《海底捞你学不会》读后感4300字

目录/提纲：……
一、管理是实践的艺术
二、海底捞很好地实行了竞争差异化战略
三、有了好的管理理念和目标，要人去实现
一、海底捞不考核利润指标
二、海底捞以培养出合格的人来确定新店额扩张速度
三、神和暴君共存的张勇
一、重视关爱、信任员工，做到一视同仁
四、公司高层应该建立与项目高层沟通、往来
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世界大同，世界大不同
《海底捞你学不会》读后感4300字

世界是个万花筒，海底捞也是一个万花筒，每个人看的角度不同，图案就不同。《海底捞你学不会》的作者从自己的角度和方式解读了海底捞的过去、现在和未来，叙述着它的经历和逻辑。
海底捞起源于四川简阳。1994 年，还是四川拖拉机厂电焊工的张勇在家乡简阳支起了 4 张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫。2004 年海底捞开始在北京开连锁，生意异常火爆。三伏天竟然有食客排长队，而且还有极高的“翻台率”！
这不能不说是一个奇迹。到 2011 年初，海底捞已经在全国 6 个省市开了五、六十家店，拥有员工一万多名。但是更奇迹的是，仅仅作为一个餐饮企业的成功，它吸引着众多媒体的关注和热点，不断成为商学院以及 MBA 讲授的案例，也让诸如宁高宁这样的大企业集团管理者因为好奇，在寒风刺骨的冬天里悄悄跟夫人一起排队去体验。这些可不是像现在某些餐饮集团老板那样，傍着娱乐圈的噱头喧哗而能带来的。
仁者见仁，智者见智。众多的分析角度，让大众们看到了不同的海底捞。但是万变归宗，最多的还是对海底捞如此成功的管理模式的研究。我们通常给出
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等，这些都让顾客无论是在什么天气都愿意排一两个小时的队等候吃饭。
这些就体现了企业管理中的差异化销售策略，细节和特色营销，以及抓重点利润中心的概念。每一桌客人都抓好了，总盘子做大，还怕没有利润么。
三、有了好的管理理念和目标，要人去实现。

有了好的制度却没有好的结果，为什么？还是人的问题。所以如何挑选好执行团队、管理好团队以实现战略目标就起着决定战略成败的作用。
对于海底捞来说，其选择标准首先是要好人，本质好、吃苦耐劳的好人。由于火锅行业是个劳动密集型行业，要求员工技术含量不高，所以海底捞员工大多数都是用农村进城打工人士。即使是这样的人，能在海底捞高强度工作量下坚持下来不被淘汰也只不容易。
其次，关心、理解和尊重员工，把员工当家里人。 孟子曰：“食而弗爱，豕交之也；爱而不敬，兽畜之也。”意思就是养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。
海底捞员工穿的是统一的漂亮制服，住的是公司租住的公寓楼，有专人打扫、免费上网，对员工的家庭情况和父母也都很关心，定期安排慰问和旅游，对于在经济、思想上遇到挫折和困难的员工，店里都安排专人帮助解决。
孟子说，君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。有了关爱，有了尊重，就有了责任感。
这样才有了员工以企业为家，甚至像海底捞员工杨小丽一样，为企业拼命的事迹。
因此，我们国有企业的中高层不仅要重视经营，还要充分了解基层员工的心声，对员工急需解决的问题，拿出确实可行的解决方案。承诺的事情要及时付出行动，才能使员工从心底上与企业共进退。

第三，信任、幸福和创新。海底捞的员工区别于外面餐饮企业最大的标准是信任和授权。老板张勇的签字权是 100 万元以上；100 万元以下由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长工程部长和小区经理有 30 万元的签字权，店长有 3 万元的签字权。而一线员工有根据情况给客户打折、赠送菜品先斩后奏的权力，做得好，每月员工还有分红的奖金，这在民营企业是极为少见的，在餐饮行业也是绝无仅有的。有信任就有了责任感和幸福感，人在幸福的状态下才能更真心的为顾客服务，无负担的大脑才能不断地思考和创新，前面所提到的各种细节服务，大多是员工创新并推广到其他店的。每个员工都是管理者，这就外面其他餐饮企业无论怎么挖人、模仿都是复制不了的海底捞的核心竞争力。当然信任是把双刃剑，海底捞也不是没有滥用权力的。但在店里这个相对封闭和近距离接触的环境，监督效果相对较好。
而现在大部分其他企业员工普遍的工作状态是：工作缺乏成就感，看不到职业发展方向，物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。企业管理者最难的是让别人相信，明天的大蛋糕会有你一份！没有幸福感的企业，自然没有创新和类似海底捞来自员工的超值服务和贡献！幸福感，这也是国有企业下一步值得加强研究的课题。

第四，如何从制度上做好分工和无缝对接。餐馆的服务是一个系统工程，从采购、后厨、前厅、门迎、客服、保洁、收银，一环扣一环，好的服务必须是无缝对接，分工不分家。而我们国有企业并不缺各种制度和岗位职责表，但是分工后如何配合，如何解决组织行为的边缘问题以形成 1+1>2 的合力？海底捞培训自己的领班时曾经提出来，领班的第一职责是起到带头作用；第二职责是关心员工；第三职责是协调安排。作为讲究流程和分工配合的餐饮行业，他们对无缝对接已经有了更深刻的理解。由此，这对我们国有企业中层管理者提出了永远需要改进的课题。

第五，细分员工。就跟细分市场一样，在管理上还要细分员工。不同的管理方式是源于对人性的不同假设。海底捞属于劳动密集型行业，员工的工作环境相对封闭，员工的来源也相近，在管理上可以采取师徒传带或相对单一的管理模式。
但是我们国有企业的员工来自四面八方，各自经历、背景、性格各不相同，且不断地接触外部社会。这就好比需要现在的世界经济贸易体系下，考虑开放性的经济学模型。对不同员工的管理方式不同，激励与监控手段也不同，才能最大地发挥每个人的最大积极性和效用。


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