您的位置:新文秘网>>公安/政法武装/机关/调研报告/毕业论文/文教论文/>>正文

对公安机关考核激励机制的探索与思考

发表时间:2006/1/9 11:42:06
目录/提纲:……
一、考核激励机制的涵义与作用
(一)考核激励的心理学基础
(二)考核和激励的目的和意义
(三)考核激励的类别
二、当前公安机关考核激励机制运行中存在的问题
(一)对考核激励机制缺乏正确、全面的认识
一是滥用考核激励机制
二是考核工作形式化,走过场
(二)缺乏科学、完善,可行性强的考核标准
一是量化不细
二是考核分值设置不科学
三是考核内容不完善
一要求,考核办法必须内容全面,并根据工作需要和形势发展及时更新
(三)一些考核结果没有真正兑现,激励机制后劲不足
三、科学开展考核激励工作,充分发挥考核激励的作用
(一)制定科学、完善、切合实际的目标考核方法
(二)改进考核方法,提高目标考核的准确性,降低考核成本
一要建立专门的考核机构
二要坚持日常考核和定期考核相结合
三要不断探索新的考核方式
……

  ,公安部提出了建立公安队伍长效管理机制三年规划,考核激励机制成为其中一项十分重要的研究课题。通过建立科学、完善的队伍管理考核激励机制,将长期以来各级公安机关摸索出来的各项工作制度和工作机制有机的结合起来,科学构筑综合、系统、稳定的队伍管理体系,从而有效解决公安工作中出现的“一打就好,一停就乱”的局面和队伍管理“头痛医头,脚痛医脚”的现象。本文结合基层公安机关目标考核的一些做法,对公安队伍考核激励机制谈一点粗浅的看法。
  一、考核激励机制的涵义与作用
  考核激励机制的建立是“以人为本”的现代管理理念在公安队伍管理上的重要体现,是促进公安机关各项工作顺利开展的一个高效管理工具,也是队伍长效管理机制建设的一个重要组成部份。考核激励机制说到底就是通过制定工作规范和考核标准,定期组织人员按照既定的规范和标准对每个个体的工作进行量化打分,结果直接与个人的经济所得和荣誉挂钩的一个过程。这一管理机制的建立主要为了解决当前公安队伍中存在的“干多干少一个样”“干好干坏一个样”“干与不干一个样”的工作积极性问题,以及优劣不分,奖罚不明的大平均主义,是按劳分配原则的重要体现,也是人民警察年终评比,人事升迁的基础与依据。
  (一)考核激励的心理学基础
  考核激励机制的人性观是“人之初,性本惰”,一个人如果总是与周边环境
……(新文秘网https://www.wm114.cn省略896字,正式会员可完整阅读)…… 
了鞭策后进,负激励同正激励一样,其目的在于最大限度地调动被管理者的积极性,不仅是管理的需要,也是被管理的需要。
  二、当前公安机关考核激励机制运行中存在的问题
  近年来,各地公安机关不断探索、健全考核激励机制,从没有考核、没有激励到没有标准、随心所欲的考核、激励再到有标准有目的的考核,考核激励正在公安队伍管理中发挥着越来越明显的作用,但同时也存在一些突出的问题。
  (一)对考核激励机制缺乏正确、全面的认识
  要想充分发挥考核激励机制在当前公安队伍管理中指挥棒的作用,首先必须对考核激励机制有一个科学的认识,认识上的误区主要有一是滥用考核激励机制。少数管理人员过分强化负激励,将考核激机制了成为自己手中的“大棒”,管理人员与被管理人员缺乏必要、深入的沟通,片面地以制造民警之间的差距为目的,或将考核激励机制当成排挤少数人的工具,如此一来,考核激励机制不仅不能调动民警的积极性,反而会造成单位内部关系紧张,民警对领导缺乏信任,民警之间关系淡化,相互之间工作不配合,甚至扯后腿,从而影响公安工作正常开展。二是考核工作形式化,走过场。少数单位虽然制定了各式各样的考核办法,但考核工作没有真正深入的开展,没有真正按照既定的考核办法开展严格的考核,考核结果仍只是个别领导主观的评价,考核内容没有与当前主要的公安工作相结合,考核成了“和稀泥”式的每个人都好,队伍管理和公安工作仍停留在运动式、派工式、家长式的低水平管理层次上,所谓的目标考核其实只是应付上级检查的书面文章。
  (二)缺乏科学、完善,可行性强的考核标准
  一是量化不细。目标考核其亮点就是“量化”两个字,是对民警工作评价方式从模糊的好与不好到准确的数字式的转变。许多单位在制定目标考核办法时对考核标准量化不细,对某些中心工作仍用“完成好的”、“完成不好的”、“开展正常的”、“开展不正常的”等标准来衡量。二是考核分值设置不科学。考核结果要客观反应一个民警工作绩效和遵守纪律情况,同时要有利于推进公安中心工作,因此各项考核分值的设置必须科学、合理。一些单位在考核分值的设置上存在畸轻畸重现象,对一些批评教育为重的内容设置过高的负分值,或在一些应加大奖励力度项目的分值设置上隔靴搔痒,无法充分调动民警的积极性和创造性。三是考核内容不完善。考核激励机制只所以是公安机关长效管理的重要组成部分,在于它将公安机关各项业务工作、执法规范、纪律要求都综合融会于考核办法中,从而做到有要求、有考核、有奖罚。根据这一要求,考核办法必须内容全面,并根据工作需要和形势发展及时更新。相反地,一些地方的考核内容单调、标准陈旧,导致考核结果不能准确反应个人的成绩。此外,在制定考核标准时还存在一些岗位的工作难以量化的现象,如一些综合性部门、服务性岗位的工作性质不似执法办案部门一样,有明确标准与要求,严格意义上的量化考核难以执行。
  (三)一些考核结果没有真正兑现,激励机制后劲不足。
  许多单位刚开始考核的时候,领导重视,民警也是投入的,但如果考核结果没有及时兑现,考核激励机制仅是一纸空文,会极大地挫伤民警的积极性。考核结果不兑现方面最突出的是政治利益的不兑现,个别单位仅仅发挥了考核的经济杠杆作用,忽视或回避了考核结果与民警个人政治荣誉的关系,而个别民警对数目不大的考核奖并不十分在意,他们在意的反而是考核结果对其政治荣誉的影响。一些地方在年终评先、岗位调整、职务晋升等方面与日常考核结果相脱钩,大大减弱了考核激励机制的激励力度。我国《公务员管理条例》也明文规定,对公务员实行严格的考核,以考核的结果为依据,按照一定的程序对公务员进行奖惩、培训、职务、升降、晋级增资以及岗位调整。对照这一规定,当前,大部分公安机关并没有充分利用目标考核的结果,考核结果只在个别领域得到兑现,仍有待于进一步充分发挥考核激励机制在岗位调整、职务升降等方面的激励作用。
  三、科学开展考核激励工作,充分发挥考核激励的作用
  考核激励机制面临着“考什么,怎么考,考完了怎么办”的问题,要充分发挥考核激励机制的积极作用,必须妥善解决这三个问题。
  (一)制定科学、完善、切合实际的目标考核方法
  如前所述,科学完善、可行性强的目标考核办法是考核工作顺利进行的基础,是考核激励机制首要考虑的问题。要想制定合理的目标考核办法,首先必须对本单位的各个岗位进行合理科学的分工,明确并细化岗位职责。在制定各岗位职责时要充分听取广大民警的意见和建议,加强沟通,对职责不多、负荷不满、工作量相对较小的岗位可以进行合岗或并岗,以妥善解决各岗位间忙闲不均、苦乐不均的问题。其次,根据岗位职责制定相应的考核细则。各岗位责职明确后,要根据《人民警察法》等法律法规 ……(未完,全文共4982字,当前仅显示2516字,请阅读下面提示信息。收藏《对公安机关考核激励机制的探索与思考》