干部学习讲稿：薪酬管理变革与实践（下）

干部学习讲稿：薪酬管理变革与实践（下）
刘昕
中国人民大学公共管理学院教授

二、职位评价与职位等级
下面我跟大家简单的再谈一谈，薪酬设计的一些技术性的问题。第二部分，关于职位分析和职位评价。职位或岗位这个东西，我们都在讲，但是中国的绝大部分企业包括政府机构，可以说没有岗位的概念 ，我们只要行政级别的概念，科长、处长、正科、副科这些东西都是所谓的行政级别的概念，不是岗位，什么叫岗位呢？你做后勤处的处长 ，和你做比方说核心的科员处的处长 ，他的这个重要性应该是不一样，哪一个是不一样？所以岗位这个概念，包括普通员工都是大学毕业生，分到同一家企业，都去了政府机构，他干的活可能不一样，有些人可能干的岗位，可能是简单的这个事务性的工作，有些岗位可能需要很强的专业性工作，实际上这里边是有区别的。所以岗位涉及到他在组织里边的组织结构，里边他属于哪个级别。岗位同时决定了他的业务流程，就是在这个岗位上有哪些活要找你做，你的工作往下怎么去交接，岗位业务流程。第三个，岗位或者是职位有人员要求，具备什么样的知识技能的人才能上岗，他是对人员的任职资格条件是有要求的。我们国家的公务员在这个每年的招考过程当中，会出现很多问题。比方说有一年，有一个国家部委的公务员招聘，他要求必须是风险管理类的专业，结果有一位大学生是企业管理专业，他就没报这个岗位，结果录取公告出来以后，他招聘的那个人，录取的那个人恰恰是企业管理这个专业方向的，所以这个大学生后来就提起诉讼，告政府，说你当年不让我报，但是你招的这个人是这个人，你这个是不对的。实际上从理论来讲，这个大学生说的是有道理的，因为作为国家公职岗位来讲，这个岗位的任职资格条件，应该是个很严肃的事情，你要锁定你要定死是他就得是他，你要不是他一开始定的这个招聘的时候，任职资格条
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实如果我们有岗位评价，把这些所有的因素都评价岗位里，这些岗位的重要性本身就反映了你的那些特点，就不需要弄那些零零散散的补贴，而只是岗位工资里边，就反映了他的工作条件和其它的一些要素。所以所谓岗位评价呢，其实就是通过对岗位的价值进行全方位的评价，给这个岗位定一个重要性的等级，当然这里边也涉及到一些具有的技术操作，比方说这个岗位他的角色是什么样的，这个工作的岗位条件是好还是坏，我应该给他界定，比如工作条件好是什么概念，工作条件差什么概念，我可能分若干级，给某一个岗位打分的时候，那就看你这个岗位的工作条件在哪一级，你对应的是什么样的分数。比方说有些体力劳动型的岗位，他可能在工作条件上得分比较高，但是他的知识技能要求，在对责任承担角度来说，他可能得分比较低，所以这里边就是说岗位上你得的这些分，最后我们是要分总分的，所以就是我们对岗位的重要性做一个整体的评价，评估完了之后，我们就可以把岗位分出等级。
这里边我需要跟大家谈到的一点，岗位评价这个东西不光是在企业做，其实在政府也能做。而且美国联邦政府的岗位评价已经用了很多年，他在2001年的时候，美国人事管理所，相当于咱们国家公务员局了，和劳工部合作开发了一套岗位评价方案，当时用了九个要素，第一是知识；第二，这个岗位受到的监督；第三，这个岗位的指导方针；第四，这个岗位的工作复杂性；第五是工作范围及其影响；第六，工作中的人际接触；第七，接触的目的；第八，体力的要求；第九，工作环境。他用这九个要素，每个要素又分的三到十级不同的等级，然后对某一个岗位进行评价。
后来2004年的时候，他们把这个评价表又做了一个简化，最后就四大要素，但是他每个要素里边有一些细分了，用了四个要素，一个是知识；一个是工作控制和复杂性；一个是工作接触，一个是物理环境。他用这四大要素，然后有不同的级对岗位进行评价。评价完了以后，按照美国劳工部和人事管理所的这个评估，他把这个岗位分了十五个级别，每一个级别，比方说，他是打分的方法，第一级190分到254分是一级，2105分到2354分十级，这样的话，他把美国的公务员的岗位，除了这些政务官高级官员以外，普通的这些公务员一定级别以下的，公务员的岗位划分了十五个级别，那么你打分打在哪个级别里，你的工资就在这个级别。所以他不是根据我是什么级别，按我们国内的说法 ，你是部长、你是处长、你是科长、你是局长，他不是按照这样一种行政级别来定工资，而是对你的岗位的综合评价来决定你的工资。
而且这个美国劳工部和联邦政府人事管理署做的这一套岗位评价表、职位评价表，它最大的优点是，他不仅能对企业的岗位进行评价，同时他还能对政府公务员的岗位和企业的工资同时进行评价，那么也就是说这套打分的表可以同时针对政府和企业的岗位。他最大的优点就在于打完分之后，他就知道哪些政府的岗位和哪些企业的岗位是在一个级别，比方说在十级岗位，我有一堆企业的岗位，我有一堆政府的岗位，那么在这种情况下，最大的好处是什么呢？因为企业的工资是市场决定，而政府的工资，他自己在决定的时候，他需要找依据，怎么找依据呢？比方说十级的岗位，企业的工资目前在某些地区是多少钱，那我就知道政府的岗位如果也在十级跟他的劳动价值是一样的，那我的工资就可以跟着企业去定，企业十级岗位的工资，他如果涨了，政府的工资也会随着涨。但是他同时如果经济不景气，比方说2008年经济危机以后，美国的经济不景气，企业的工资降了，政府的工资怎么样，也跟着降，所以他建立了通过这个岗位评价，建立了一个政府的工资和企业工资的一个动态的调整，你涨我也涨，你降我也降。所以美国联邦政府的这个工资，理论上他每年都可以调，当然他不一定每年都调，经济不好的时候他可能几年不调，也有可能往下调，也有可能经济形势往上调，所以他通过这种岗位评价，建立了政府的岗位和企业岗位的这样一个横向对比，所以他公务员的工资调整，是一个常态，不会有任何问题。不像咱们国家，公务员的工资要不不调，多少年不调，要调一回，全国人们有意见。多少年不调工资，公务员的工资又涨不上去也有意见，所以我们下一步的公务员工资的改革，一个最大的要解决的问题，就是建立公务员工资和企业工资的平衡比较，然后随着企业的工资涨跌，公务员的工资随着调整，这样一个机制。当然了，我们跟_比我们有自己的局限，尤其是我们的公务员岗位，到现在为止我们只有级别没有岗位，但是很多企业已经有岗位了。而且同样的行政级别岗位工资不一样，比如说在很多银行，一个省公司他的这个部门经理，部门总经理可能有十个，但是他的工资绝对不一样，基本工资就有差距，可能分三档到四档。但是在我们的政府里，只要行政级别一样，工资都是一样。这就是我们岗位评价，其实对于我们政府来讲，也很重要。
当然岗位评价的方法有很多，美国当年在60年代，通过立法的形式认定了一些岗位评价方法，后来全世界很多的咨询公司，开发了很多岗位评价表，比如Hay公司的岗位评价表，他通过岗位的三个特征来评价岗位重要性，一个是投入，我的知识要求，岗位要求的知识怎么样。第二个，解决问题的难度和广度决定了你的第二个分数。第三个分数是你这个岗位在企业里你承担的责任大小，他通过投入、过程、产生三个要素，对这个岗位重要性进行打分。然后得出一个量化评估分数，评估完了以后把它划分为不同的等级。在中国的企业里，我们做过很多这样的岗位评价，评价的结果，比如我们在一个保险公司里，做过这个岗位评价，结果发现他的信息技术部的软件工程师这个岗位，它的重要性，大家认为比办公室的三个副主任还要重要。同样的道理，这个公司里有一些主管他们的岗位，可能会比这个一些部门的负责人的岗位，大家认为还要更重要。所以这种说明什么，行政级别和他具体的岗位重要性并不完全一样，当然绝大部分情况下，行政级别越高你的重要性越高，但是并不是说行政级别决定一切，有可能核心的关键的岗位没有行政的级别，但是他的岗位重要性的级别一样很高。所以我们在这个企业里，经常组织这样的岗位评价，我可以根据行业的特点，比如化工行业、机械行业，你是金融行业，你航空 ，不同的行业我们可以设计不同的岗位评价表，然后针对企业的情况进行打分，帮你去设计岗位的等级，然后不同的等级对应薪酬体系。也可以采用国际上这种通用的，到哪个企业都可以用的这套表，但是呢，国际上的这套体系相对比较复杂， ……（未完，全文共14101字，当前仅显示3355字，请阅读下面提示信息。收藏《干部学习讲稿：薪酬管理变革与实践（下）》）