找准症结解决矛盾建设独具特色的企业文化

　　
　　“企业文化”作为一种新兴的概念，自七十年代兴起以来，国内外的专家、学者及研究机构对其做了卓有成效的探索，而这个探索过程也是仁者见仁、智者见智，讫今为止已经发展到各种定义约四百种之多，尽管许多定义是笔者未能深入了解的，但要从总体上概括企业文化，笔者比较赞同把企业文化分为三个层面或三种形态的文化，即：实体形态的文化（如：企业的管理制度、章程、经营战略等）、关系形态的文化（思想政治工作、人才观念、指导思想、质量意识、质量方针、人际关系、职工教育等）、理念形态的文化（企业方针、服务理念、企业形象、企业精神、经营宗旨等）。针对这三个层次，笔者认为，所谓文化，如果从哲学上来解释就是矛盾的概括，是人从特定角度对它的一种处理。比如：儒家文化讲的忠孝礼义廉耻、就是总结出了当时社会的几大矛盾，然后给出一个处理原则。而这个处理原则，成为了联结中国几千年封建文化的纽带。企业文化也是企业的经营者或管理者针对企业存在的种种矛盾所提出的处理原则，这个原则可以的着眼于处理企业现实矛盾、也可
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个人和集体的矛盾，也就是要处理好员工和企业的关系，借用近几年代替“集体主义”叫得最响、最时髦的一句话就是“团队精神”。其实在企业中，无论是企业所有者、经营者还是劳动者，都会从各自不同的角度来理解和对待自己所处的团队和团队精神。而如果这三者的关系处理不好，企业就不可能形成一个整体，团队精神也就会成为一句空话。或者只是成为经营者调动劳动者积极性的口号———一种不见得有效的口号。古人在谈到_时有这样一句话“智者尽其谋、勇者竭其力、仁者播其惠、信者效其忠”，（语出六朝唐文《谏太宗十思疏》）。这句话讲出了一个“人尽其才、各得其所”的道理，笔者以为，这个论述也很有助于解决企业中现有的矛盾，其实我们现在的法人治理结构要解决的也就是各就各位、彼此协调，各得其所的问题。试想，如果我们、能够把企业的管理者的经营者、能够把企业里无论搞技术的还是搞行政的、无论是搞后勤的还是跑营销的，都放在合适的岗位上，使这些员工都觉得自己有用武之地，使他们觉得自己都能够实现自我价值的最大化，那么，我们的企业可就真正地可以发挥“团队精神”的作用了！第三企业和企业之间矛盾，也就是处理好市场竞争中竞争主体之间关系的问题。企业文化建设在这方面的误区更多一些。比如有的企业文化中的火药味就很浓，说市场竞争就是你死我活，商场就是战场，这些话可以说是对错掺半。因为商场与战场不同，战场是消灭对手。市场竞争不是打击他人的过程，而是领先他人的过程。市场竞争的_是争夺消费者，谁夺到消费者谁就打不倒。一个企业不可能在技术、产品、效率、效益、管理等各个方面都高出
　　一筹。加之现在全球经济一体化浪潮的冲击，一个企业要想在某个领域长期领先都很困难，何况要打倒所有的竞争对手！所以许多企业都把开拓创新作为自己的企业文化内容，都在极力通过技术、管理和_上的创新来领先对手、赢得市场先机。而在这个过程中，企业由于期经济的社会性，使得它和其它企业发生着千丝万缕的联系，有竞争、有妥协、有合作，一个企业如果离开的社会、离开的其它企业都不可能发展。像我们通信业全力保障“互联互通”、我们国家要加入wto参与国际间竞争与合作、甚至于我们山西通信也提出“竞合赢得市场”的发展战略，都是正确处理这种关系的体现。所以，我们的企业文化应当倡导良性的竞争、应当引导员工对竞争有一个正确的认识，避免走入盲目以自我、以小团队为中心的误区，从而使我们的企业文化变化面目可憎。第四个矛盾是利益和奉献的矛盾，也就是处理好物质利益和精神动力的关系问题。在企业文化建设当中讲奉献又要作到不让好人吃亏是一个很难的问题。往往是能者多劳而多得不了，庸者少劳而却少得不了。这个问题在国有企业里表现得尤为突出。笔者认为，物质激励的精神激烈应当统一起来，以避免企业文化出现只谈报酬的拜金主义倾向或者流于只讲奉献的形式主义。我们山西通信今年以来在全省积极稳妥地推行了薪酬制度的改革，笔者以为，这是我们企业文化建设走向积极、稳健和成熟的一个信号，这个问题的解决，必将极大地促进劳动效率和企业效益的猛增，进而对整个企业文化建设产生深远的影响。第五个矛盾是人才问题。企业中大大小小的事都可能和“人”的问题相关，“人才”的问题向来就是企业关注的焦点问题，而近些年，我们通信企业往往面临了这样一个现状：由于通信技术和设备的更新换代迅速，甚至有些时候使我们自己有点目不暇给的感觉，往往在许多岗位出现了后继乏人甚至无人的情况，有的甚至还是企业的关键岗位。而像技术、管理、营销等复合性人才就更是少之又少了！许多都有此感受：培养人难、用人更难，要留住人才那就更是难上加难了！许多是企业辛辛苦苦培养出来的人才一夜之间就“再作冯妇”，跳槽到其它企业另谋高 ……（未完，全文共3890字，当前仅显示1965字，请阅读下面提示信息。收藏《找准症结解决矛盾建设独具特色的企业文化》）