干部学习讲稿：人力资本价值管理时代与薪酬管理

目录/提纲：……
一、人力资本价值与客户价值优先
二、激活人的价值创造
三、建立分层分类的价值评价机制
四、以价值创造者为本
五、价值创造的计量化管理
六、提升人力资源体验价值
七、对员工的价值贡献全面认可与激励
八、跨界思维与无边界管理
……
干部学习讲稿：人力资本价值管理时代与薪酬管理

课程前言
那么就提出人力资本价值管理时代这么一个命题，我想是主要是对于人力资源管理阶段的划分，因为从管理学角度来讲，我们把人力资源管理一般分为几个阶段，一个叫人事行政阶段，一个叫人力资源专业管理阶段，一个叫战略人力资源管理阶段，但当然美国学者第四个阶段叫知识管理，但是我认为来讲，进入互联时代，人力管理资源发展的今天来讲，真正已经进入人力资本价值管理阶段。这是我最近几年对人力资源管理它的发展史。
发展到今天来讲，人力资源管理发展到今天，我们所面临的核心的价值体系是什么？整个构建人力资源管理的体系的依据是什么？包括薪酬分配的依据到底是什么？它最本质的东西是什么？我认为最本质的东西，一个叫人力资本，一个叫人力资本的价值管理。为什么提出人力资本的价值管理？人力资本价值管理的时代薪酬分配，它究竟会带来什么的影响？带来什么的冲击？同时我们在企业的实践过程中，现在有哪些最有用的实践，最优的实践。我想主要谈几个方面。
一、人力资本价值与客户价值优先
一个就是我们所讲的我们这个时代，真正叫人力资本与客户价值优先时代，这是互联网时代和知识经济时代一个最典型的特征。任何一个企业，任何一个组织，你要想持续
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有限售股权，受限股。实际上就体现一个公司86%的员工拥有公司对他的利润分享98%的分享权，也就真正实现了我们说的共同致富。任正非个人现在任正非占华为公司股权1.24%，在某种意义上他也是人力资本的所有者，因为他创业的时候只有5000块钱，他是借的别人的钱。所以在这种条件下，实质上来讲我们说是资本在雇佣劳动，劳动在雇佣资本，尤其是知识在雇佣资本。这种利润分享制本质上来讲，它就是一个我们所讲的劳动和资本一样具有同等的剩余价值索取权。
另外一个就是阿里巴巴的模式。阿里巴巴实质上的第一大股东日本人孙正义占有36%，第二大股东是雅虎，而雅虎的最大的股东又是孙正义，马云自己只占整个公司的股权八点几，但是阿里巴巴为什么还是控制在人力资本阿里巴巴的创业人手上，就是因为美国的资本市场现在承认了人力资本合伙人制度，即所谓的同股不同权，人力资本具有了比资本更大的对企业的经营决策权和管理权。所以在这种条件下来讲，像阿里巴巴的合伙人制度在本质上也是一种高端人才共同致富的制度，所以阿里巴巴造就了我们所讲的上千、万个千万富翁，上百个亿万富翁。这个实际上是高端人力资本共同致富的一种制度。包括万科的事业合伙人在某种意义上也是大家共享公司的愿景，共享公司的这种利益。包括今天上午许司长所谈到的近来中国广大农村的劳动合作社。劳动合作社最大的特点就是劳动合伙人制度。
也就是这种人力资本合伙人制度与劳动合作社，有四个最典型特征。第一个典型的特点就是大家有共享的愿景和共享的目标，它是一个事业的共同体、利益的共同体。第二个资本就是人力资本真正成为企业的价值创造的主导要素，在某种意义上，人才在雇佣资本，资本在雇佣人才，人力资本具有对剩余价值的索取权。第三个人力资本不仅分享利润而且要参与企业决策，这就是所谓的同股不同权，人力资本拥有超越货币资本的经营权和话语权。人力资本参与了企业决策。第四是资本和劳动之间，它是相互雇佣的关系，是一种平等关系。这并不能说是否定资本的作用，而是在这种薪酬决定中，劳资双方基于劳资价值平衡的薪酬分配原则。我们过去来讲，薪酬的分配主要是老板说了算，股东说了算。未来的薪酬的决定，它一定是基于相关利益者的价值平衡，基于劳资价值平衡基础之上的一种分配体系。
人力资本价值阶段的革命性的变化，实质上对我们的薪酬改革、薪酬管理应该说提出了全新的要求。上午许司长谈到了要共同致富，真正要解决收入分配的问题，那你还得让劳动者参与企业的利润分享，让劳动者能够参与到企业的决策。应该说人力资本合伙人制度与劳动合作社制度，我认为是深层次去解决收入分配制度_上的障碍的最重要的一种手段和方式。这是我所提到的，我们这个时代必须要承认，不管什么薪酬设计体系、薪酬设计方案，必须要承认我们这个时代是一个人力资本价值主导的时代，是客户价值与人力资本价值优先的时代，所以薪酬分配不能违背这个时代的要求。这是我的第一个观点。
二、激活人的价值创造
第二个观点就是人力资本价值时代，人力资源管理的核心目标靠的是什么？我认为最重要的是激活人的价值创造，激发员工价值创造活力与创新创业能力，让每位员工成为价值创造者并有价值地工作。这是我们现在人力资源管理一个核心的目标。我们上午很多的学者和领导都在谈到国企收入分配的改革的问题，我认为国企的薪酬改革不是简单的靠限薪、靠所谓拉平分配的差距来解决国企深化改革问题，国企改革最重要的是，国企是目前人力资本聚集的高地，像我们劳动学院最优秀的学生十年以前都到民企去了，这几年全都进了政府，全部进了国企，某种意义上讲，也人力资本的一种浪费。为什么讲人力资本的一种浪费？大量的人才到国企之后是不创造价值的。两个问题，第一个不创造价值，第二个不能成为价值创造者，这是我们现在国企人力资源改革最深层次的问题。包括我的很多学生到了国企之后，我问了他们，你的工作怎么样？成就感怎么样？有没价值？他说没价值，天天都是干没价值的事。所以每一个人不能成为价值创造者，不能有价值的工作，这是国有企业人力资源改革很核心的问题。尤其是现在国企成为人才吸引的高地。所以在人力资本价值管理时代，人力资本价值的激活与效能的提升，我认为是国有企业薪酬分配改革的一个发展方向。所以不是简单的去拉平，不是简单的去限薪，国有企业的改革一定是激活，激活价值创造，回归到让每个员工有价值的工作，让每个员工成为价值创造者。
那么从民营企业的角度来 ……（未完，全文共8574字，当前仅显示2342字，请阅读下面提示信息。收藏《干部学习讲稿：人力资本价值管理时代与薪酬管理》）