积极创建“首席工人”评聘使用和管理机制

目录/提纲：……
一、企业在评聘“首席工人”工作中的定位和评聘原则以及管理办法
三是享有比一般工人高的经济和政治待遇
二、政府在“首席工人”评聘和管理中应该提供的政策支撑
3、把企业评聘的“首席工人”纳入政府人才库，统一管理
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积极创建“首席工人”评聘使用和管理机制
稳定生产一线优秀工人队伍

近年来，各企业生产一线工人学习钻研业务技术积极性不高，年轻有学历（如职高、职大、电大等）的工人普遍存在认识上的误区，认为成才的标志就是“有位子”、“上”到设计技术部门才算“有出息”。一些技术好的工人和有较高学历的青工因此不安于当工人，想往管理、技术工艺设计等岗位转移。而实际上，对于在工人岗位做出成绩，有较好技能的优秀工人来说，即使把他们调整到技术人员岗位，比如做设计员、工艺员，但由于他们基础理论知识的欠缺和长期关注的知识侧重点不同，多数人要安全适应技术岗位的工作要求仍然存在很大的困难。他们在技术工艺岗位所起到的作用，并不如在工人技术操作岗位。这在一定程度上也造成企业人才的损失和浪费，生产一线更需要有经验的操作人员。对有特长的技术工人本人来说，这种
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席工人呢”？各企业可以从基本资格、工作业绩、技术水平、职业道德四个方面制定综合评定标准。标准过严或过松都不合适，尺度掌握在能基本稳定各岗位、各工种的基本骨干队伍。这里就不具体详述了，因为各企业对自己的人才队伍都是有基本定位的，企业属性不同，标准也会不一样。为让优秀工人都有希望得到职业提升，企业的每一个关键工种、关键岗位、关键工序都应该有本企业自己评聘的“首席工人”；如果同工种的人数比较多，还可以划块分细，在每块内（如一个作业组）设立“首席工人”。

工人一旦被企业聘为“首席工人”，在聘任期内，一是要在生产工作中发挥模范带头作用；二是要在解决本工种技术难题上发挥骨干作用；三是享有比一般工人高的经济和政治待遇。“首席工人”要被当成特殊人才看待，赋予多项“优先权”，即：每月应该有一定数额的津贴；可列席企业有关会议（如产品质量分析会、新产品开发的可行性评审会等）；在评先进、加薪晋职、破格评聘技师、继续教育及享受学费补助等方面要拥有优先权；有制止各类违章违规操作行为的权力；有直接向企业领导反映各类重大质量、安全隐患的权力。这些“权力”，代表了企业对首席工人价值的充分肯定和信任。

“首席工人”聘期要有期限，一年或者两年，期满后重新评定，可以连任。经评审，不合格者将失去资格。这样既能保证不断有优秀工人脱颖而出，同时又对已评上的“首席工人”带来压力，形成动力，促使他们不断学习进取。

二、政府在“首席工人”评聘和管理中应该提供的政策支撑

长期以来，重文凭、轻技能的观念根深蒂固，在使用人才标准上，把有学历、有职称的知识分子称为人才，政府对这些人才的培养、引进有相对比较完善的管理办法和激励机制。但是对技术工人队伍人才引进、培养的激励措施还是不够。以往，“首席”这个令人羡慕的头衔只和一些身居要职的人物连在一起，如“首席执行官”等等，如今把“首席”这顶桂冠戴到“蓝领” 的头上，从荣誉、地位和待遇上向有技术专长的优秀工人倾斜，它既是对优秀工人的激励，又给普通工人确立了奋斗目标，必将充分调动广大生产一线工人的积极性，是观念和机制与时俱进的体现。

本文建议企业要作为评聘首席工人的主体，主要是因为政府组织评聘“首席工人”的名额有限，不能广泛解决各企业实际拥有的“能工巧匠”的荣誉和待遇问题，也难以使这一工作制度化、常态化。因此，政府在“首席工人”评聘管理中，首先是加强引导企业对此项工作的重视，对于做得好的企业，给予表彰，并帮助企业大力树立“首席工人”典型。除此之外，最关键的是还要做好以下几方面的工作：

1、制定和落实“首席工人”评聘、奖励制度实施指导意见，使评聘工作常态化。大中型、高新技术企业有自行评聘的权力，只需报政府相关部门备案；对于小微型企业，可由街道或政府相应管理部门组织评聘，注意控制相对合理的比例。

2、对企业的能工巧匠，身怀绝技、创造先进操作法的技术尖子，凡评聘为“首席工人”的，企业要给予奖励，政府也要择要给予一定比例的奖励，并加大宣传力度，使工 ……（未完，全文共2546字，当前仅显示1618字，请阅读下面提示信息。收藏《积极创建“首席工人”评聘使用和管理机制》）