图书馆馆员工作生活品质之探索

目录/提纲：……
一、前言
一、工作生活品质的定义
二、工作生活品质的衡量构面
三、图书馆馆员工作生活品质之相关研究
一、概念性研究架构
二、研究方法
三、研究对象
四、研究工具
五、资料分析方法
一、样本特性分析
二、影响图书馆馆员工作生活品质的重要构面
一、主管关系*50主管能培养良好的工作气氛4.521
五、同事关系*34同事间相处愉快，工作气氛融洽4.671
八、社会关系*40在服务的过程中，受到读者的尊重4.451
三、图书馆馆员工作生活品质构面重要性及差异检定
四、图书馆馆员工作生活品质状况
……
图书馆馆员工作生活品质之探索调查研究
An E*plorative Survey of Librarians’ Quality of Working Life

陈 书 梅 Chen Su-may Sheih
国立台湾大学图书资讯学系助理教授
Assistant Professor, Department of Library and Information Science
National Taiwan University

【摘要】
员工工作生活品质是企业界人力资源管理广泛研究的主题，但在图书资讯学领域中尚少此方面之研究。本文旨在探讨图书馆馆员工作生活品质的相关主题，以中国图书馆学会暑期研习班之学员为研究对象，从事一探索性之实証研究，从而了解我国图书馆馆员对工作生活品质所重视之构面、各构面需求之程度、当前图书馆馆员所享有之工作生活品质水准等相关议题，以建立我国图书馆馆员工作生活品质之整体概念，除了可供图书馆管理实务之参考外，亦可作为图书资讯学界未来后续研究之基础。

【ABSTRACT】
Research applications on the quality of working life (QWL) are e*tensive in industrial and service settings. However, in the library sector it has not been the focus of research. How do librarians view their quality of working life? What are the personal needs that librarians view as important? Are librarians able to satisfy these needs given the state of library support? How can we improve the quality of working life in our libraries? Relative little information has been published on these aspects of organizational life in the library. The purpose of this paper is to introduce the concept of QWL to the library and information field. Both a review of the literature on QWL and the result of an empirical study are presented.
关 键 词：工作生活品质；组织承诺；工作满意
Keywords: Quality of working life; Organizational commitment; Job satisfaction.
一、前言
二十世纪的台湾社会进步繁荣，人民知识水平普遍提高，现时民众不仅注重休閒生活品质，也重视提昇工作生活品质(Quality of Working Life, QWL)。良好工作生活品质的意义是让员工对他们从事的工作感到兴趣，使工作对员工而言是有意义、具挑战性的，同时也要让员工在工作上能自主、参与。Elmuti(1994)长期进行此方面的田野调查，其调查研究显示工作生活品质会影响生产力和生产的品质(注1)；我国学者的研究亦支持此一发现，诸承明与潘士铭（民89）针对台湾排名前一千大的製造业与服务业企业员工为研究对象的研究指出，工作生活品质与员工效能有显著的正相关，当员工的工作生活品质越高时，员工的工作满足、组织承诺、工作投入也越高（注2）。图书馆是服务人群的机构，馆员的服务态度是服务品质的关键因素，Daley（I995）的研
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则认为个人需求在组织中满足的程度即为员工的工作生活品质。而员工所能获得的满足程度，则视其个人的需求为何，与组织所拥有的资源能否满足这些需求而定。（注23）Magid(1994)在研究工程师的离职倾向时採用的是较为狭义的看法，认为工作生活品质是指员工对工作环境的知觉与经验。（注24）而Cascio(1998)所认为的工作生活品质是指个人从工作上获得的物质与心理福祉的知觉。(注25)
我国学者对于工作生活品质亦有本土化之定义。潘俊明(民81)从台湾企业员工的观点探讨，认为工作生活品质是员工参与和本身有关事务的过程，也是改善工作环境和满足员工个人需求的整体性改善计画。（注26）卢盛忠（民86）等学者由组织行为的观点认为工作生活品质是一种有关人与组织关系的指标方针和管理哲学，也是一种工作方法和措施；经由工会和管理部门共同合作，改善员工生活福利和工作环境、增进参与决策，以达到提高生产力和员工满意感的目的。(注27)
综合上述学者所见，可知有关工作生活品质的概念虽然有共同之处，但并非完全一致，而导致此种分歧的现象可能系因为研究者之经验及所观察之工作_不同所致。基本上，不同之工作_对工作生活环境之喜好是有所差异的，有些_重视组织决策过程之参与及组织效能之提升，而有些_则关心工作场所物质环境之舒适与良好人际关系之维持。因此，各学者固然对工作生活品质採用不同之定义，然所重视之范畴仍不外乎注重工作环境条件之改善、关心工作环境对员工个人需求之满足程度、及重视组织效能之提升等层面。总言之，组织为了追求员工与工作的密切配合，提升组织效能与服务品质，于是根据员工的重要需求设计各项管理制度，使员工参与工作内容的决策，享有快乐、健康、安全的工作生活，是为工作生活品质之要义。
二、工作生活品质的衡量构面
每位员工均有他们不同需求，因此不同员工对工作生活品质的看法，及他们所重视的层面也不相同。所以，在实务层面上，要改善员工工作生活品质，就须先了解员工心目中工作生活品质所包含之构面及其重视之具体内容为何。
欧美学者于七０年代开始，相继投入工作生活品质内涵与构面的研究和探讨工作。在此之前，相关研究仅从工作满意之观点衡量员工的工作生活品质。（注28）然而工作满意仅为工作生活品质的一个面向，并不等于工作生活品质(注29)；其只能量测工作本身的概念，无法全盘了解员工所重视之工作生活品质项目。因此，在探讨工作生活品质内涵与构面时，不应仅以工作满意为唯一考量。早期学者对工作生活品质构面之界定，多基于研究者个人工作经验、观察、价值观及对于员工人性之假设而分类，或经由文献之探讨与分析综合归纳而得，有关工作生活品质构面的实証性研究则始于1978年。(注30)
(一) 国外工作生活品质构面相关文献与研究
学者Walton、Seashore、Albrecht与Stein四人对工作生活品质提出观察研究结果，其切入的面向多从工作生活品质之基本概念著手。
其中，Walton(1973)首先指出工作生活品质系由八个主要层面构成：(注31)
1.适当公平之福利薪资：指薪资应足以维持合理水准之生活，且与其他类似职位所得相较时差异适当。
2.安全健康之工作环境：指员工能免于在工作环境中受伤或职业病之侵害。
3.具有发挥与发展个人能力之机会：员工能在工作中充分发挥其专业技能与知识，有参与感及挑战感。
4.自我成长之机会与工作之稳定性：员工有升迁之机会与稳定之僱用期。
5.归属感：员工自觉系组织成员之一，且成员之间能相互支持与协助。
6.员工权益：组织能尊重个人隐私，并对异议人员能採取接纳之态度，且能维持奖励之公平性，及畅通之申诉管道。
7.工作与整体生活之空间：指工作对员工私人生活角色(与家庭的关系)的影响，如是否常须超时工作、出差或转换工作等。
8.工作生活与社会之关连：指所从事之工作能让员工觉得有社会荣誉感。
Seashore (1975)则从下列三个观点来探讨工作生活品质之内涵：1.由员工的观点探讨：工作生活品质包含员工之工作满足感、工作压力、自尊、专业知能之成长与发展之机会等。2.由管理阶层的观点探讨：工作生活品质指服务品质、员工流动率、员工对组织之承诺感等。3.由工作场所外的生活探讨：指工作外的生活品质，如生活水准、生活满足等。(注32)1978年，Taylor採用问卷调查法，以240位公司技术经理为样本，探求工作生活品质构面之相关因素，并将问卷资料运用因素分析法归纳成五项主要构面：1.安全之工作条件与工作中平等之性别对待；2.良好之互动社会工作环境，包括同事间与管理阶层间之坦诚、互信沟通；3.员工能有自我成长与学习之机会；4.能有高度组织承诺、工作生产力与士气；5.工作保障之稳定性与能拥有工作外之休閒生活。(注33)
1983年，Albrecht与Stein二位学者分别从不同层面探讨工作生活品质之内涵。其中，Albrecht(1983)从员工个人之期望、需求及价值观等层面，提出量测工作生活品质之十项标准：1.有意义之工作；2.适当之工作条件；3.根据工作绩效给予相对之薪资与利益；4.工作保障之稳定性；5.支持性之领导、管理与监督；6.员工之贡献能得到组织的肯定；7.在专业知能上能有自我成长及发挥潜能之机会；8.公平之考核与升迁制度；9.组织中良好之人际互动；10.公平对待员工(不因社会地位或是种族而差别对待)。(注34)而Stein (1983)则认为工作生活品质应包含下列几个构面：1.自主性：员工能影响其工作环境之自主能力；2.员工工作成果受肯定：员工对组织中之贡献受到肯定；3.归属感：员工是否有隶属于该组织之感觉，与是否能分享组织之目标及价值感；4.进步与发展：员工感受到所从事之工作是否能充分满足自我成长之需求，例如工作之挑战性与成就感、专业知能之再提升等；5.外在报酬：员工从工作中能获得之实质利益，如薪水、社会地位及升迁等。(注35)
1983年，Levine採用叠慧法(Delphi Method)针对爱荷华州某工场中之126位员工，从事工作生活品质调查研究，获得六项工作生活品质之基本构面：1.工作生活与家庭生活之相互影响；2.员工基本需求之满足；3.组织内部开放之程度；4.各委员会中委员之代表性；5.在工作上成长与发展之机会；6.员工自觉的工作成绩与工场生产数量间之一致性。(注36)此外，Shamir与Salomon(1985)两位学者，研究经由资讯网路在家工作者和一般工作者(到工作场所上班)间工作生活品质之差异时，採用了下列六项工作生活品质构面，量测二者所享有之工作生活品质：1.工作内容特性；2.社会关系；3.工作压力；4.工作与非工作生活之关系；5.权力、地位及公正性；6.其他等。根据Shamir与Salomon的看法，工作内容特徵系指工作之重要性、自主性、回馈性、变化性与完整性；社会关系则指与主管、同事间之互动人际关系等；工作压力为工作中之角色衝突、工作负荷、时间压力等；工作与非工作生活之关系则包含内在之角色衝突、自我的成长与发展等；而权力、地位及公正性指升迁机会、性别与族群歧视等；至于其他方面之构面则包含无法分类于上述五项者，例如工作之整体性等。(注37)
Efraty与Sirgy (1990)在研究工作生活品质对员工行为反应之影响时，进一步归纳员工四种需求之满足作为衡量员工工作生活品质之主要构面：1.生存需求：主要是指安全与经济资源(薪资)之需求；2.社会需求：指工作场所中坦诚、温暖、接纳的人际互动关系；3.自我需求：员工之自尊与工作自主之需求。4. 自我实现需求：能充分发挥员工自我潜能之机会。(注38) Rosow(1992)的研究指出下列十个工作生活品质的衡量构面：1.薪资；2.奖金与假期；3.工作环境；4.工作保障；5.参加工会团体协约；6.个人成长的机会；7.团体归属感；8.参与经营；9.工作场所的民主；10.工作与休閒时间的平衡。（注39）Cascio(1998)以企业员工为研究对象，得出如下之工作生活品质构面：1.薪资与福利的公平；2.工作环境；3.雇用保障；4.身心关怀(医疗中心、谘商辅导)；5.组织沟通；6.衝突解决与申诉管道；7.参与经营；8.工作自尊。(注40)
(二) 国内工作生活品质构面之相关文献与研究
黄文贤于民国80年探讨北部地区八家电子公司基层员工之工作生活品质，并参考中外相关工作生活品质衡量指标之文献，利用文献探讨方式得出工作生活品质十二项主要构面，并依员工需求之强度设计问卷，内容包含：1.工作报酬；2.工作福利；3.工作保障；4.工作场所；5.人际关系；6.公平对待；7..升迁；8.工作自主性；9.工作自尊；10.成长；11.工作变化性；12.参与决策。(注41)
民国81年，行政院劳工委员会调查研究台弯地区劳工工作生活品质，将工作生活品质归纳为两大类，分别为：1.内在领域：包括收入(如薪资、奖金等)与消费之平衡、劳动条件(如工作参与与挑战、员工互动与沟通、工作安全与福利等)、家庭生活与休閒生活；2.外在领域：医疗保健、教育、文化、交通等设施、个人与家居安全、生活环境、社会公平与保障等。(注42)同一年，林炯尧依人类五大需求将我国劳工生活品质，分成五个项目：1.生理与安全需求：包括薪资、奖金、福利等；2.安全需求：包括工作环境安全、工作保障等；3.社会需求：指员工教育、休閒生活、职前技前训练等；4.人格需求：包括文化、升迁、管理方式等；5.自我实现需求：指员工之成就感及荣誉感。(注43)
另外廖宗宏(民84)亦探讨刑事警察人员之工作生活品质，採用问卷调查及因素分析法，萃取出影响工作生活品质之主要因素，建构出警察人员工作生活品质之五大构面：1.公平：包含升迁、考绩、奖惩、奖金、工作分配等制度之公平性；2.工作内容：包含工作之成长、挑战、成就感、变化性、自主性、决策参与、人际关系与主管之领导方式等；3.福利：薪资、奖金、假期、健康安全之工作环境等；4.家庭影响：对家庭生活不造成影响；5.安全：值勤与身体安全等。(注44)
陈孟修(民88)以文献分析方法，将零售业员工之工作生活品质分为四个构面：1.正式／精神构面：包括工作特性(涵盖工作的变化性、完整性、重要性、自主性、回馈性、意义性等面向)、升迁制度、学习、成长与发展、教育训练、员工参与、组织沟通、工作成就感、工作兴趣与心情、工作压力、工作目标等十项；2.正式／物质构面：薪资待遇、福利、工作保障、工作环境、工作资源与方法、工作时间、工作量等七项；3.非正式／精神构面：员工与主管的关系、员工与同事的关系、员工与顾客的关系、劳资关系、自尊、公平对待等六项；4.非正式／物质构面：工作与家庭生活之影响、休閒娱乐、上班的交通状况等三项。(注45)
孙本初于民国89年检视税务人员工作生活品质之衡量面向，以财政部台北市国税局，台北县税捐稽徵处、台中县与台中市税捐稽徵处、云林县税捐稽徵处等之业务人员为研究对象，採用实証调查方法归纳出下列八个主要构面：1.人事公平性：包含升迁、考绩、奖惩等制度之公平性；2.工作和家庭关系：指工作生活与家庭生活之相互影响；3.工作内容：工作内容的变化性、自主性、挑战性、及成就感；4.工作环境：环境的安全性、空间大小、安宁舒适；5.成长机会：良好之工作前景、专业知能之训练与提升；6.人际关系：包括与主管及同事间之互动关系；7.工作尊荣感：指工作能使家人与亲朋觉得光彩；8.福利：薪水、假期等。(注46)陈其懋（民89）以问卷调查研究台湾职棒球员工作生活品质，经因素分析得出十个工作生活品质的核心构面：1.安全健康；2.生涯保障；3.环境支持；4.工作技能；5.社会互动；6.福利支援；7.生活休閒；8.工作保障；9.激励奖酬；10.工作尊严（注47）。另外，诸承明与潘士铭（民89）的研究以工作成长、升迁奖酬、人际互动、生活保障、参与管理、环境支持等六个核心构面，调查台湾排名前一千大的製造业与服务业员工工作生活品质。(注48)
陈淑玲（民90年）等人研究新人类的工作生活品质，针对1965年至1975年间出生目前在职场工作者做问卷调查，以因素分析抽得三个新人类重视的工作生活品质构面：1.成长品质：工作有助于对个人的成长与发展，受公司的重视；2.生存品质：是指生存所需的薪资、津贴及工作环境的安全；3.生活品质：指工作时间能符合个人时间的运用及配合家人、朋友的生活方式。（注49）李曜纯（民90）于研究高科技产业员工工作生活品质时，参考国内外相关研究文献，根据以下之五大构面设计工作生活品质问卷：1.工作条件：薪酬、福利及工作时间；2.工作特性：工作的回馈性、挑战性、自主性；3.工作环境：健康、安全、公平、和善的气氛；4.生涯发展：在组织中能有发展、并获得新知识及技能的机会；5.社会关系：觉得在公司工作是有光彩的，工作、家庭与休閒生活能得到平衡。(注50)
综合前述文献分析，可知完整工作生活品质基本构面应该涵盖工作环境因素、工作内容(工作自主性、重要性、变化性、回馈性)、工作稳定性、工作气氛、组织制度，以及员工需求(归属感、尊重、良好的人际关系、自我实现与成长等)之满足程度和工作生活对家庭生活的影响。同时也可以发现各研究所得之工作生活品质构面与内涵，会因学者观点与研究_对象之不同，而产生相似与歧异的部分；研究者的兴趣、组织本身与学者对员工个人之需求等问题的偏重和取捨也会影响他们对多数工作生活品质面向的认定。Davis与Cherns(1975)即认为学者看法有所差异是必然的现象，因为不同工作_对于工作生活品质的构成要件，会有不同的定义，它们所重视的内容也不尽相同。(注51)有些学者甚至认为，以完全相同的项目定义各_的工作生活品质内涵反而有欠妥当。如Golembiewski(1979)就曾表示：「工作生活品质所包含之合理要项并非完全相同」 (注52)；而Tailor(1979)也认为：「工作生活品质对不同之工作族群代表不同 ……（未完，全文共41440字，当前仅显示7453字，请阅读下面提示信息。收藏《图书馆馆员工作生活品质之探索》）