干部学习课件：组织行为学的探讨

目录/提纲：……
一、组织行为学的概念
二、组织行为学的研究方法
（一）系统论的观点和术语
（二）为什么要用系统研究代替直觉
三、组织行为学的学科性质和理论基础
（一）组织行为学的学科性质
（二）关于组织行为权变的观点
……
干部学习课件：组织行为学的探讨
摆脱关于行为的直觉观点 学会系统地分析人的行为
徐莉
中国青年政治学院教授
今天非常高兴有这样的机会与咱们分享交流、探讨组织行为的有关问题。
一、组织行为学的概念
首先，咱们开始第一个问题。第一个问题介绍了什么叫组织行为学，组织行为学的概念、组织行为学的研究方法、组织行为学的学科性质，这是第一个咱们需要解决的。讲了这三部分的内容，核心要达到的一个目的，就是让大家从现在开始就能摆脱关于行为的直觉观点，学会系统地科学地去分析、去判断、去引导、去控制人的行为。最终我们要达到这样的目的。
下面，咱们首先来看看组织行为学的概念。组织行为学的概念也有不少。我选取了一个，看着文字比较多，实际上是非常清晰地介绍了组织行为学，大家可以看看这个定义，这个定义是由三部分组成的。第一部分，大家看交待了一个什么问题。它采用的是系统分析的方法，研究个体、_以及结构对组织内部行为的影响。这句话交待了什么？大家看看。是研究的对象，而且这个研究的对象是从几个层面来进行研究呢？从三个层面。一个是个体层面，个体层面，咱们研究，像员工的动机，怎么样能够激发他的工作动机呢？他的个人决策，个人的态度。比如说满意度问题，研究对员工的知觉，“认知”的“知”，“觉察”的“觉”，对员工行为的对应地分析，第一个个体层面，我们研究若干个问题，甚至研究员工的婚姻状态，家庭人员构成，任职时间的长短，对他工作行为的一些影响。在_层面，我们分析_、团队，团队是一种特殊的_，这两者有很大的差异。研究人与人之间的冲突，研究领导现象，人与人之间相互影响的一种人际的特例，研究组织内的政治行为，为了个人，或者团队的利益
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究各个要素之间或者是事物之间究竟是什么关系呢？咱们靠知觉来解释呢？还是靠咱们的常识来解释组织行为学呢？它是靠一个科学的严谨的办法来解释。它要通过一个科学的研究方法，在上面的描述说，建立在控制条件下所获得的数据并用合理、严谨的方式测量和解释。什么叫控制条件下？它经常研究它的方法，有观察法，比如问卷调查法，有访谈法，有焦点团体，相当于我们有一个团体，专门要通过访谈研究这方面的问题，叫焦点团体的访谈方法，有案例分析方法，有现场试验方法，还有试验室实验方法，来研究在组织中的这两个变量之间、这两个因素之间、这两个事物之间，所谓的变量主要是指它的强度和数量都会有变化，究竟有什么样的关系呢？
来举一个简单的例子，比如说中国有都有一句俗话：名师出高徒。这句话就已经变成常识了。这么多年，可以讲，成百年，上千年的一个经验的积累，用无数个个人的一个简单的归纳方法，是一种经验、一种体会，总结出的一种语言，但是如果咱们要科学地研究方法，可能要提出疑问了，真的要成立吗？这种真的是因果关系，真的是相关关系，它究竟能提高多快的一个速度或者是时间，能比没有受过名师指点的人获得成功呢？有一个美国的学者真的研究了这个问题，他拿的研究样本是拿得获得诺贝尔奖的这样的科学家，搜集了这样的样本之后，他就开始分析这些获得诺贝尔奖的科学家们，谁受过名师的指点，谁没受到名师的指点，然后看他们之间的差异。他指出了一个结论：受到名师指点的科学家要比没有受过名师指点的人要早7年。7年，多么宝贵的光阴，实在是不断的一个时间段。早7年获得诺贝尔，这就是他研究的一个结论。
比如说，像著名的霍桑工厂试验，梅奥去之前，这个工厂的工程师是美国霍桑工厂的工程师做了一个试验。做了什么试验呢？两个变量。一个变量是照明条件，大家看，咱们的灯光，这个照明的亮度的变量，与咱们员工的生产率的这两个变量之间究竟是什么样的一个关系，这个试验一做就能做几年。这一个班是试验班，假如这一个工厂的工作班是一个试验班，这个试验班的这些试验者，工程师、研究者，在他的操作下，灯光要随时调整，比如说，这一段时间是这样的一个亮度，过一段时间这样的亮度，每天要做记录，这个亮度是怎么样的一个状态。工人的生产率是怎么样的一个状况，这就是试验班。另外有一些正常的班组和平常一样在进行工作，这个班就等于是对照班，也叫控制班。试验班，试验者要操作自变量的变化，照明就是自变量的变化，看看究竟生产率有什么样的变化，另外一个班，对照班，给它命名为“控制班”，是正常运行的，进行得若干一段时间，也可能半年、一年、两年，甚至三年，看看究竟有没有关系，究竟这个研究可以讲是失败了，就发现照明与员工的生产率基本上没有什么影响，只有当这个照明像员工那样的亮度的时候，才会影响员工的生产率。所以，他进去不下去这个试验了，才叫哈佛大学的心理教授梅奥进来再继续做研究。
梅奥教授又做了好几年，做了好几年，别的相关的试验，他主要用了的两万次访谈法，有的现场的试验方法，观察女孩子的一个班组，一个生产班组，得出了社会人的假设，提出了“新型的领导者”，应该是关注员工事情的领导者，大家知道在他研究之前，主要是科学管理的理论盛行的时期，学过管理学的同学都应该知道，主要是强调人是“经济人”的假设，主要强调人对外部的控制。梅奥发现人，不仅仅是人，还是社会人，组织不仅仅是是正式的_关系影响员工的生产率，还有非正式的_，员工的满意度经过两万次的访谈和员工的对话，发现员工的士气越来越好，它就感觉到新型的领导者应该是有参与性的领导，而不应该仅仅是胡萝卜加大棒，外部的金融工具失灵了，要关注他们的情感需求，要关注他们的精神需求，他就建议要实行参与性的管理方法，大家看，这就是控制下所获得的数据。怎么样一个合理严谨的方式测量和解释，刚才我都讲那些测量。
再举一个简单的例子，这个解释。解释有一个经典的试验，怀特一个饭店的试验。一个学者叫怀特，他做这个饭店的试验缘由是什么呢？有一个饭店，员工之间经常有一些矛盾和纠纷，有一些冲突，如果在坐的都是管理者，如果看到自己的员工有冲突，往往可能会用什么样的资源来判断员工的行为呢？往往依赖于自己的经验、直觉、常识。但是，怀特就在观察，饭店员工的工作模式，人与人之间相互的工作行为的一个互动的情况，怀特通过观察，他就发现饭店有三拨员工，三种类型的员工，一类是服务人员，服务员；一类是收银员；还有一类是厨师。但是会发现总有三类员工，这三类员工人力资源含量，在这个饭店里面，他的权力含量或者说人力资本含量，你们认为谁是最高的一波呢？大家都知道，厨师。尤其是大厨，厨师长，以他__，他的人力资本含量是最高的，第二位是谁呢？收银员。她相当于，接近于有一定的白领的性质，她起码要经过初中、高中的文化教育，她才能做收银员的工作。第三，服务人员。这三拨人，按说他应有的定位，根据他的人力资本的含量，根据权力的含量，他应该是这样的地位的顺序。
但是他的工作过程，服务人员经常到大厨那个地方说：“快点儿，这个菜怎么还炒不好呢，客人都急了。”怎么这么磨蹭，也同样地经常会出现这样的现象去督促，去指示，去责问收银员。他实际上在扮演什么决策呢？服务人员实际上在扮演什么角色呢？指挥者、监控者、细节跟进者、训导者。实际上他是扮演着一个领导着的一个决策。大家发现了吗？用严谨的话说，应该是扮演了一个管理者的决策，但实际上他的地位和他的决策，也就他的职务和他的职位并没有给他这样的一种权力。他的行为模式按角色也不应该展现出这样的一种行为模式，所谓的角色，咱们在全体这一部分也有研究，就是在一个组织中有一个职位，这个职位应该有一套行为模式——角色。组织里边正式的关系就应该依据角色来展现的，这么一看，大家就会发现问题了。
一般的组织里边的流程设计，怎么样的一个工作顺序展开比较顺畅呢？应该从地位高那儿的人指挥地位低的人，工作流程应该是这么一个设计。在组织里边，地位低的人 ……（未完，全文共17516字，当前仅显示3150字，请阅读下面提示信息。收藏《干部学习课件：组织行为学的探讨》）