面,通过“月纪实、季度小结、半年考评”的模式,为年终考核积累基础性资料,有效解决“平时不算账,年终凭印象”的问题。

(四)考核结果的应用性。动态管理考核机制应加大考核结果的应用力度,将考核结果作为实施奖励、评先评优、提拔使用、学习培训、健康疗养、诫勉谈话、改进工作的依据,与干部的成长进步挂钩,通过多元结合,建立起考核的激励和约束机制,在干部队伍中形成争先创优、干事创业的良好局面。

三、干部管理动态考核机制的体系构建

干部管理考核工作是一门科学,是管理学理论与实践的科学结合与运用,是干部高层次管理工作的创新和探索,应具备严谨完备的动态体系。

(一)以“六型干部”为导向构建考核模块。按照_关于建设“学习型、实干型、创新型、奉献型”干部的论断和要求,以及干部考核“德、能、勤、绩、廉”的考核标准,***局确立了建设“六型干部”的目标导向。即:勤于学习,作学习型干部;带头工作,作奉献型干部;锐意进取,作创新型干部;求真务实,作实干型干部;体贴民警,作关爱型干部;接受监督,作清廉型干部。以此为基础,进行目标细化和提炼分解,每一类型干部分别设立不同的考评标准。其中,学习型领导干部的评价包括学习能力、理论素养、专业知识;奉献型领导干部的评价包括敬业精神、表率作用、履职能力;实干型领导干部的评价包括工作作风、务实态度、工作业绩;创新性领导干部的评价包括创新意识、创新举措、工作效率;关爱型领导干部的评价包括科学用警、谈心慰问、严管厚爱;清廉型领导干部的评价包括公道正派、清正廉洁、不徇私情。各项评价标准之下再分细目并确定相应分值。

(二)以数字化为基础量化考核指标。结合市局工作部署和考核要求,将六型干部的每项要求具体化、指标化、数字化,使***局每名科级领导干部的工作量、工作成绩、工作效果可以用具体数字衡量。对确实不能数字化的,提出工作目标和具体要求。一是明确分值设置。六型干部的每项指标均按照在总体工作中所占的比重,设定相应的分值,总分为100分,其中清廉型为25分,其他各占15分,各单项工作的得分总和就是该干部工作评价的总得分。二是明确考核指标。按照考核主体的不同设计不同的考核指标和打分量表。如:对于学习型干部的考核,相关职能部门进行量化打分,考核指标为:1、能够按要求完成上级部署的学习任务,做好学习记录;2、按要求报送各项理论征文、心得体会等学习材料;3、本人及分管民警网上理论考试成绩。而所在单位领导及民警进行定性打分,考核指标为:1、具有较强的学习能力,能够自觉学习理论知识和业务知识;2、勤于思考 ……(未完,全文共4360字,当前仅显示2202字,请阅读下面提示信息。收藏《关于建立干部管理动态考核机制的思考》