关于推进人才强企工作的实践与思考

目录/提纲：……
一是以人为本，推进人才队伍建设工作
1、有识才之明
2、有用才之能
3、有育才之道
一是要为员工成才营造舆论氛围
二是要为员工成才创造学习条件
三是要为员工成才创建激励机制
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关于推进人才强企工作的实践与思考

在企业发展中人才具有不可替代的地位和不可或缺的作用，尤其是在当前由于受_束缚，国有企业各类人才大量流失的形势下，人才问题已经上升为制约国企发展的最大的瓶颈。对此，我们必须从企业生存与发展的全局性、战略性高度来看待人才问题，进一步强化人才强企的观念，为做好人才工作奠定思想基础。
推进两项工作，第一是以人为本，推进人才队伍建设工作。
以人为本就是指我们的人才工作一定要围绕着“发挥人的才能”和“培养人成才”来开展进行，具体讲，就是做到以下三点：
1、有识才之明。识别人才，首先是要明确“什么是人才”。由于受传统观念的影响，有些人在看待人才上始终存在着一个误区，总认为人才是那些具有高等学历，做出突出贡献的社会精英的代名词，对普通员工来讲，是一个遥不可及、高不可攀的目标，从而人为地给人才蒙上了英雄主义和理想化的色彩。事实上，人才只是一个相对的概念，并没有绝对界线。不同的时期，特定的环境
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是要有容人所短，用人所长的气量。常言道；“尺有所短、寸有所长”，人才不是完人，不能求全责备，以一眚（音省：此处为小过错、小毛病之意）而掩大才，古人讲：“水至清则无鱼、人至察则无徒”，因此，我们在用人上就要看主流，看特长，“用人所长，不强其短，任人所工，不强其拙”，做到扬长避短，用当其所。爱才之心就是要有求贤若渴，惜才如金的诚意，不能叶公好龙，言行不一，尤其是在重要职位的安排上，要任人唯贤，不搞任人唯亲、唯近；就是要有知人善任、量才录用的见识，想干事的要给机会，能干事的要给岗位，干成事的要给地位，做到用感情聚才，用待遇留才，用事业造才。其次是要做到打破常规地重用人才。打破常规就是“英雄不问出处”，在提干、加薪上改变以往论资排辈，循规蹈矩的惯例，破格地录用人才，放手地使用人才，做到能、位匹配，人尽其才。在这方面，古今中外都有许多具有教育意义的事例。开国十大将之首的粟裕同志参加革命时只是普通一兵，既没留过洋，也没上过军校，_主席在实战中发现粟裕的军事指挥才能后，不断地委以重任，使这个起于卒伍的年轻人的军事才华得到了充分的施展。解放战争初期，粟裕指挥的华中野战军在苏中创造了“七战七捷”辉煌战绩；在孟良崮战役中，他指挥华东野战军一举歼灭了号称国民党王牌军的整编第74师、击毙了蒋介石的爱将张灵甫；特别是在大决战中，_主席果断地将华东野战军的军事指挥权交给当时只是野战军副司令员的粟裕同志，于是才有了淮海战役以60万解放军全歼80万国民党主力军的军事奇迹。可见，人才是一种重要的资源，其利用率、贡献率的高低，取决于人们开发的方法与力度，要想成非常之功，就要用非常之人。所以，宋代的包拯说：“大格不破，人才难得”。由此，海尔公司提出了“能翻多大的跟头，就给搭建多大的舞台”的用人之道。当然任何事物都有正反两方面的作用。打破常规本身就是一项改革，需要承担风险，重用人才，其实就是一种决策，需要担当责任，对此，_同志曾尖锐地指出“选贤任能也是革命”。可见打破常规、重用人才既需要远见和卓识，更需要勇气魄力，尤其是在国有企业这种_下，更为不易，但正是因其难能，所以也愈显得可贵。
3、有育才之道。就是讲要有树人育才的方法，能够全面地培养人才。合理地使用人才只能促进我们当前的工作，全面地培养人才则可以保障企业的可持续发展。为此，我们就要从矿井兴衰、事业成败的战略高度上看待人才的培养工作，努力培养一支有潜力、高素质的人才队伍。当前重点是要确立一个共识，围绕两条主线，做好三项工作。确立一个共识（人人都可以成才的共识），围绕两条主线（培养一部分拔尖的工程技术明星和一大批优秀的岗位操作能手这两项主要任务开展工作），做好三项工作：一是要为员工成才营造舆论氛围。各级党组织充分发挥党管人才的优势，从宏观上、政策上进行协调、服务，通过做实思想政治工作、舆论导向工作，引深双向培养活动、党员一助一结对子帮扶活动，在全矿大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围，在员工中不断强化“人人都可以成才”的认识，充分调动人们学知识、学技术、当大拿、挣大钱的积极性，为培养人才奠定群众基础。二是要为员工成才创造学习条件。积极践行“成功企业重视培训，优秀员工终身学习”的理念，继续引深“创建学习型企业，争当知识型员工”的活动，大力推进员工素质工程，进一步强化教育培训工作，按专业、分层次地为员工进行岗位成长成才设计，按计划、分阶段开展理论培训、岗位学练、技 ……（未完，全文共2906字，当前仅显示1847字，请阅读下面提示信息。收藏《关于推进人才强企工作的实践与思考》）