干部学习资料：人力资源开发创新

目录/提纲：……
一、人力资源开发的新理念
二、人力资源开发的基本概念与理论框架
（一）人力资源开发的基本概念
（二）人力资源开发的内涵
（三）人力资源开发的理论框架
三、人力资源开发的宏观战略
（一）“小板凳”模式
（二）制定开发战略的四个的经验
四、人力资源开发的微观技巧
……
人力资源开发创新
王通讯
中国人事科学研究院院长

前言
今天上午我们的课程是人力资源开发创新，讲之前，我给大家先介绍两段序言。第一段就是我们的国家，我们的世界财富在哪里？对这个问题的认识并不一样。世界银行前几年对全世界各国的资本存量进行过一次调查。其中有一个新的国民财富标准，这个标准认为，全世界人力资本、土地资本、货币资本这三种资本的构成是64：20：16，人力资本的比重是最大的，占了64％。也就是说，当今世界全球财富里面，人力资本是最大的资本，最大的财富，这个认识我想我们每个同志应该有个新的理解。
我们管人其实就是管了一批财富，我们开发人才其实就是开发地球上最大的、最宝贵的资源。
我们看第二段，我们的世界上有一个公司叫“德勤”，是国际知名的公司，它搞过一次调查，对象是全球200家成长最快的公司，调查什么呢？题目是这样的：“请老总讲一讲，你的企业里面，什么东西让你最头疼？让你夜不成寐”。结果回答整理了一下，排在前面三项，最让老板头疼的有三项，第一条如何吸引高素质的人才，第二条如何留住主要员工，第三条如何开发现有员工的技能。这三个问题让老板头疼，睡不着觉。
因此我们说开发人才是当今世界的一个主题，我们应该研究一下，人才如何开发，而且如何创新，我想这个问题是我们大家所关心的。
一、人力资源开发的新理念
人力资源管理开发，跟人事管理是不一样的，这是两个学科体系，两种学说。他们有什么差异呢？有一个学者叫盖斯特，1987年发表文章，讨论人事管理跟人力资源管理有什么不同，我想大家感到这个问题不好理解，所以首先把表格给大家放出来。
这个表格是1987年盖斯特先生对人事管理和人力资源管理二者的差异提供的一个图示。
我们看，表的左侧分为五个纬度，第一心理契约不同；第二控制点不同；第三雇佣关系不同；第四组织原则不同；第五政策目标不同。
英国人的理解方式跟中国人不一样，这个表很奇怪，详细的我就不讲解了，但是我们可以看看，在盖斯特看来，二者的差异在哪里呢？
大家看，中间一行，人事管理是遵从。我们看右侧，人力资源管理这块是忠诚。
这么多个比较的方面，我们概括一下，在盖斯特看来，人事管理的核心是让部下遵从，听话；人力资源的管理模式、管理理论要求员工对企业忠诚。这个忠诚和遵从有什么差异呢？很微妙，需要我们去理解、去揣摩。忠诚于企业好呢？还是遵从于企业好？这个词很微妙，非常难讲清楚，因此我说，他这个比较是外国式的，很难办。
我们再来看看我们中国人怎么理解。我把这二者划分为这么几个方面来进行比较，大家看：观念不同、模式不同、事业不同、性质不同、深度不同、功能不同、内容不同、定位不同、方式不同、关系不同，角色不同，一大串，人事管理和人力资源管理不一样的。我再把二者的差异概括一下，归纳为六点不同。
1. 管理层面不同
从管理层面看，人事管理多为战术层面，我想在座的同志可能了解人事干部的情况，你可能就是人事干部，我们想一想我们一上班，我们做什么呢？抄抄写写，调调配配、进进出出，上上下下就是工作有升有降。长期以往我们的工作大量是这些事情，比较琐碎，比较低
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的？这个部长说：报告总裁，我们松下公司是生产家用电器的。松下先生伸出手来，一巴掌打过去了，部长赶紧捂着脸，怎么回事呢？
松下先生说：“我告诉你，你错了，我们松下公司不是生产家用电器的，是生产人才的。没有一流的人才怎样有一流的生产、一流的企业呢？”这个被打的部长捂着脸说：“报告总裁，我明白了”。
人事部门是什么呢？你的本质是什么呢？松下说：你的本质工作是源源不断的给我生产人才大军，没有一流的人才，就没有一流的产品，没有一流的产品，就没有一流的企业。你看，这是一个链条，一个逻辑，没有一流的人才就没有一流的产品，没有一流的产品就没有一流的企业，他这个思想就是说，人事部门是生产部门，是生产人才的，是效益部门，为什么是效益部门呢？没有人才怎么会有效益呢？
所以在松下先生看来，人事部门它就是效益部门，是生产部门，是一线部门，这种认识在中国很多企业不具备。
5. 工作方式不同
人事部门的工作只要我们熟悉的都知道，是被动式的，哪个人事部门敢自己搞动作呢？不敢啊，是被动的，上级不推，不动，不动是不敢动，怕出问题，怕犯错。所以我们说，目前的人事部门在中国还有很多，没有创意，不敢创意，为什么呢？他怕弄错了。但是到了_社会，到了发达国家，人力资源部门事情多的很，要主动的去做，领导不推也要做，他为什么呢？他生怕生产力不能提升。
现在我们的很多人事部门是真的没有事做，坐在那里喝茶。他为什么不动呢？他怕出问题。其实人力资源部有很多工作可以做起来，他不知道做什么，他怕弄错了。
大家看，几个小点，第一可以设计工作，使工作内容丰富化，可以搞挑战性设置，让每个人有挑战性，帮助员工设计生涯，这个问题下面还要讲，先不讲。
所以讲人事工作往往是被动式的，而人力资源工作做的好，可以主动工作，这个是差异。
6. 角色定位不同
角色定位是我这个人是干什么的，我这个人是什么形象。大家看，人事干部等于什么？人事干部等于领导者和管理者再加上政治思想工作者。这种形象在中国来讲，大家每个同志都能想到，基本是这样。这个是人事干部，他是干什么的呢？第一他是我的领导，第二他是管我的，同时他的武器就是政治思想工作，给我打通思想，让我想通问题，让我服从管理等等，是这么一个形象，就是决策定位，就是我看他是一个什么样子，或者说人事干部自我感觉他是个什么人。那么把这种理论把它通俗化，人事干部往往是这么感觉，我说你要听，我打你要从，我压你要服。那么对于老百姓来讲，好了，老百姓就是要听从他，往往就是敬而远之。这种形象、这种决策定位很容易让老百姓有这么一种认识。
现在我们看，这个问题到底应该怎么认识？最近美国很多报刊和杂志在讨论，作为一个好的人力资源干部来讲，他应该是什么样子？是什么角色呢？经过反复讨论，大家统一了，说人力资源主管是这么几种形象的重叠。
（1）战略伙伴。什么叫战略伙伴呢？就是这个人力资源主管在战略上能够成为老板战略上的伙伴，是用人力资源战略来配合老板的经营发展战略，我们企业要干什么，这是我们的指导思想，这是企业家的，我们作为人事干部来讲，我用人事管理这个环节来配合他，所以我和老板之间是个战略伙伴关系。
（2）员工代表。既然我是管人，我还要代表员工的利益，反映员工的诉求，这样我才能代表员工。
（3）组织变革的推进者。就是说，这个组织怎么变化，怎么发展，要往前推动，顺应潮流，谋求更大的效益，组织变革是管这个事情的。
（4）行政专家。行政是什么？就是推行政治。我要把我们国家的、地区、老板的这种意识贯彻下去，所以就是行政专家。
（5）能力建设的实行者。我这个人是人力资源的主管，管理专家，我还要加强我们企业的能力，提升能力。加强能力、提升能力有一个新的说法叫能力建设。我的存在就是帮助老板、帮助企业把我们全体员工的能力大大的提升一步。
大家看，战略伙伴、员工代表、组织变革推进者、行政专家再加上能力建设实行者，五种形象，五个角色集中在一个人身上，这个人就是一个人力资源主管。
我们从六个方面概括一下，人事管理跟人力资源管理是不一样的，我们再回忆一下，管理层面不同，管理理念不同，管理理论不同，部门性质不同，工作方式不同，角色定位不同。六个方面我们论述了人事管理跟人力资源管理不一样。但是你要注意，很微妙，如果不加思考，不加体验，很容易把他们二者变成一样的，其实是不一样的。
二、人力资源开发的基本概念与理论框架
我们讲三点，第一点，基本概念是什么呢？我们讲四个概念，人力、人才、资源和资本。第二我们讲开发内涵，包括两元目标，三个层次和三种规律。第三个我们讲理论框架，就是这个体系是怎么构造的。
（一）人力资源开发的基本概念
1. 人力
人力资源首先是人力这两个字，中国人怎么认识人力呢？中国人认为人力就是苦力，不信你可以问问周边的人，人力是苦力。为什么这么认识问题呢？我们大家出门，上街，突然来个车，上面写着动力车，摩托、小汽车，再一转身又看到个车，写着兽力车，就是牛车马车，再一转身又看到一个车，写着人力车，一个老农拉着一个车，再一转身又来了一个人拉着黄包车，写着人力车。
因此我们中国人很容易把人力理解为苦力，受苦受难，压在社会底层的那个人。同志们我们错了，人力是什么呢？人力就是智力加体力。你有智力吗？有，好了你有体力吗？有，好了，有智力有体力你就是人力。这么一说，从我们中央首长到拉黄包车的再到清洁工，我们都是人力。什么意思呢？就是我们有体力、有智力，参与经济活动，当然这里面有一条，年龄段，就是劳动年龄之内的，有劳动愿望的这种人叫人力。人力这个概念大概就是如此，抽象的讲，就是智力加体力，具体的讲，就是一个一个具有劳动愿望、劳动能力，并且在劳动年龄之内的人叫人力。大家注意了，有两个部分，一部分是老爷爷，那就不叫人力了，小娃娃两岁半，就不叫人力了。所以我们说人力大概就是我们的经济活动人口。
2. 人才
人才在中国有2000多年的历史，他就是说到我们社会上的才能比较高的人，或者说德才兼备，才能杰出的人。人才这个词在现在有一个科学解释，这个解释就是我们2003年中央人才工作会议上讲的人才的三个要素，第一条具有一定的知识和能力，第二条能够进行创造性劳动，第三条在三大文明建设中做出贡献。知识、能力、创造性、贡献这些要素加在一起就是人才的内涵。这个定义可以统一我们过去以往的所有认识。人才就是德才兼备的人，才能杰出的人，有知识，有能力，有贡献的人，差不多就是这个意思。人才在当今中国成为我们的一个热门活动，人才成为我们当今中国的第一资源，人才成为我们大家关心的一件大事，所以我们说人才问题，人才开发这些认识我们应该不断的来加深理解。
现在关于人才还有一个新的认识，就是人才要注意，不要唯学历、不要唯职称、不要唯资历，不要唯身份，这叫四不惟。这是新的认识，不惟学历，不惟资历、不惟身份，那么像这些新的认识都很好的。为什么这么讲呢？过去一段时间，我们把人才划定为两条，一条是有中等以上学历者，一条是具有技术人员以上职称者，这样划分，容易让人产生误解，这是专门人才的划法，结果容易理解为没有学历没有职称就不是人才，这个不对。因为什么呢？有的人没有学历，有的人没有职称，没有职称，没有学历就不是人才吗？这个问题我们需要辨析清楚。
我讲个极端的例子，浙江省有个农民企业家，当初他自己是没有文化的，不是没有文化，是学了文化就忘掉了，一开始创业的时候，他没有文化到什么水平呢？他连字都不会写的，但是他这个人很灵光，一做买卖就赚钱，可是他自己文化低，低到什么程度呢？据说，人们传说只认识五个字，前三个字是他的大名，后面两个字还认识“同意”，就是这五个字打天下。他怎么打天下呢？因为他很聪明，大家要注意，有文化和聪明是两个概念，有的人有文化聪明劲不够，没有文化他很聪明。他这个人就是非常的聪明，卖什么赚什么，是这么一个人。人们说笑话，说当初他的笔记本记电话号码，做企业总得记电话号码吧。公安局局长不会写、派出所所长不会写，派出所的派字很难写，我不会写，但是他画一个东西，手枪，手枪后面写一个号码，那就是一拨就来，靠这个方法一步一步发展，在这个过程中他要学习，要提升，慢慢的文化上来了，现在这个人是浙江省著名企业家，家产上亿。这么一个人当年没有文化，现在文化也不高，你说这个人是不是人才？在城市里面大概还难说，你到农村里面是不是人才？县城里面？绝对是人才。所以我们说，人才你要抠学历、抠职称这东西不对头，但一般情况下，文化很高，比较聪明。所以我们说，这些问题就反应出我们不要唯职称，不要唯学历，不要唯资历、不要唯身份，这是比较对的。
我们全中国知识分子包括我在内，对职称非常关注。像我们这些人，一辈子就为了当一个研究员，当一个教授。但是你要想一想，教授和教授不一样，有的教授是真教授，那是不得了，那成了神仙了，北大季羡林、鲁迅先生不得了了。但有的教授你仔细想一想，到底如何呢？还要打个问号。
有的人不是教授，但是水平很高的。所以说，一般情况下讲，我们看人、判断问题容易从表面来看，看有没有职称，有没有衔儿。实际上这是表层的一种标尺。深层东西是什么呢？是他的能力，是他的贡献，在这个问题上我们要辩证思维。
全中国哪个人在这方面做的最好呢？我觉得有一个人大家都认识，王洛宾先生，有人问他，王洛宾先生，你什么职称呀？王洛宾说：我没有。他说不行吧，你这么大的文化人，这么大的音乐人，肯定有职称的。王洛宾说，没有真的没有你非要问我有什么职称，我的职称就是《在那遥远的地方》，那个歌是他写的，一看那个歌那就是王洛宾，了不起的。
有一天王洛宾到一个饭店吃饭，吃完了就要走，这时候小姐又端了两盘菜说不行，不行，还有呢？王洛宾说，没有了，我的已经没有了。怎么回事呢？小姐说：我看出来了，你不是别人，你是音乐家王洛宾，这两盘菜是我们老板送给你的。王洛宾哈哈大笑，说，来来来，同志们，你们看看，这两盘菜就是我的职称。
真感人，有真才实学者是不在乎什么名分的，有本事，有能力、有贡献最要紧，所以我们看人看人才，我想还得看实质，看本质。
3. 资源
资源这两个字，我们早就有，但是把资源这两个字跟人才联在一起，那不是过去有的，是这几年才有的。把资源跟人力联在一起，这也是近期之事，90年代的事情。所以资源这个词非常值得研究，为什么要把人跟资源放在一起呢？1988年和89年，我曾两次到美国考察，当时我是国家科委人才资源所的副所长，我率团到美国去访问，美方接待我的人是美国人力资源管理学会，因为他们这个学会是人力资源学术的发源地，因此我们要去找他，你讲一讲，为什么叫人力资源呢？那么经过我的这种访问，回来我写了一篇文章，当时中国人才报全文发表了，我的文章标题是《人，是可以开发的资源》。这篇文章是在1988年登出来的。这个文章出来之后，有同志不同意我的观点了，说王先生，我问你，人怎么是资源呢 ……（未完，全文共31979字，当前仅显示5752字，请阅读下面提示信息。收藏《干部学习资料：人力资源开发创新》）