“战略平衡式薪酬体系”解读

将岗位职级与薪酬标准挂钩，也就是常说的岗位定级定薪_，是传统人力资源管理的主要特征，采用这种模式最典型的就属国有制企业了。在观察中发现，往往企业的组织规模越大，这种模式运用的就越普遍，其中不乏众多知名的跨国企业和本土民营企业。如今正在进一步深化的国有企业_改革，进行了更深层次的改制、转型，从根本上说就是要打破原有的分配_，而改制转型后的薪酬_首当其中的成了是否改制转型的重要象征。
　　虽说这种职级薪酬挂钩制度，被企业普遍采用，且沿用这么多年，但这并不表示它就是一种完善的_。因为在管理上，我们发现它缺乏战略的灵活性，对新时代的人力资源发展不仅起不到促进作用，反而会成为实施企业战略的阻碍因素不妨先看看下面所列举的三个最常见的矛盾。
　　矛盾一：组织内部公平性受质疑。
　　这是一个普遍存在的现象，企业实行职级薪酬挂钩_，即根据职级高低的不同对应相应的薪酬标准。比如在大多数企业，销售部、制造部经理的级别就比市场部、财务部经理高一个等级，而市场部、财务部经理的级别又比人力资源部和行政部的经理高一个等级。当然级别不同，他们的薪酬标准也不同。现在的矛盾是，级别等级低的部门抱怨他们受到了不公平的对待，似乎自己的部门在企业中只是一个不起眼不受重视的部门。
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