谈行动学习对提高执行力的作用

　　“行动学习”的创始人是英国的瑞文斯（regrevans）教授。他在1971年出版了《发展高效管理者》一书，在该书中，他正式提出了行动学习的理论与方法。他关于行动学习的信念主要体现在两个方面：第一，投入行动是任何学习的基础；第二，管理者最有效的学习是通过社会交换实现的。我们需要“主动自觉地探索我们所不熟悉的领域，在未知的、冒险的和混乱的条件下提出有用的、有洞察力的问题”。
　　行动学习以当事者为主体，以当前面对的现实问题为主题，通过反思－行动－再反思－再行动的循环方式展开的学习，通过学习，使学习者在知识、观念、沟通方面有所体验,反思自己行为，从而进行改善。使新的观念、行为快速实现内化和固化，推动共识的达成，并在此过程中优质快速地解决有关问题。
　　瑞文斯用“p”来表示“传授结构化知识”（pro
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任务中，通过解决疑难问题，实现目标并改善自我行为。
　　4、人们在与他人的分享中交换智慧，所以团队学习是行动学习最重要的方式。
　　成人学习仅仅停留在“知道”层面是不具有太多价值的，学习必须转化为“能力”才有意义，因为能力的提升能够让一个人更有效地解决他所面对的各种问题。能力意味着，当面对一个情况时，我们会自动以特定的模式去“思”，以及去“做”。
　　所以，没有行动就没有学习，没有学习就没有合理而自觉的行动。诸如强生公司、ibm、西门子公司等也大量采取了行动学习策略。国内企业，如江淮汽车、宝钢集团、华润置地、安彩集团、莱钢等开始初步尝试行动学习，并取得了良好的效果。
　　我们说成功来源于正确的执行。而执行力，首先是部门、组织学习力与知识力的集中表现。因为从行为主义来看，学习是行为的改变，行动是知识转化为成果的关键。
　　所谓执行力是“执行并完成任务的能力”，它包括执行任务所需的知识、技能和意愿。在组织中，结果往往与目标之间有很大的差距，其主要原因是“执行者”人本身的愿望不够高，提高执行力的切入点，首先是提高人们对问题的认识和认同，然后才是方法。
　　通常组织中人们常常不会自动执行一个现成的方案，即使这个方案很不错。而许多顾问相信自己的职责就是提供方案，许多部门也认定，开发方案是上级主管和顾问的事。大家背后的假设是，组织改进的难点在于开发出高水平的方案。一旦有了好的方案，各部门照着做，然后进步自然会来。
　　但实际情况是，人们没有真正弄懂：为什么要实施这个方案？虽然人们也许会去做，但并不情愿；也许懂了方案的意思，但他们并不赞同这样的方案，在执行中会就很消极；如果他们觉得方案设计者没有征求他们的意见，或者感到自己不被尊敬，也会消极地执行方案；最后，他们更可能弄不清自己在方案执行中的定位和责任，于是被动等待上级的安排，使执行的过程走样。
　　管理专家指出，部门的执行力，集中体现在员工对部门目标与环境的认知和业务运作及应变能力上。绝大部分人只有对于自己参与开发的方案，才会更投入、更自觉地执行。由于人最重视与自己有关的事，因而当管理者或员工没有机会参与意见和影响的时候，他就会放弃对这件事的积极关注。他们不会觉得思考和尝试“更好的做法”是自己的事。
　　所以部门领导如果要加强人们投入的积极性时，不妨邀请人们加入一个项目，使人真实地感受到，自己能够对项目或问题产生影响，别人（上级或同事）能够真正重视、尊重他的意见，即使不同意他的意见，也会平和地对他解释原因，而没有武断和轻视等类似行为的时候，积极的行动才会展开。
　　我们说：好的思想靠行动，好的概念靠运作，好的制度靠实施。部门执行力的有效落实，取决于以下的程序化操作：
　　1、确认目标：部门必须知道追求的最终结果，并愿意达成这些结果；
　　2、准确行动：部门必须根据目标拟定计划，并以果断的行动执行计划；
　　3、评估结果：部门必须观察行动的结果，评 ……（未完，全文共3135字，当前仅显示1583字，请阅读下面提示信息。收藏《谈行动学习对提高执行力的作用》）