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文化与以人为本的管理

发表时间:2006/1/9 11:18:20


  知识经济正在越来越多的为理论界所探讨,虽然对知识经济的定义和形成存在着诸多争议,但是也存在着所达成的共识,即知识在社会经济的发展中贡献度越来越大。知识的存在有着不同的形态,一是存在于各类文献之中,二是存在于人的头脑之中,三是通过人的劳动凝结于产品之中。就其作用而言,只有凝结于产品之中的知识对人类社会和经济发展的贡献最大。第一种存在形式的知识代表着一种潜在的经济价值,它要通过第二种存在形式才能物化于产品之中。因此,人力资源成为了知识实现其经济价值的中介和依托。
  
  随着知识经济的极大发展,企业的经营管理在发生着深刻的变化,企业中“人”的地位不断提高,企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作,并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高,来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式,也可以称之为“人本主义”的管理模式,这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。
  
  但是同样的模式在互不相同的国家当中实施,是
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为企业的管理者,由于文化的差异性,他们首先在管理理念上便存在着不同,这种理念被带入管理行为当中,反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的员工,内心深处都有民族文化的烙印,这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式,以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因而人本主义管理在诸多管理形式中对文化的差异性表现得最为敏感。
  
  因而很多专家都告诫那些跨文化管理者,在本国被认为是非常有效的人本主义政策,比如在美国,到了其他国家则未必是起作用的,比如到了日本和欧洲。因此他们认为挑选一种适合的人本主义政策是非常必要的,必须要使之适合于本民族和本国企业的文化氛围。
  
  二、文化的差异性及其指标
  
  文化一词定义很多,霍夫斯坦特从管理心理学的角度所下之定义是被管理学界广为接受的一种,他认为文化是一组织成员或者一种区划下的人群在精神气质方面的集体性特征,这种特征使之与其他组织或人群区别开来。因而在这一_之中总会存在某些行为习惯、思考方式和看事物的角度是为这一共同体的成员所特有的,人们通过成为一个组织的成员而学会这个组织的文化,人们往往在有意或者无意之中坚持着自己所在共同体的价值与信念,但又往往意识不到自己所在共同体的价值与信念对自己的刻骨铭心的影响,通常是在与来自其他文化的人们打交道时才真正感知自己所在的文化。
  
  基于上述定义,霍夫斯坦特针对跨国公司的雇员,进行了遍及四十个国家,长达七年,资料总数包括张问卷的大规模调查,然后提出了四项描述民族文化差异的指标,即民族文化四维度,其内容包括:
  
  ⒈权力距离()。即在一个组织当中,权力的集中程度和领导的独裁程度,以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等,在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离,必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来,如果领导上的集权和专断是深植在员工的头脑中的,成为一种理所当然的现象,那么权力分配的不公平是不会影响到组织的稳定的。
  
  ⒉不确定性避免()。在任何一个社会中,人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境,都会感到面对的是一种威胁,从而总是试图加以防止。防止的方法很多,例如提供更大的职业稳定性,订立更多的正规条令,不允许出现越轨的思想和行为等等。不同文化,防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言,在不确定性避免程度低的社会当中,人们普遍有一种安全感,倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中,人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心,因而易形成一种努力工作的内心冲动。
  
  ⒊个人主义与集体主义()。“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构,其中每个人重视自身的价值与需要,依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织,其中所有的人往往以“在_之内”和“在_之外”来区分,他们期望得到“_之内”的人员的照顾,但同时也以对该_保持绝对的忠诚作为回报。
  
  ⒋男性度与女性度()。即社会上居于统治地位的价值标准,对于男性社会而言,居于统治地位的是男性气概,如自信武断,进取好胜,对于金钱的索取,执着而担然,而女性社会则完全与之相反。
  
  通过对上述文化四维度调查数据的分析,霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性,而且这种差异性是根植在人们的头脑中的,很难轻易被改变。
  
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