企业文化与领导风格的协同性实证研究

一、问题的提出
　　世纪末期，世界范围的企业进行了广泛的重组和再造，从而导致了企业全方位的变革。在变革的过程中，理论界和企业界对两个方面越来越关注：一是企业文化重塑与再造，二是领导方式及其影响作用。国内外学者对这两个方面都进行了大量的规范性和实证性研究取得了丰硕成果。
　　对企业文化的研究大体分为两种：企业文化分类研究和企业文化维度研究。在企业文化的分类研究方面，奎因（）将企业文化分为家族式组织文化、官僚式组织文化、发展式组织文化、市场式组织文化四种类型，曼克斯（，）提出以分配倾向为标准的企业文化分类，史戴斯和顿菲（）以变革程度为标准进行企业文化分类，桑南菲尔德（）根据员工风格进行的企业文化分类等。在对企业文化维度的研究方面，主要有美国学者奥瑞利（’，）的外部适应性—内部凝聚力两维度模型，法国学者卡罗里和萨林（，）的经济—精神两维度模型等。
　　对领导行为风格的研究中，哈
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略624字，正式会员可完整阅读）……　
论成果和巴斯（，）关于变革交易维度的领导风格理论成果对企业文化与领导风格的维度进行界定。
　　企业文化维度界定曼克斯等人以企业在分配过程中的行为特征为标准，把企业文化分为经济导向的企业文化、关系导向的企业文化和发展导向的企业文化。本文参照曼克斯的理论，将企业文化分为经济导向企业文化和发展导向企业文化两个维度，并进一步定义为：经济导向的企业文化是指企业强调稳定的经济效益，往往以绩效为工作中心，力求通过一致的行为获取稳定的收益。在分配过程中一般遵循按劳分配原则，资源分配主要强调过去而非将来潜在的贡献。在以经济导向的企业文化中，过去贡献或成绩最大的人被认为有较多的权力，更注重过去的成功经验。相比之下，发展导向的企业文化强调企业的长远发展，把可持续发展和实现远期利益作为企业经营的重点，注重变革和适应性。在分配过程中一般遵循按能力分配原则，资源的分配主要强调未来而非过去的贡献，对有潜力的人往往给予更大的支持。在发展导向的企业文化中，具有较大潜力的人被认为有较大的权力。重视员工和企业的同步发展、员工的培养和潜能的发挥。企业更注重探索新的方法。
　　领导风格维度界定美国学者巴斯等人将领导风格分为变革型领导—交易型领导两个维度。变革型领导有四个独立的特征，称为：理想化的影响力、精神鼓舞、智力激励和顾及个人。对组织而言，变革型领导把创造力、持之以恒的精神和对他人需求的了解凝聚在一起组成坚实基础，这种领导坚信：员工是可信的并且有目标，每个人有独特的贡献，问题得到及时解决。变革型领导建立远景和目标，把其他人连接在这一远景上，使每个人为目标的完成承担更大的责任。他们领导和教育员工，培养一种具有创新性和成长性的文化，而不是保持现有的标准。他们承担下属成长的责任，下属在既定的远景下充分发挥，以发展他们的潜能。与之相反，交易型领导是为其下属指明他们的正确行为应该得到什么回报，坚持员工的努力与企业的奖酬相互交换的公平原则，监督员工不符合企业规范的行为并促使其改正，认为企业与员工间是一种契约关系。交易型领导的主要特征是：领导以明确的角色和任务指导下属，以组织的合法性为基础，依赖奖惩影响员工，注重绩效，强调标准和程序。
　　理论假设在对企业文化与领导风格的维度进行界定的基础上，本文对企业文化与领导风格的协同性提出以下理论假设：假设（）：变革型领导会对发展导向企业文化产生影响，领导风格随变革程度的增强，其企业文化的发展维度也增强；假设（）：交易型领导会对经济导向企业文化产生影响，领导风格随交易程度的增强，其企业文化的经济维度也增强。
　　根据奥瑞利（’，）提出企业文化会影响员工的满意度，以及巴斯在阐述领导理论时强调了领导对员工的影响，本文就企业文化与领导风格协同性对企业的影响提出以下假设：假设（）：在企业文化与领导风格协同性较强的企业中员工的满意度较高；反之，在企业文化与领导风格协同性较弱的企业中，员工的满意度较低。假设（）：员工满意度与企业绩效为正相关关系，在员工满意度较高的企业中，企业的绩效较高；在员工满意度较低的企业中，企业的绩效较低。
　　丹尼森和米西拉（，）在研究企业文化时，发现企业文化与企业的经济效益指标间有密切关系，如投资回报率等；卡罗里和萨林（，）的研究证明了一定的文化价值与 ……（未完，全文共3468字，当前仅显示1751字，请阅读下面提示信息。收藏《企业文化与领导风格的协同性实证研究》）