公司外部招聘流程设计

公司外部招聘流程设计

摘要：
员工是公司最宝贵的资源，关系公司生存和发展的关键，吸引、招募优秀员工对公司来说是至关重要。针对公司现实需求，选择合适、高效的招聘渠道并制定有效的招聘流程就显得尤为重要。本文结合公司的发展现状，将公司招聘重点放在外部招聘的校园招聘渠道，设计“储备干部校园招聘及入职流程”，以期在满足公司需求的前提下，实现高效招聘。

一、引言
人员的招聘，是人力资源管理中的重要环节。招聘的好坏，不仅会直接影响到人力资源管理的各个环节，甚至会影响整个组织的运作。一般来讲，人员招聘的途径无非两条：外部招聘和内部招聘。与内部招聘相比，外部招聘具有以下优点：来源广泛，选择空间大；避免“近亲繁殖”，给组织带来新鲜血液；人际关系单纯。
随着我公司的快速发展，公司更需要从外部大量招聘各类优秀人才，特别是懂技术又通管理的综合型人才。在这一背景下，公司人力资源部门将
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编制计划、公司实际用人需要及公司用人制度拟定招聘计划，包括招聘职位、名额、任职资格等。其中，人力资源部门在人员招聘规划与汇总中应扮演好“参谋”的角色，充分尊重用人部门主管的意见和建议，拟定符合用人部门标准并适合公司发展的用人计划和岗位说明。
（2）目标院校及人员分配
我公司主营业务为纺织，并在中国纺织行业中有一席之地。所以，在选择目标院校时，我公司将锁定于全国一流纺织院校。如纺织名校东华大学、天津工业大学、西安工程大学，以及以服装工程见长的江南大学，以纺织工程见长的苏州大学。
通过对各院校所设专业及学生对企业的认可程度、专业优势，并结合公司招聘需求状况，拟定在各院校招聘人数，并依此依次预估复试人数及初面人数。
（3）校园宣讲会日程安排
根据大型企业及名牌企业校园招聘经验，结合我公司的实力，将校园宣讲会定于11月中旬。
在日程安排上，企业校园宣讲周期也不易拉的很长。所以，我公司校园宣讲会集中在11月，并计划一周内完成。招聘团队分两组，一队负责华东地区三校，一队负责天津工业大学及西安工程大学。要把各项任务统筹安排，尽量节省时间，提高工作效率。
3、笔试及面试资料准备
笔试和面试是求职者和公司之间进行双向交流的过程，这一过程是决定应聘者能否最终得到岗位的关键所在。所以，好的笔试、面试数据及测评标准很大程度上决定了招聘的成败。
笔试一般包括以下几个方面的内容：一是知识面的考核，主要是一些通用性的基础知识和担任某一职务所要求具备的业务知识。二是智力测试，主要测试毕业生的记忆力、分析观察能力、综合归纳能力、思维反应能力以及对于新知识的学习能力。三是技能测验，主要是针对受聘者处理问题的速度与质量的测试，检验其对知识和智力运用的程度和能力。四是性格测试，主要是通过一些精心设计的心理测验试题或一些开放式的问题来考察求职者的个性特征。
面试类型多样，我公司主要选取以下集中面试类型。
行为面试。这种面试方法十分有效也十分流行，因为通过推测你过去行为去预测你将来的表现是有一定准确性的。面试官提出一些情境假设，要求你举出以前遇到类似问题的事例并讲述自己是怎样处理的，或者要你当场做出决策解决此事。甚至面试官会让你进行角色扮演（而他自己也可能加入进来，扮演相关角色与你进行交流），演示你在实际情况中怎样说服对方，或者灵活应变。
小组讨论。往往是一组人参与讨论，HR视表现选拔少数人进入下一轮。讨论的整个过程可能分为不同阶段、不同类型，但你的一举一动都被HR看在眼里，并暗暗地为你的各方面素质，尤其是团队合作精神和领导力打分。
案例分析。应聘者在有限时间内模拟分析真实的商业问题，回答面试官进一步的疑问并最后做出决策。从你的分析和决策中，面试官可以观察到你解决问题的能力。这种方式往往用于咨询顾问公司，高水平的财经公司和其它专业人士、执行官等，很少应用于低水平或中等水平的面试，
侵略型或压力型面试。这种面试方式目的在于考察应聘者对压力的承受能力，招聘人员试着给应聘者提出一个他们意料之外的问题。压力面试可以检验一个人的冷静程度并考察他们的创造力，组织能力和快速分析的能力，现在这种面试方式已经成为招聘执行官和专业技术人士的首选。
4、校园招聘宣传设计
此次校 ……（未完，全文共3443字，当前仅显示1739字，请阅读下面提示信息。收藏《公司外部招聘流程设计》）