绩效考核的大流程

什么是大流程
　　看当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。
　　大流程的步骤
　　步骤获取对该系统的支持
　　分两个要素：
　　第一，要取得最高管理层的支持。
　　第二，要获得所有雇员的投入。
　　上述两点是绩效考核系统设计成败的关键。不管考评表格设计得多合理，可最高管理层不支持，雇员也不支持，表格再漂亮也没什么用。
　　小窍门：
　　①想让员工，尤其是那些一线经理支持你，必须让老板站出来说话，而不是人力资源部经理站在旁边跷着脚喊，考核很重要！绩效考评很重要！招聘培训很重要！喊一百遍也没有用。因为，人力资源部是各部门经理的工作伙伴，是平级的，处理不好可能还会有冲突。你要说服老板，让老板替你说话。老
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　介绍一种考评方法：度反馈。度是一个圆，度反馈就是评定者很多，都给一位员工打分。评定者包括上级、同事和下属，都来考评你的绩效，包括你的客户以及经销商、分销商、运营商也会给你打分，这样就形成一个圆，上级、下级、同事和客户把你包围起来，全来评定你今年的绩效，这就是度反馈。这通常是一份问卷，而不是面对面的沟通，评定者至少有四方。
　　要提醒的是：不要认为这度考评适合每一个企业，只是在成熟的企业才适用。员工之间的交往模式，部门与部门之间的交往模式都很健康的情况下，度反馈才有真正效果的。
　　在一个健康组织里，当这个人有晋升潜力的时候，可建议做度反馈。因为，员工晋升以后，他会跟各个部门、各个阶层、各个客户更多的交道。沟通是不是磨合得好，是不是健康，是员工晋升的一个关键的衡量指标，这时你要给他做度反馈。如果是涨工资或发奖金，则不用度反馈，让经理评判就足够了。
　　步骤４确定评估的时间安排
　　时间安排有很多种，比如，一些著名的外企，每年一次考评，为什么这样呢？组织足够成熟，考评期可以拉得长一些。一般的公司至少要半年考评一次。为什么会这样安排呢？因为不是所有管理层的沟通技巧、反馈技巧都很好，如果这个时间安排不得力，拖一年的时间，不能确保每一个部门的经理，在这一年里经常给员工进行反馈，也许员工已经等不及考评就离职走了。
　　所以，我们一直强调时间上，绩效考核是一个点，而绩效管理是一个面。管理是不间断的，不管你安排一年一考评，还是半年一考评，绩效反馈管理，必须是不间断的。
　　步骤保证评估公平
　　最后一个流程，是保持评估的公平。这里重点介绍两个比较好用的方法。
　　·管理层评审
　　管理层评审的具体方法是：在公司里抽出四到六个人，有公司的老总，或者大区域的总经理，由部门、或者区域、或者人力资源部总监或经理，以及不参与业务的，和跟他工作最近的员工，组成一个评审团。但最重要的是没有利害关系。评审团来听员工的申诉。员工说，你分里面给我打分这很不公平，我的原因是怎样怎样。经理说，我就给他打分，我的原因是这样这样。两方说完以后，由这个评审团来收集证据。比如说，可打电话问客户，问分销商，问其它部门的很多人，收集一些证据，由评审团来决定，你的绩效今年不是分，还是你的经理说的对，你就是分，或是经理完全说错了，你应该是分达标的，等等。
　　一定要设一个第三方来评审。不能用逐级的申诉，为什么？
　　因为，这个销售经理打分不合理，员工投诉到经理的经理那儿，那个经理的经理的可能是向着经理的，其实不是他不好，而是因为他心理是直接向着他的直接下属的。所以，投诉的层次越高，对这个最底层的被评估人越是一种伤害。很多公司会出现越级投诉，没等投诉到最上层，员工就已经绝望，离职走掉了，这是我们经常看到的。
　　·上诉系统（）
　　其实在日常的考评过程中，不会出现那么多严重的投诉事件。大家掌握一些反馈技巧，就能在两人之间，或者是部门 ……（未完，全文共3126字，当前仅显示1579字，请阅读下面提示信息。收藏《绩效考核的大流程》）