矿井干部队伍建设情况调研报告

加强干部队伍建设 助推企业转移发展

为助推企业转型转移发展，构建一支高素质企业干部队伍，党群工作部对我矿干部队伍现状及存在的问题进行了调研，形成以下调研报告。
一、我矿干部队伍现状分析
（一）干部队伍概况
截至2017年5月底，我矿现在册干部201人。矿处级领导9人，科级干部（含矿副总师3人、单位副职主管）52人，副科级干部38人，一般干部99人。
1．按年龄分：35岁及以下的42人，其中科级干部5人，副科级干部6人，一般干部31人；36-40岁26人，其中科级干部7人，副科级8人，一般干部11人；41-45岁46人，其中科级干部6人，副科级9人，一般干部31人；46-50岁66人，其中处级干部5人，科级干部25人，副科级12人，一般干部24人；51-54岁21人，其中处级干部4人，科级干部12人，副科级3人，一般干部2人。
2．按学历分：研究生（硕士）3人，其中处级1人、副科级干部2人；本科1
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、采煤工区干部配置上相对较弱。两个工区的区长都是副经理兼任的，尤其是通风工区只有一个副区长（还有一个是返聘的），技术员也只有2人，其中1人才转岗没多少经验。此外现场安全监管人员及项目部材料管理、采购方面的人员也是缺乏的。森泰项目部各专业岗位的人员较为均衡，部分岗位甚至超员，但是整体专业层次上偏低，中级职称及以上的只占17%,为全矿水平的一半。项目部机关中安全生产岗位干部多，政工、经营岗位干部少，尤其是政工岗位，多为其他岗位转岗过来，政工业务特别是宣传教育业务能力较弱。
3．干部队伍整体发展的空间有待拓展。一方面由于大环境的影响，导致不少干部对行业的前景和企业发展持悲观态度，特别是近几年单位持续变动，造成了一部分人不思进取、浑浑噩噩、甘于平凡；另一方面大部分干部重干业务，轻专业研究。工程技术岗位的干部从事专业研究、技术革新的时间较少，这既有生产任务重、压力大等方面的原因，也有主观方面的不重视、投入精力少。此外科研立项上，基层专业人员参与少，入围难，技术交流少，也一定程度上挫伤了研究的积极性。政工经营干部忙于事务性工作，理论学习及研究投入少，工作创新能力不足的普遍存在。由此导致的最直观的后果就是由于缺少科研成果或专业论文，使得职称无法申报晋升。从近几年集团公司及上级单位评选的科研获奖项目鲜有我矿立项或参与的也能体现这点。
4．后备干部队伍储备严重不足。受行业形势和去产能政策的影响，多数年轻人不再愿意从事煤矿工作或不愿长期在异地，大批年轻干部和专业技术人员选择结算或工作调动，近十年来高校毕业生在岗的十不存一，近两年更是少有新鲜血液输入。加之企业发展不稳定，对后备干部的培养也几乎陷于停滞，导致选拔任用年轻干部时捉襟见肘。
二、对干部队伍建设工作的建议
从我矿干部队伍的现状出发，服从和服务于创业发展的中心工作，提出以下加强干部队伍建设工作的建议。
1．加强干部理论学习和业务培训。切实推进“全员素质提升计划”，多措并举，全力提升干部队伍整体素质。有针对性地对干部进行思想政治教育和理论培训，不断增强党性观念，把理论学习同调查研究、总结经验、指导工作结合起来，不断提高干部分析解决实际问题的能力。按照“缺什么补什么”的原则，组织参加业务培训班或专项研修班，不断提高干部的理论素养和综合业务素质。优先安排异地项目部政工、经营管理人员参加集团公司及上级单位组织的业务培训班，也可以采取到本部机关部室临时挂职进行业务学习，提升其业务能力。鼓励干部结合岗位需要进行自学和在职教育，积极为干部业余进修学习创造条件。
2．推进干部轮岗交流、挂职锻炼制度。矿党委将有计划、有步骤、有意识地对干部尤其是年轻干部进行轮岗交流或挂职锻炼，对缺乏必要岗位经历的，将安排到适当岗位上任职或挂职；对长期在机关工作的，有针对性地交流到异地项目部机关或生产单位任职；对长期在基层一线工作的，有重点地交流到矿和项目部机关工作或挂职；森泰和玉华两个各项目部也可以优势互补，轮换岗位，也可以挂职锻炼，交流学习。对驾驭复杂局面能力不够的，选派到情况复杂、困难较多的单位去锻炼。对德才条件好、发展潜力大、有培养前途的干部，给他们压重担，优先安排轮岗交流，放到重要岗位上锻炼考验，打破工作和任职年限的限制，坚持多岗位培养锻炼，加强党政之间、部门之间、专业之间的干部交流，全面提高年轻干部综合素质和实际工作能力。基层单位，尤其是生产单位内部也 ……（未完，全文共3610字，当前仅显示1824字，请阅读下面提示信息。收藏《矿井干部队伍建设情况调研报告》）