干部学习讲稿：建设学习型组织，提高学习能力

目录/提纲：……
一、学习型组织提出的时代背景
二、学习型组织的文化特征
三、学习型组织的操作文化
（一）自我超越
（二）改善心智模式
（三）共建愿景
（四）团队学习
（五）系统思考
四、创建学习型组织、提高学习能力的几点思考
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干部学习讲稿：建设学习型组织，提高学习能力

大家好，今天我们讲课的题目是“建设学习型组织，提高学习能力”。一段时期以来，学习型组织、学习型社会、学习型社区，甚至学习型学校，乃至中央提出的建设学习型党组织，成为一个热词。那如何理解“学习型”，有一个地方搞过一个图片展览，叫“学习型家庭”，推出的“学习型家庭”搞得好的家庭是父母都是高级分子，子女在海外读书，学习特别好，认为这种家庭是“学习型家庭”，这种理解显然是不对的。所以，现在关于何为“学习型”？有时候有望文生义的理解，出现表面化、肤浅化的问题，所以今天我们就结合学习型组织和提高学习能力这样一个问题和大家分析一下到底什么是“学习型”。
学习能力是指适应变革的能力，接受新事物的能力，发展创新的能力。那学习型组织的着眼点和目的是要提高学习能力，今天讲四个问题，重点是前三个问题。
一、学习型组织提出的时代背景
第一个问题，学习型组织提出的时代背景。学习型组织的提出是在十几年前，甚至是二十年前，在国际社会上首先提出来的，那学习型组织提出的时代背景有这三个方面。一个是知识经济的崛起，知识经济的崛起是学习型组织提出的一个宏观背景，知识经济是以知识为第一生产要素的经济，那宏观背景是提出了现在的时代背景已经离开了农业经济，我们现在正在经过工业经济向知识经济迈进。那知识经济，顾名思义，这个知识就是通过学习得来。所以，在知识经济的宏观背景下，学习型组织理论就应运而生。这是第一个，宏观背景。
第二个背景，中观背景。学习型社会的提出，学习型社会和学习型组织有时候容易混为一谈
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略1052字，正式会员可完整阅读）……　
业像一个人一样，它是一个有机体，有一个成长过程，以至于从发展到衰落，所以怎么样能够让这个企业永远保持生命力，这样就提出了一个学习型组织的命题，让这个企业永远不断地发展创新，通过学习保持生命力。
在这方面还有一个学者的论证，企业成长有五种驱动力，他描述了这个企业的发展过程。这五种驱动力，每个阶段都必须突破一个成长“天花板”。第一个是机会驱动。何为机会驱动？一个企业刚起步的时候，靠创意、关系和机会而成长，你得有人提出一个好的点子，即我们现在的市场需要什么，我们去发展一个什么样的东西，这是创意；关系，得有人支持，大家一起来做这个事；还有机会，抓住机遇，这是机会驱动。
第二个是业务驱动。在市场上将来要发展，有一个业务驱动，要扩大市场份额，扩大业务而成长，这是业务驱动，即扩大市场份额。
第三个是管理驱动1，管理驱动一栏是靠建立流程、建立规范，业务发展起来了，现在需要把管理加上，克服无政府主义，所以管理驱动一栏是建立流程、建立规范，这样来克服无政府主义，这是第三个阶段，管理驱动义。
再往上，管理还要优化，所以是管理驱动二，这是第四个阶段。管理驱动二是优化流程，完善规范，这样靠授权而成长，这是克服管理过度的官僚主义，这是我们现在经历的很多企业的比较历程。到了管理驱动二这个阶段，这个企业就十全十美了，它也发展了，也做大做强了，管理也跟上了，也优化管理了，那到这时候就容易出现发展停滞，已经做得很好了，这时候就会出现未知的发展危机。这时候还要发展，就需要有忧患意识，要出什么问题，人要避免自然衰亡。
所以，第五个阶段是学习创新驱动。学习创新驱动是靠创新，要有有意识，要能够开拓，通过学习实现创新，开拓进取，能够形成企业发展的生命力，避免衰亡，避免走向循环，走向衰落。这是从微观背景来看，学习型组织从这样一个企业的发展，就一个企业来讲，它有一个优胜劣汰的问题。所以企业寿命的挑战也需要我们建设学习型组织。这是第一个问题，学习型组织提出的时代背景，有宏观背景、中观背景和微观背景。
二、学习型组织的文化特征
下面看第二个问题，学习型组织的文化特征。前面讲了它的背景，第二个是讲什么样的组织才能够成为学习型组织，学习型组织有什么特点。那既然是学习型，它就要有它的一些特征，而且这是一种文化特征，它有这五个方面的文化特征。
第一，人本文化。人本文化是指这个企业、单位和组织要有以人为本的这么一种文化特征。要使员工在工作中活出生命意义，这句话是彼得•圣吉在《第五项修炼》的著作当中提出的一个重要命题。他说：“一个人在企业中，一个员工要在工作中活出生命意义。”一个人的主要时间，这一天8小时主要在单位度过，那我们回家休息、吃饭，它都是边角料时间。所以在单位的一个情况好与否、是否高兴、是否舒畅，确实反映着人的一种生命质量和生活质量，所以单位对于人的生命意义的体现是至关重要的。所以，我们应该营造一个好的环境和氛围，形成一个以人为本的文化特征。
那在这方面，大家听说过的，美国的惠普电脑公司，惠普在这方面，因为它是一个比较早的企业，他们有一个很著名的“四个任何”栏的说法，即任何一个员工在任何时间可以找任何一位领导找任何问题。这是员工在企业（或单位）中有一个主人的地位，要形成一个高效沟通的工作环境，使员工能够怀着一个轻松愉快的心情面对工作，对公司有着充分的信任感。这样，他在8小时的工作环境里可以感觉到其生命价值的存在，他是受到尊重的，这是一个人的尊严的体现。
所以在这方面，有一个新的管理理论，现代管理理论的核心理念就提出：感恩、善念、包容、快乐。
感恩是从感情角度讲的，我们作为一个组织，要配合一种感情，即高尚的感恩之情，人人都知道感恩。在学习型组织，他学习，提高人的素质，首先要培养这样一种感情。日本的一个著名企业家松下•幸之助，他曾经提出“松下七精神”，其中最后一个精神是心存感激之义，人人都要学会有感恩之心，这是第一点。
第二点，善念。善念是从心态角度讲的，要培养一种真、善、美的理念和心态，始终是以积极的心态去思考问题的。一个成功者必然是一个始终拥有积极心态的人，悲观、失望，甚至绝望，他不可能做出成就。所以，心态，即善念，总相信真、善、美的存在，善于发现真、善、美，这是一种积极的心态。
第三点，包容。包容是从胸怀角度讲的，要有胸怀，尤其是作为管理者，要有胸怀，要允许员工犯错误，要善于包容和宽容。
第四点，快乐。快乐是从情绪角度讲的，要使员工具有一个很快乐的工作情绪，就他心情好，他能高高兴兴地来，高高兴兴地走。李瑞环同志曾在中央主抓过一段意识形态工作，当时他对思想政治工作，中国有一个思想政治工作研究会，每年都召开年会，在1990年，李瑞怀曾到会发表了一个重要讲话，他对思想政治工作任务提出了八个字，即“理顺情绪，协调关系”。其实这八个字是从怎么样能够调动大家的积极性，能够有好的、健康的、快乐的情绪去面对工作，其实作为任何一个单位，这都是很重要的，员工的心情和情绪是很重要的。
日本搞企业文化的时间相当早，搞得也比较成功。有些企业有一个说法，解决问题不过夜。在工作环境上、工作岗位上，它是流水线作业，大家都很忙碌，很紧张，如果哪一个环节出了错误，那管理者的态度有时候就有点粗暴，就会使他受到一点伤害，那工作的时候顾不过来。下班以后，去过日本的同志了解，他们路边有很多清酒馆，很多日本男人下班以后不回家，如果他直接回家，就让人觉得看不起，他要在路边的酒馆里先喝一点酒，先放松一下，舒缓一下情绪。那这个时候，在流水 ……（未完，全文共16420字，当前仅显示2953字，请阅读下面提示信息。收藏《干部学习讲稿：建设学习型组织，提高学习能力》）