干部学习课件：道家思想与管理（下）

目录/提纲：……
二、道家哲学与管理
（一）10个主要管理观念
（二）好企业的一些要素
（三）企业家
（四）战略
（五）结构化管理
三、启示
（一）结构管理
（二）智谋
（三）自然
（四）竞争战略
（五）注重质量
（六）企业文化
（七）谦虚胸怀
（八）找准规律
……
道家思想与管理（下）
陈少峰
北京大学哲学系教授 博士生导师
二、道家哲学与管理
在讲道家哲学与管理之前，我们先讲几个管理的问题。因为要弄清楚了这个问题以后，我们才能够去知道道家他思考的东西跟我们管理有什么关系。我本人也是研究管理哲学的，所以我跟大家讨论一下这些基础的东西。
我先问大家一个问题，假如你是一个公司的人力资源总监，对你来讲，你认为最重要的一件事情是做什么？人力资源总监，人力资源总监是做人力资源的工作，但是人力资源工作有好多，你怎么做人力资源的工作呢？什么工作最重要？是你管好你部门的工作最重要，还是你不管你部门的工作说不定以后更重要？我们换一种思维，人力资源总监一般来讲就是管他部门的事情，但是我们发现一个很重要的道理，就是人力资源总监最应该做的一件事情就是让整个公司的所有管理者都懂人力资源。也就是说他最重要的工作不是在他部门内，而是在他部门外。这个就是一个非常有意思的现象。为什么？因为如果你不让企业里面的管理者都懂人力资源的话，你做多少工作都是无效的，你费了半天劲把一个人招聘进来，当他分到部门里面去工作的时候，没两天他就跑了，是不是？也就是说如果没有其他人配合的话，人力资源的工作是没办法做的。咱们先讨论这个有趣的问题。
我们知道很多老总都很忙，那我们问一个问题，老总是越忙越有水平，还是越不忙越有水平？越不忙越有水平是不是？那肯定是这样子。我们讲管理的水平就是让别人帮你做事情，所谓管理的水平就是发挥人力资源，什么是人力资源呢？人力资源人跟煤炭有什么区别？人跟钢铁有什么区别？有一个很大的区别，人是可再生的资源，你对他培训的越多，你对他激励的越多，他能够干的事情就越多，他不是一次性消费的。也就是说老板的主要工作是激发人力资源，不是亲自去干事情，如果自己亲自去干事情的话，我们就会发现一个悖论，就是老板自己花了钱请人来，然后所有事情还是自己一个人在做，那等于你白花钱白请人。所以我们思考人力资源问题的时候，有时候我们倒着思考一下就会发现一个有趣的问题。
我们现在再问一个问题，假如你要培养一个人很能干的话，你认为应该做一件什么样的事情最重要？比如说员工到你这儿来了，你希望这个人越来越能干，那你希望怎么做？怎么做比较容易产生好的效果？你应该做的一件事情就是帮助他学会独立的思考和独立的决策。怎么样帮助他呢？你就采用倒决策的方式就行了。什么叫倒决策？倒决策就是说你这个老总每天没有什么事干，你就是要布置今年任务的时候，你不用自己去分派说你干什么你干什么，你就找你的部下来告诉他你今年打算干什么，你能不能告诉我你拿这个工资你认为你应该干什么事情？你干什么事情的你打算怎么干？这个部下他会问下边的部下，你拿我这个工资你打算干什么？你怎么干？一直到最后肯定是会问到底层的员工。
比如说我现在是部门经理，我问底层的员工，比如说你现在专门负责请老师，我们今年可能要请300位老师来这儿讲课，那你就负责请老师了，或者是你让他说，你今年你认为你能不能再请300个老师，或者是你认为多请还是少请，这样根据我们的特点。但是有一点是什么？如果任何一个人当他进来的时候，当他请老师的时候，他是不是一开始不懂得怎么请？但是你千万不要告诉他怎么请，你就问他你打算怎么请？他会说我给某某老师打个电话我就请过来了。那你就问他你如果打电话人家给你否决了，人家说我不去你怎么办？他说那是，那我怎么办？然后他说那我能不能找一个这个老师的熟人。你说好啊，你去找啊，你能不能找到这个熟人。他想想也没有熟人。没有熟人怎么办？反正你
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略2313字，正式会员可完整阅读）……　
从来不会想说我要把利润都拿走的，那是没有的。即使投资者是他老板的话，他也会拿出很多的利润来每年发奖金，每年提高工资。这是一个观念，这个观念大家比较容易懂，现在人力资本跟货币资本是一种同等地位的投资。
3. 警惕规模风险
我们平时一直在思考经济学上的一个词叫规模效益，但是我们知道现在有一个更重要的词需要大家去思考叫做规模风险。什么叫做规模风险？就是在一种产品竞争很激烈的市场，竞争越激烈，规模风险就越来越大于规模效益。
我给大家举个例子，比如说你是个手机生产商，你生产一千万部的手机已经达到规模效益了，你如果生产两千万部的话，这个规模效益也增加不了多少了，一部最多增加五块钱，因为你的规模效益已经达到一个饱和状态了。所以一个公司它从生产一千部手机到两千部手机的时候，它规模效益是很少的，它只有卖的多的效益，但是没有规模当中的边际利润递增的这个效益。但是你想过没有，如果你一千部手机都卖出去了，和两千部手机你其中有两百万部没卖出去的话，你这个规模风险有多大？那企业可能要损失几十个亿。
就是说在竞争的市场规模风险是越来越大的，你不能光考虑规模效益，这个规模风险可能远远大于你想象的规模效益。你像家电，我们知道很多家电企业经常容易发生亏损，为什么？只要你有一部分库存卖不出去，你马上出现亏损。大家都追求规模，大家的产量都越来越多，那多到什么程度？多到大家最后都降价竞争。我们知道降价竞争是所有竞争当中最差的一种方式，所谓降价竞争在兵家的立场上叫同归于尽。这个就是说在竞争很激烈的环境当中，规模效益跟规模风险是对应的，不能光考虑好的一面，还要考虑到它。但是规模风险大家为什么很少谈，只谈规模效益呢？这是我们要考虑的。规模效益很好，规模风险大家都应该警惕。
4. 准确战略传递提高执行力
我们经常听到老板说员工执行力不行，或者助手或者员工执行力不行，为什么执行力不行？什么原因？我后来发现，这个原因其实不是说他没有执行力，而是你没让他执行。为什么这么说呢？我给大家举个例子，大家有没有看到一种用身体的动作的模仿表演，就是隔十个格子，第一个人能够跟第二个人接触，第二个人能看到第一个人，第三个人能看到第二个，但是第一个人和第三个人是互相看不到的。那么第一个人模仿一个动作就是猴子，第二个人就要看着他表演，然后要模仿，模仿成猴子，然后要传递给第三个人，第三个人看不到最初的形象是什么，他只能模仿第二个人。往下模仿到第十个人的时候，猴子会变成什么东西呢？大家可能别笑，企业里面的战略就是最后变成猴子到了员工的时候，它就完全变成了哈巴狗都不像了。
我们很多企业说没有执行力，那是什么？那你根本就没把东西讲清楚，你根本就没有战略让人家执行什么？到了底下员工根本不知道你的战略意图是什么，别说底下员工了，好多副手他都不知道到底老板的战略意图是什么。这是一个问题。
第二个问题是什么？第二个问题是你整天只会发布命令，别人都听你的，听久了所有的人是不是脑袋都闲置起来？那一个人脑袋已经闲置起来了，好长时间都从来不用了，那是不是有一天当他想用的时候他也用不了。他根本不知道什么决策，他只会按照命令去做事，你不给他命令他就没有做事，你命令传达的不清楚，他做事就做歪了，是不是这样子？所以我认为执行力的问题不是下边的问题。为什么老子那么重视领导？就是领导很重要。老子的哲学是讲给领导听的，而且是讲给大领导听的，不是讲给普通员工听的。老子讲“治大国如烹小鲜”，要小心谨慎，小心谨慎怎么小心谨慎？那很多方面多要小心谨慎，你的战略传递，你发挥员工的智慧，你怎么样激发人的积极性等等都是。
5. 建立相互依存生态化企业文化
我们过去都讲我们每个人都是社会主义大机器的一颗螺丝钉，螺丝钉这个说法是来表扬人还是来寒碜人？螺丝钉是可以把它换掉的。所以我们过去的说法其实并不高明，现在有一种更好的说法，就是我们每个员工都是我们身上的一个器官。员工是我的指头，十指连心，我不能没有员工；员工是我的向脏，我不能没有员工。所以我们现在要建立一种企业的文化是什么文化？叫做相互依存的生态化的文化，不是建立一个螺丝钉的文化。生态化的文化是什么？就是说你要让员工感觉到他是你身上的一个器官。你如何做到让员工有生态化相互依存的感觉？你老板离不开他，他也离不开你。
6. 人力资源达到“三高”标准
人多力量小还是人多力量大？这是一个很有意思的话，我们过去叫做人多力量大，我们仔细地研究一下，人多力量大在什么情况下这个命题是正确的？在拔河、扛木头，就是说人多力量大一般适于体力的地方，而且适合于这种体力是空间有足够的面积，而且这个体力还是大家愿意出体力的，如果大家不愿意的话，我们过去有一个说法是什么？一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，我们在历史上早就说明了人多力量不一定大。那我们用人力资源来讲更不是人多力量大了。所以我的看法正好反过来，我认为人少力量大，少到什么程度呢？少到足够用。
为什么说人少力量大？有两个道理。一是人越多是不是磨合起来越困难？那它效率越低。我们假如一件工作能一个人做的话，最好不要分给两个人做，因为两个人还要配合一番，你交给一个人一下子就把他干完了，所以我们最好不要让两个人去扛水喝，最好一个人挑一个担子。这里面一个问题是什么？人在国外的管理当中为什么要采用机器人？为什么要采用自动化的流水线？大家可能会说这是减少成本，不完全是，流水线是要控制那些不稳定的因素，人越多越不稳定。
我们假如能够把两个人的工作交给一个人干，把两个人的工资交给一个人作为一个人的工资。这个时候你就出现什么情况？就是你怎么要求这个人他都会老老实实地干，因为他在别的地方找不到这么高的工资，这就是说为什么好多外企任务非常非常重，但是好多员工不愿意离开，那就是两个人的工资假如给一个人，或者不到两个人的工资，1.5倍的工资给一个人，让他一个人做两个人的工作假如能实现的话，那你最好就不要两个人。
而且这里面还有一个好处，仔细去观察餐厅，餐厅端盘子的普通服务员流动性很大，越是生意好的地方越是流动性大。为什么？因为生意好的地方员工付出的比生意差的地方付的多，假如你的工资没有比别人高的话，这个员工很容易就去找一个生意差的地方去，这个道理是不是在这儿？所以我们会发现很多餐厅不管生意好坏，它的员工流动性都是很大的。这时候就出现一个问题了，假如你要对一个员工要求比较高的话，他很快就会辞职了。因为你工资跟别人一样，你没有道理再要求他很高，所以他就跑到别的地方去了。那我们现在换一个，假如你给一个端盘子的员工，在普通的工资之上，多给他两百块钱，你可以想象你无论怎么要求他，他一定都不会跑掉了。
我们要想在人力资源上达到一个对人很高的标准的话，就必须实现“三高”，什么叫“三高”呢？高工资、高标准、高绩效。我给你高工资，我对你的要求很高，当然你可见的效果也要很高。
大家知道国外很多公司的工资和奖金是怎么定的吗？他根据你承担的职责能够创造出多少价值算好了。比如说你这个岗位一年就值30万，那么30万他要算这个岗位能创造出90万的价值，他就给你30万的工资。这是时间？三分之一作为你的工资，三分之一作为企业的运营成本，三分之一是企业的利润，他是这么算工资的。实际上工资不取决于我给他多少，而取决于他能创造多少。我们倒是过来看，我们不要问我应该给一个人多少工资，我应该问这个人他能创造多少价值，他值多少钱？我们好像都觉得这个员工给他800块他就很满意了，其实不在于你给他800块还是多少块，而是在于你认为这个员工他值多少钱，或者你对他的要求值多少钱，假如你对他的要求是800块，你只给人家600块，你下次跟他说你把这个东西重新给我做一下，你把它再打扫的干净一点，那马上就跑掉了。
7. 职业经理人是否都有用
大家知道什么叫职业经理人吗？有个教授说中国的职业经理人不职业，这个提法对不对？职业经理人不职业就相当于我们换个完全一样的逻辑，我说他是个好人，这个好人不是好人，能这么说吗？既然你已经在前面他是职业经理人了，你怎么能说他不职业呢？你只能说中国的经理人不职业，不能说中国的职业经理人不职业，是不是？那什么叫做职业经理人？职业经理人是职业化的经理人，不是以经理为职业的人。
什么叫职业化的经理人呢？职业化的经理人就是说他做什么事情的时候他不仅能够胜任他的事情，而且你不用派人去监督他，他完全可靠，他可能才能不一定很高，不一定完全胜任这个职责，但是他的职业道德一定胜任这个职责。也就是说职业经理人他是对自己的要求就是一种职业道德很高的，他是一种制度的，他不会转移到了风险。
我们过去讲管理学的时候讲到内部人控制，有没有这个说法？什么是内部人控制呢？就是这个执行层的人，最后股东拿这个执行层没办法，他控制了整个企业的运作方向和进程。但是事实上你会发现，我们现在企业董事会的过程，就是内部人控制的。我们的经营层占到董事会的大多数席位，董事会给执行层开工资，就相当于我们执行层给自己开工资，这就是典型的内部人控制。所以我们在制度上本身就不能够保障真正的董事会独立性和经营层的独立性。
我认为职业经理人他只要职业化就可以了，不一定就是职业经理人一定当CEO，一定当经理人。职业经理人是什么？职业经理人就是任何一个管理者，一个经理人对自己有职业化的这种要求，他就是职业经理人。那我们中国为什么缺职业经理人？我们现在想派一个人到福建去作为一个集团分公司总经理的时候，我们首先会担心他会不会捣乱，会不会乱来。但是如果他是职业经理人，你就不用这个考虑，就像你派我去福建讲一次课的话，我每天都会提前10分钟到课场的，没有一次例外的。就是说职业经理人他会自己要求，他不是因为别人要求他，他才要求，他自己本身就认为我应该这么做。所以我们中国缺大批的职业经理人。
但是我们中国有没有培养职业经理人的土壤？我们的老板都是随意决策的，职业经理人要求是一种很规范化，按照标准来做的。所以实际上我们的职业经理人很少，大多数号称职业经理人的可能是经理人，不一定是职业经理人。而且如果他是职业经理人的话，那么他一定是在一种制度当中成长的。他在什么样的一种制度当中成长呢？就是他开始进入企业的时候，各个方面都很规范。
职业道德是职业经理人的一个很重要基础，但是当你在聘员工的时候，我们的企业家有没有去认真思考你所聘的员工他有没有很好的职业道德？你懂不懂对职业道德怎么进行面试？大家知道国外的规范企业，当它有一个人进来的时候，最普通的员工他要面试1到3次，随着每一个级别的增高，他都要增加一倍的面试次数。如果从外面引进一个职业经理人进来做CEO的时候，他至少要面试10次到50次不等，是不是这样子？那这样子他就能知道他有没有职业道德，他可以通过很多问题、很多调查等等。一个人在一辈子的进程当中他是不是职业化的，看着清清楚楚的，那不可能隐瞒得了的，但是我们有没有这样去培养过一个人？没有。所以我们讲职业经理人实际上在中国比较少，不是那么随处可见的。
职业经理人到底能不能派上用场？那取决于你企业有没有规范，企业越规范职业经理人越能派上用场，如果企业不规范的话，职业经理人是一点用处都没有，你很不规范，你找一个整天跟你计较标准的话，那还能把管理搞的下去吗？所以职业经理人是代表着一种企业文化，代表一种规范化管理的企业文化，普通的老板是代表一种直觉式的企业文化。在某种意义上来讲，职业经理人有点像法家，普通的老板有点像儒家跟道家的结合。我们知道法家是一个标准，儒家是两个标准，道家更致命，道家是没有标准，是不是这样子？所以大家要看职业经理人不是在任何环境当中只能发挥作用，可以说职业经理人只是在一种特定的环境当中才能发挥好作用。这个跟老板不一样，可能有一些老板在不同的场合都能发挥很好的作用，但是职业经理人不行，他的主要工具就是在规范化的环境当中做规划、做管理、做思考，他不能够随意打乱，不能够胡来，不能够你一会儿改变一下，他干不了。所以职业经理人他首先要懂得会制定战略，他首先要知道怎么样去计划，去实施战略，如果他没有这一套本事的话，你说他干什么用？
当然他的职业道德是最最重要了，什么是职业道德？我们知道一个会计师他要当会计师的话，他必须有一个资格证书。职业道德的也是，职业道德就是一个人的道德资格，那道德资格不能 ……（未完，全文共36121字，当前仅显示6497字，请阅读下面提示信息。收藏《干部学习课件：道家思想与管理（下）》）