大学人事处2012年工作总结和2013年工作计划

目录/提纲：……
一、统筹全局，合理规划，大力推进人才梯队建设工作
（一）依托国家重大人才项目，积极开展高层次人才队伍建设
（二）遴选学术骨干，推荐享受政府特殊津贴人选
（四）遴选潜力人才，积极做好北京市人才项目申荐工作
（五）立足师资队伍国际化目标，延揽优秀海外留学人才
（六）立足可持续发展目标，稳步推进应届毕业生接收工作，做好人才储备
（七）合约管理，强化考核，逐步规范优势学科创新平台管理
二、加大投入、持续创新、积极推进人才支持与培养工作
（一）完善培训机制,优化课程设置，做好新教工的迎新暨培训工作
（二）立足全局、明确职责、构建科级干部职业发展培养体系
（三）科学规划、规范管理，积极落实教师出国研修选拔工作
（四）强化考评、注重实绩、稳步推进青年博士发展基金工作
（五）精心组织、积极主动、顺利完成高校教师岗前培训及资格认定工作
三、积极发挥政策导向作用、认真做好专业技术职务评聘工作
四、继续深化职员制度改革、完善科级干部聘任工作
五、完善人才激励保障机制，努力提高教职工工资福利待遇
（二）积极调研，制订并落实校内津贴调整方案
（三）稳妥做好学校工资发放、待遇调整和社会保险缴纳工作
六、大力推进博士后工作顺利开展、成效明显
（三）增强责任意识，做好博士后日常工作
（四）规范管理，稳步推进与多家博士后工作站的联合培养
七、以制度建设为纲，灵活用人机制、做……
大学人事处2012年工作总结和2013年工作计划

2012年度人事处工作总结(定稿)

2012年，在学校党委、行政的正确领导下，在学校各单位、部门的支持配合下，人事处根据学校2012年度工作计划的总体部署和要求，以全面制订和贯彻落实《中央财经大学师资队伍建设规划（2011-2015年)》为契机，紧密围绕人事、人才2012年度工作计划和工作重点开展工作，进一步加强人事、人才工作的宏观统筹和顶层制度设计，推进工作的精细化，真抓实干，实现了师资队伍整体建设水平和人事、人才服务管理工作水平的新提升。
一、统筹全局，合理规划，大力推进人才梯队建设工作
（一）依托国家重大人才项目，积极开展高层次人才队伍建设
2012年度，根据国家有关人才项目的部署，按照科学谋划、广泛联络、重点突破、加强统筹的原则，积极完成了中组部“千人计划”、“国家特支计划” “百千万人才工程”、教育部“长江学者”奖励计划特聘教授和讲座教授、人力资源和社会保障部“百千万人才工程”国家级人选、教育部“新世纪优秀人才”支持计划项目的申报与推荐工作，期间，新增“长江学者”特聘教授1人、“长江学者”讲座教授1人，“新世纪优秀人才支持计划”入选者7人、首批“青年拔尖人才支持计划”入选者2人，以上各项人才项目的稳步推进与实施，使我校高层次人才队伍梯队建设取得进一步的成效
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略909字，正式会员可完整阅读）……　
不断适应学校发展要求。2012年度，引进海外留学背景人才32人，占同期引进专任教学科研人员人数的47.1%，涵盖经济学、法学、金融学、管理学、统计学、国际贸易学、社会学等学科门类，进一步加快了教师队伍国际化建设步伐。
（六）立足可持续发展目标，稳步推进应届毕业生接收工作，做好人才储备
按照学校师资队伍建设目标的要求，秉承公开招聘，透明竞争、择优聘用、接受监督的原则，面向海内外遴选德才兼备的人才充实人员队伍，作好人才队伍的储备工作。2012年我校招聘工作在教育部岗位核定数额内继续稳步推进，进一步严格了审查程序和评价过程，不断提高新进教职员工的质量。第一，周密计划，科学统筹，初步探索岗位指标计算模型。为进一步深化人事制度改革，完善以岗位设置管理为中心的人才遴选、使用、评价、激励与保障机制，在原有的岗位需求管理制度的基础上，以学院的师生比例、标准课时、重点基地、科研经费、退休人员等作为参考依据，测算学院新增岗位需求。第二，公开招聘，广纳贤才，加大招聘信息宣传力度。2012年我校更加充分利用网络与平面媒体，全方位、多渠道加大招聘信息宣传的力度。采取校外内媒体、海内外人才招聘会、国际高水平专业学术会议及著名人力资源网站等多种方法相结合的模式发布我校招聘信息，以确保招聘宣传工作科学有序的开展。第三，不断规范优化聘用程序，实现多环节把关与多角度筛选。在教学科研岗的招聘工作中，探索建立学院、学校教师遴选委员会和学校人才工作领导小组三级评价机制。在实践中坚持“教师遴选委员会”工作会议制度，保证了人才遴选机制以竞争择优为导向，最终确定接收教学科研岗应届毕业生66人（含博士后、海归），均来自海内外知名院校，结构良好；在非教学科研岗招聘工作中，注重资格条件的审核，规范遴选程序，改进笔试、面试、心理测验等环节，共引进应届博士、硕士应届毕业生34人（含海归）充实到管理、辅助服务岗位。
2012年度新进专任教学科研人员统计表
统计时间：2012年12月
项目 性别 年龄分布 学历 海外背景
男 女 30岁及以下 31-35岁 36-40岁 40岁以上 博士 硕士及以下 海外
背景 非海外背景
人数 38 28 36 20 6 4 60 4 30 36
占比 62.30% 45.90% 59.02% 32.79% 9.84% 6.56% 98.36% 6.56% 49.18% 59.02%
合计 66
（七）合约管理，强化考核，逐步规范优势学科创新平台管理
以制度创新、合约管理、强化考核、按劳取酬、规范有序为原则，完成2012年9月底前合同期满（或考察期满）教学科研人员的考核、续聘工作，续聘22人，其中涉及专业技术职务、薪酬调整6人；不予续聘2人。完成了各类续聘人员所对应的_内聘用合同、港澳台人员劳动合同、外国专家合同、社会化劳动合同签订工作。2012年，“创新平台”引进教学科研人员8人，其中聘任副教授1人，聘任助理教授7人。经过六年的探索与创新，平台人事人才管理工作运行平稳，并日趋规范。
二、加大投入、持续创新、积极推进人才支持与培养工作
（一）完善培训机制, 优化课程设置，做好新教工的迎新暨培训工作
“新教工创新能力与职业发展入职培训”是贯彻实施我校《“十二五”师资队伍建设规划》，帮助新入职教工尽快完成角色转变，适应新环境，增强归属感的重要手段。在历时三个多月的培训中，共有123名新入职人员参加，共邀请2位校领导、3位校内专家、3位相关部处负责人、1位校外专家做了9场精彩的报告；共组织10次小组讨论、1次校内参观以及青年教师沙龙活动。本年度，培训课程设置在原有基础上进一步调整和完善，根据学校发展需求，通过前期经验总结和问卷调查分析，针对不同系列人员的需求建立不同课程体系，设置不同侧重点的培训内容，内容涉及大学精神和文化、校史校情、师德师风、教育教学与科学研究、国际交流能力等宏观制度和政策层面的专题教育，也包括如何履行好岗位职责方面能力和技能的培养，形式涵盖特邀报告、专题报告、小组讨论、参观等类型，力求实现培训制度化、规范化、系统化，不断提高培训效果。
（二）立足全局、明确职责、构建科级干部职业发展培养体系
为加强科级干部队伍建设，提高科级干部的综合素质，增强科级干部角色定位与岗位意识，提升科级干部的行政执行力，进一步推动学校管理的科学化、规范化， 2012年度开展了对全校173名科级领导职务干部的职业发展培训，培训根据需求分析，设置不同的专题培训及分组讨论环节。此次科级干部培训取得良好效果，有助于科级干部进一步明确角色定位，提高行政执行力，同时进行了党风廉政建设教育，有利于全面提升科级干部的综合素质。
（三）科学规划、规范管理，积极落实教师出国研修选拔工作
为适应我 ……（未完，全文共9346字，当前仅显示2552字，请阅读下面提示信息。收藏《大学人事处2012年工作总结和2013年工作计划》）