社区紧缺人才需求调查报告

目录/提纲：……
一、目前人才急需紧缺状况
2、年轻人才紧缺,学历层次要求较高,专业能力要求较强
3、事业单位人才紧缺度高，社会事业领域人才需求集中，领军人才尤其匮乏
一是人才紧缺度较高
二是社会事业领域人才需求集中
三是领军人才需求较为迫切
3、企业创业创新型人才紧缺，复合型人才需求突出，高技能人才缺口较大
一是创业创新型人才紧缺
二是复合型人才需求突出
三是技能人才需求量大
二、紧缺人才引进、培养、使用中存在的突出问题
1、人才政策不统一，比较优势不明显
一是总体规划有，分类计划无，缺乏针对性
二是宏观政策有，配套措施无，缺乏操作性
三是原则性意见有，硬性规定无，缺乏吸引力
2、人才工作机制不完善，服务不到位
一是紧缺人才引进受到现行编制管理办法制约
二是职称、报酬等因素影响着人才作用的发挥
三是引进人才后续服务不到位
3、人才环境不优越，人才成长空间不宽
一是聚集人才平台层次不高
二是人才培养和科技投入不足
三是激励人才成长的社会氛围营造不充分
三、解决紧缺人才和智力需求的对策建议
一是制定引进高层次创业创新人才政策
二是建立人才引进快捷通道
三是面向武汉城市圈柔性引才引智
一是选定对象重点培养
二是拓宽渠道针对性培养
三是突出资助引导性培养
一是对突出人才实行重奖激励
二是积极推进薪酬制度改革
三是创新人才职称评定办法
四是建……
汉唐街北社区紧缺人才需求调查报告

根据肃组部发2011 60号文件要求，为了认真做好急需紧缺人才的调查摸底工作，我社区通过召开座谈会、入户走访等形式，对我社区急需紧缺人才需求状况进行了认真调查。现将调查情况报告如下：

一、目前人才急需紧缺状况

社区是面向群众、面向社会服务的最基层单位，工作性质要求社区工作人员必须具有做好服务群众工作的能力和素质，且能熟悉各类业务，高效快捷办理各类事项，为群众答疑解惑，满足群众的办事需求。近几年，随着社区业务的日益繁多，对社区工作人员的业务要求越来越高，群众对社区工作人员的要求也越来越高，针对这一实际，社区通过走访入户、问卷调查、召开座谈会等形式，对社区急需人才进行了调查了解，结合社区实际，我社区急需紧缺人才主要是社会管 理创新人才缺乏， 近几年来市县组织、人事、科技等部门坚持每年初收集智力需求信息并协助予以解决。这次调查我们仍然面向规模以上企业设计了智力需求项目，对企业上报技术难题和项目需求信息整理分析后确定48 项，涉及机械设备改造、新产品研发、生产工艺改进等领域
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略739字，正式会员可完整阅读）……　
士，市中心医院由于缺乏独挡一面的相关拔尖人才，一直无法单独开设脑外科。市建设规划院为了保证一级设计建造资质，甚至不得不从网上借用一级建造师资格证，否则无法承接大型工程的建筑设计

3、企业创业创新型人才紧缺，复合型人才需求突出，高技能人才缺口较大。

一是创业创新型人才紧缺。调查了解到，企业对具有产品研发能力的创业创新型人才需求十分突出。由于创业创新型人才短缺， 2007 年全市高新技术企业共申报专利251 件，在全省居第九位，在黄冈、咸宁之后。只有15 种产品被认定为国家高新技术产品，仅占高新技术产品的6.6%，直接影响到企业盈利能力和市场竞争力。从五大支柱产业紧缺的专业技术人才素质要求看，也侧重创新能力要求，均要求具有大学以上学历（其中硕士92 人，博士2 人），中高级职称人才 522 人。如华中光电科技有限公司紧缺的18 人专业技术人才明确要求具有产品研发能力。

二是复合型人才需求突出。规模以上工业企业紧缺的经营管理人才中， 85%以上要求既懂专业技术又懂企业管理的复合型人才。如湖北银华药用包装材料有限公司在座谈中反映，当前最紧缺的是生产、质量、设备、营销等岗位上的复合型管理人才。

三是技能人才需求量大。规模以上工业企业技能人才需求5751 人，占规模以上工业企业人才需求的69.4%。五大支柱产业中技能人才需求3894 名，占支柱产业人才需求的77.6%，调查了解到，企业高技能人才十分缺乏。2007 年按要求可申报一名高技能人才接受全国表彰，但在全市企业都找不到符合条件的候选对象。

二、紧缺人才引进、培养、使用中存在的突出问题

1、人才政策不统一，比较优势不明显。

一是总体规划有，分类计划无，缺乏针对性。虽然制定了《十一五人才队伍建设规划》，但没 有区分专业技术人才、企业经营管理、技能人才等不同人才类型制定分项实施计划，导致人才培养工作针对性不强，甚至表现出一定的随意性。

二是宏观政策有，配套措施无，缺乏操作性。我市《关于实施人才强市战略，进一步加强人才工作的意见》（孝发[2004]8 号）对完善人才奖励、鼓励人才创新创业等方面都提出了宏观政策，但由于没有具体的配套措施，只能停留在一般性号召上，难以落到实处。

三是原则性意见有，硬性规定无，缺乏吸引力。孝发[2004]8 号文件对引进人才住房、人才任职津贴等方面只提出了 “按贡献大小给予一定的补贴”的原则性意见，相比外地在引进人才优惠政策的硬性指标，缺乏优势吸引力。比如无锡2006 年实施“530”计划，即用5 年时间 招聘30 名海外创业创新人才，给予3 个100 支持——100 万元创业启动资金、100 平米工作场所和100 平米住房，结果提前两年多完成了计划。再比如，宜昌2005 年实施“招硕引博”工程，对引入党政机关工作的博士一次性给安家费8 万元，每个月2000 元补贴。

2、人才工作机制不完善，服务不到位。突出表现为以下几个方面：

一是紧缺人才引进受到现行编制管理办法制约。我市事业单位有的核定了编制，有的没有。而即使核定的编制也多年都未调整，只能沿袭以前的编制数管理，无法引进事业发展急需人才。即使千方百计引进的人才，因无编制而成为编外人员，财政不核拨人头经费，工资待遇受到影响，也难以留住。有的事业单位虽然有编制空缺，但又要等统一公开招考，急需人才还是不能得到及时补充。

二是职称、报酬等因素影响着人才作用的发挥。调查反映，专业技术人才职称评定中受到名额限制不能_申报，而且还受到资历、结构等条件的制约。企业人才由于考试、时间等因素制约，无法参与职称评定。而且，我市企 业人员职称评定工作也多年未开展了。同时，事业单位没有二次分配权，导致薪酬待遇不能向关键岗位倾斜，难以吸引和激励相关岗位人才。

三是引进人才后续服 ……（未完，全文共5908字，当前仅显示2074字，请阅读下面提示信息。收藏《社区紧缺人才需求调查报告》）