监狱青年民警培养的思考

目录/提纲：……
一、监狱现阶段青年民警职业发展存在的问题
二、监狱现阶段青年民警职业发展问题产生的原因
1、初任培训训不平衡
2、轮岗考核缺乏自主性
3、激励机制设置不够健全
4、发展渠道狭窄单一
三、监狱青年民警职业发展机制完善对策
1、严把警队“入口”，强化初任培训
2、加强分类管理，注重实战和引导
3、健全轮岗制度，增强职业发展主动性
4、完善激励机制，提高职业认同感
5、拓宽发展渠道，促进职业发展
……
监狱青年民警培养的思考

监狱青年民警职业发展，是指在我国的监狱系统中，监狱对青年民警的职业发展过程中，进行初期思想教育、专业培训、中期绩效考核、激励，后期在培训、晋升和其他方面帮助其达成职业发展目标。同时，监狱青年民警职业发展是国家公共部门人力资源有效整合和优化配置的重要体现方式，对国家现代监狱建设事业有着非常重要的意义。本文基于**监狱青年民警职业发展展开分析研究，阐述现象、总结问题、分析原因，进而探索对策。
监狱青年民警，是指在监狱依法从事监狱管理、执行刑罚、改造罪犯工作的35周岁及以下，具有较高职业素养、文化素质、自主意识、创新能力的民警_。他们特点显著，在监狱民警队伍以及监狱日常工作中处处展现出独特的一面，是推进现代监狱事业发展的重要引擎。他们性格坚韧不服输，年轻朝气又有强烈的拼搏精神，思维清晰，观念新颖，发展多元，荣誉感强，渴望通过职业奋斗实现人生价值；然而他们同时耐心不够，阅历浅，经验不足，思想基础不扎实，心理防线不够牢。
近年来，由于公务员招录考试的热度不减，**监狱青年民警的数量逐年增长，他们逐渐成为中国现代监狱建设事业的主力军和行政管理、刑罚执行、罪犯改造工作的中坚力量。但社会环境日新月异，监狱执法也随之错综复杂，再加上中年民警职级稳固，编制日益饱和，内退现象已经消失，晋升空间并不大，激励机制缺乏时代特征，使**监狱青年民警面临着更大的精神压力和心理冲击，从而在职业发展的路上逐渐困惑和迷茫，直接导致了青年民警不思进取、遇事不敢担当，甚至有辞职、再考公务员等行为。青年民警是现代监狱建设的强大的后备军，是**监狱民警队伍发展的基础力量，我们必须正视
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警职业发展的阻碍之一。
3、激励机制设置不够健全。第一，惩罚条款较多，力度较大。**监狱在执行上级命令、贯彻上级精神方面的标准和要求非常之高，因此制定的相关政策性文件也较严格、全面，那么为了有力推进监狱工作，必须采取一些负激励的手段，这时产生了“惩罚”。但负激励的度需要把握的很精准，一旦滥用负激励手段，那么随之而来的就是负面效应——青年民警的精神压力成倍增长，要花过多的精力去消化自己的负面情绪来抵抗压力，显然降低了工作效率。第二，奖励措施不够。一方面是因为青年民警个人在职业发展中对自己的要求和对发展的需求日益增长，另一方面就是监狱未能切身体会青年民警在职业发展中的所需所求，而制定更富有层次的、多种多样的奖励措施，因此也未能大幅度提高监狱青年民警的工作绩效。例如学习方面，之所以培训项目少，机会小，是因为单位性质原因（省垂直单位，非市级单位），与本市社会培训机构的联络和交流还不够。第三，社会面宣传不够。公安青年民警，无论是治安、刑侦、交通还是户籍等公安民警，他们的工作都是面向社会，除暴安良，服务百姓的，与人民群众关系密切，最容易被媒体宣传报道。监狱的工作主要是面向服刑人员，基层监区的民警对他们进行监管和改造，使其重新做人，降低二次犯罪率，机关科室的民警则是服务基层，做好相关的辅助工作，唯有“会见中心”部门才是面向社会的一部分——服刑人员家属，该部门服务、指导他们如何以符合规定的方式进监与服刑人员会见。而长期以来，监狱系统对自身的工作、民警风采无法经常以合适的方式宣传于社会，尤其是，监狱青年民警是监狱警察队伍中年纪最轻、形象最好、活力最强、潜力最大的_，却因工作的封闭性、宣传方式的缺乏而不能被社会熟知、了解、欣赏，进而社会认同感和职业认同感双向不足。
4、发展渠道狭窄单一。第一，职级晋升的渠道狭窄，标准单一。据了解**监狱青年民警中，有75%科员级民警，15%的副科级民警，正科级民警比例仅为10%。由此而知在监狱青年民警的职业发展中，想要获得职位上的晋升，是相对比较困难的，僧多粥少，每阶段也只有很少比例的职位空缺，才能给青年民警带来职级晋升的机会，千军万马过独木桥，其难度不亚于考公务员，甚至更难。职级晋升的考核标准难以完全量化，也不仅仅是论资排辈，有相当一部分的主观评价体系坚强地存在于职级晋升的考核标准中，但依然不够全面、客观。第二，职级晋升以外的职业发展渠道缺失。**监狱和青年民警将过多的目光聚焦到职级晋升，按照传统的方式，是否能晋升和晋升的速度成为了检验青年民警职业发展是否成功的唯一标准。大部分青年民警在自我衡量成功与否的标准时不自觉的在比较是否比前一段时间更加有晋升的可能性，而忽略了自我完善、工作认可度、经历多样化等其他方面的发展表现，再加上监狱工作环境封闭，基层实务、理论研究等工作也都是面向大墙之内，与社会其他相关部门、单位（如公检法部门）的资源沟通和人才交流太少，使职业发展的道路愈加狭窄，并不利于监狱青年民警更好更发散地发展。
三、监狱青年民警职业发展机制完善对策
1、严把警队“入口”，强化初任培训。根据格林豪斯和施恩的职业生涯理论，监狱青年民警在刚入职时，正处于职业发展初期，他们所经历的培训、锻炼内容和程度显得尤为重要。虽说修行靠个人，但必须首先领进门。首先，针对社会招录民警，应完善的措施要包含：第一，侧重于提高职业认同感，以思想教育、素质拓展为主；第二，侧重于教授系统的监狱工作相关专业知识，以法律法规、岗位技能为主；第三，侧重于培养监狱人民警察所需的身体素质，以队列训练、体能训练为主。其次，针对警校招录民警，应完善的措施要包含：第一，侧重于强化学习能力，组织他们继续深造，取得更高的学历，以加强学习的深度和广度；第二，侧重于强化适应能力，设置障碍较大的培训和考试，打造与警校内一帆风顺的环境完全不同的、有挫折有历练的环境；第三，侧重于强化创新能力，组织开放式的竞赛，以新颖的课题来引导其不断思考，发展创新思维。
2、加强分类管理，注重实战和引导。监狱是比较特殊的单位，既不像公安局那样全部都是机关科室，也不像派出所、看守所那样完全是基层，监狱里面的部门实际上是涵盖了机关科室和基层监区，从职能上看，实际上是比市级党政机关更加全面更加复杂，且部门之间的工作内容密不可分，相辅相承，这是监狱工作的特殊性。而监狱青年民警的特殊性在于，他们的全部工作都是在监狱内部完成的，没有特殊情况不会与社会人民群众有接触和交流，唯一的交流情况就是管理和服务罪犯家属进监与罪犯会见，工作环境相对封闭，在这个封闭的工作环境中，人才是可以在部门与部门之间相互流动的。在监狱青年民警的职业发展初期、中期，要加强分类管理。首先，根据施恩的职业锚理论和霍兰德的职业兴趣理论，对监狱青年民警发展方向可以具体分类为“理论研究型”、“基层实务型”、“科技创新型”、“效能管理型”四大类型，培养方式主要分为定向培训和组合轮训。在本文的研究中，将**监狱青年民警分为“理论研究型”、“基层实务型”、“科技创新型”、“效能管理型”，依据是：在监狱的实际工作中，“基层实务型”需求量最大，因为监狱工作的大方向是基层一线工作，也就是管理、教育改造服刑人员；随着科学技术的飞速发展，监狱也发生了重要的转变，由传统监狱转变为智能化、智慧化监狱，例如管理工作数字化（利用各种软件、程序将工作台账集成到系统中，如当前使用的“智能管理大平台”其中服刑人员改造模块，就是集合每个人的基础信息、犯罪事实、心理状态、改造表现、家庭关系等信息，进行数据分析，从而更高效地对其进行教育改造），安防系统智能化（防止服刑人员脱逃而持续完善、加强安防），都需要科技创新来支撑，因此非常需求“科技创新型”人才来维持**监狱在全国的领先地位；“效能管理型”人才是指管理类工作岗位的青年 ……（未完，全文共6700字，当前仅显示3088字，请阅读下面提示信息。收藏《监狱青年民警培养的思考》）