干部学习讲稿：薪酬管理变革与实践（上）

干部学习讲稿：薪酬管理变革与实践（上）
刘昕
中国人民大学公共管理学院教授

课程前言
大家好，我是中国人民大学公共管理学院教授刘昕。我今天要讲的这个课程主要想对一个组织的薪酬决定的基本原理进行讲解，使大家了解对于一个组织来讲如何确定员工的薪酬以及进行薪酬的调整，包括如何对员工的绩效进行激励。那么薪酬的问题不仅是我们企业关心的问题，同时也是我们的公务员很关心的一个重要问题。由于对于任何一个组织的员工来讲，那么工作主要的目的之一实际上是获得收入，但是获得收入本身又取决于很多的因素，不同的人对于收入水平的高低有不同的看法。那么无论是在一个微观的层面，在一个组织内部，大家对薪酬可能会有很多的争议包括有很多的不满，有些时候对薪酬水平的高低会有自己的一些看法。那么从整个社会的角度来讲，薪酬实际上也会涉及到整个社会的收入分配机制问题。那么比如说公务员的工资水平的决定和企业的工资水平之间的关系，这个很可能会影响整个社会对公务员队伍的看法，包括公务员薪酬水平决定的这种合理性。所以，我想今天的课程主要是结合薪酬管理的现代的基本原理以及中国的企业包括政府的一些实践，试图使大家对薪酬决定的基本原理有一个准确的认识，以便于我们在理解组织内部的薪酬以及整个国家的设计薪酬的一些政策的调整，包括公务员的工资决定的过程当中，对于这个问题，大家有一个更加清醒的认识，以后即使是在争论问题的时候，大家有一个基本概念，避免由于基本概念和基本理论的差异导致一些无为的纷争。
今天这个课程，我的课程主要内容讲四部分内容，第一是薪酬及其战略性管理，主要谈一谈薪酬的基本原理，然后对于一个组织来讲，薪酬的这个决定及其管理如何与组织的战略相匹配。第二章我要谈的是职位评价和职位等级的设计，因为对于绝大部分的企业包括政府机构来讲，以职位为中心的薪酬体系是一个最为普遍的应用最广泛的薪酬体系。所以，了解如何来对岗位的重要性进行评价，以及基于岗位的重要性来决定薪酬，这个是非常重要的一个基础。第三章我们要谈一谈薪酬调查和薪酬结构的
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我们国家去解决这些问题。
那么说到薪酬，实际上我们还是回到组织内部来讲，因为对于市场经济的条件来讲，薪酬它是一个组织内部问题，国家主要是管宏观的收入分配，在这个市场的一次分配之后，政府对于我们分配之后，我们的这个分配的结果好坏可能需要做一些调整，比如说有些家庭的整个家庭的薪酬收入水平过低，那么政府可能在一定条件下需要给他们提供一些帮助，包括社会的救助等等，可能包括有一些包括贫困县，国家有一些相应的政策。但是无论如何，薪酬的第一步决定还是在市场上来决定，所以我们从市场的角度把这个薪酬问题研究清楚。
1、仁者见仁、智者见智的薪酬问题
（1）薪酬是人力资源管理的原始需要与基本激励手段
那么关于薪酬其实有各式各样不同的观点。从组织内部角度来讲，第一种观点是什么？薪酬是人力资源管理的原始需要和基本激励手段。也就是说，任何一个组织尤其是企业你雇了一个人干活，首先你要想到给人家发钱。这个企业可能一开始没有其它的很多比如说培训，很多其它的功能都没有的情况下，薪酬是必须要有的。所以，薪酬是一个组织的人力资源管理的基本需要。另外一个，薪酬在初期阶段，尤其是当员工的收入不高的阶段，它是一种重要的激励手段，也就是说，你如果形成一种有效的包括早期的计件工资，这个包括泰勒当年设计的差别计件工资，其实对工人的生产积极性都起到了很大的作用。包括早期的时候，这个福特汽车公司的创始人老福特，当年在底特律自己的汽车工厂里，实行了5美元的这个小时工资，当时市场的价格是3美元多，他过了一个5美元的小时工资，结果就吸引了大批优秀的员工，而且福特汽车公司员工的生产率得到了极大的促进。所以，薪酬本身是一种重要的激励手段。
（2）薪酬直接影响公司的财务运作
当然了，薪酬还有一个影响，就是它会影响到公司的财务运作，因为不可否认，薪酬是一个组织重要的人工成本，尤其是对很多劳动密集型的企业来讲，这个人工成本可能会占到它的60%到80%，所以人工成本的上涨必然会导致企业财务绩效在一定程度上的下降，它跟企业的利润之间是一个冲抵的关系。那么大家也看到了，我们国家最近这一段时间，随着我们的最低工资水平不断提高，包括随之而来的我们社会保险的约束力增强，其实带来的一些直接的后果，就是很多我们的企业尤其中小企业的人工成本上涨，结果导致一些企业的倒闭。当然，我们企业的倒闭不完全是因为工资一个问题，但是不可否认的是工资对很多中小企业的经营会产生直接的影响。当微薄的利润被人工成本的上涨冲减以后，那么这个企业只剩亏损了，所以它只能关门。
（3）薪酬是最直白、最有效的竞争工具
第三个，薪酬是一个最直白的竞争工具。无论是政府也好还是企业也好，你在招人的时候，薪酬不可否认是一个非常重要的吸引因素。当你这个组织本身有一些明显的其它超过别人的优点，比如说你这个组织的品牌更好，声誉更好，职业发展的前途更高、更大，你学习机会更多的情况下，可能你这个组织薪酬稍微低一点，大家也愿意接受。但是如果说你的薪酬明显比别人低太多，在市场上你的竞争力会受到很多的削弱。实际上包括我们的公务员队伍也是这样，随着我们公务员工资水平的调整的缓慢，再加上原有的一些这个像住房、养老等方面的一些福利逐渐的被削弱，甚至跟将来的企业接轨，在这种背景下，如果公务员的工资不及时地调整到位的话，那么公务员的人才流失速度明显加快。这就是一个市场经济条件下的一个常态，就是企业、政府你在决定公务员或者是你的企业员工工资的时候，都必须考虑市场的劳动力市场价位。因为无论我在政府工作还是在企业工作，实际上我是在劳动力市场上。比如说我在人民大学，我是学财务学人力资源的，我既可以到政府工作，也可以到企业工作，那么我的大学同学有在企业工作的，我当公务员，那我就要评估一下，我在公务员队伍当中，除了我能得到的其它的一些东西之外，我的薪酬和我得到的其它东西总体上来讲，跟我在企业的同学相比是个什么样的对比关系，如果明显地存在失衡，那么，公务员就有可能会流失，但是如果说大家感觉到公务员队伍的总体的工资福利各方面加起来比企业要好，那么企业的人可能会有一种动力愿意去做公务员。所以在市场经济条件下，薪酬是一种非常重要的价格信号，它在引导着劳动力市场的流动，对于组织的人才竞争力有很大关系，包括我们的国企，过去大家都趋之若鹜，但是最近这一段时间，随着我们的国企限薪，包括尤其是过去一些薪酬水平很高、福利很好的国有的大企业，最后随着经济形势的变化以及国家政策的调整，据我了解，人才的流失也比较严重。
（4）薪酬是管理难度比较大的一个人力资源管理的职能
第四个，薪酬可能是管理难度比较大的一个人力管理的职能。因为我们在国有企业包括在政府包括在私营企业，大家经常谈收入分配，但其实薪酬在整个企业任何一个组织的管理当中，它往往是属于一个后端的环节。比如说公务员的工资水平高低，那么到底是高了还是低了，它取决于很多因素，比方说你干的这个岗位重要不重要，你的业绩好不好，对吧，包括在企业里，你的工资到底怎么决定，有些企业有些岗位类型是根据岗位的重要性，比如说行政管理岗位或者职能管理岗位，有些岗位则取决于你个人的能力，比方说你做软件开发的，那么你的能力决定你的薪酬。这样一来，薪酬决定的前提就是你的岗位分析到位不到位，你的岗位的评价到位到到位，还有一个，薪酬它还取决于你的，比如说绩效管理，如果你根据绩效来发奖金或者是薪酬，但是你的绩效考核有问题，那么就会导致你的薪酬出问题。比如说你根据岗位的重要性来定薪酬，可是你在一个重要的岗位上你放了一个水平很差的人，如果你根据这个岗位的价值给他定薪酬的话，又会造成新的不公平，因为岗位工资的前提是这个岗位上的人要符合岗位需要，如果你不能做到这一点的话，那么最终你按岗位来定薪酬，其实又会造成新的不公平。
还有一个问题，薪酬水平的高低还取决于你的招聘战略，比如说我从市场上去招一个水平很高的人，这个人来了就能工作，而且绩效很好，比如说我请猎头公司挖了一个人过来，我给的工资可能会很高。但是如果我是从大学招的毕业生，没有任何工作经验，需要我来培养，我来给他很多的人力资源投资，那么这种情况下，我给他的薪酬可能就没那么高。所以，薪酬本身的决定取决于我们人力资源管理的很多其它环节，包括你的招聘、你的岗位设计、你的人岗匹配，包括晋升、包括绩效考核。所以，如果这些工作做不好，很容易影响到你最终的工资水平的决定。比方说我们在社会上有一些似是而非的说法，比如说前一段我听到有人讲说，我们的某一支特殊的公务员队伍薪酬水平比一般的公务员要高。但是我这个观点是什么呢？你不能笼统地去说哪一支公务员队伍比哪一支公务员队伍他的这个工资要高。举个例子来讲，拿公安这个队伍来讲，公安有很多的警种可能会非常辛苦，比方说缉毒，包括一些交通警、包括一些刑警，他可能是工作比较辛苦或者是危险性比较大，那么很显然他比一般的坐办公室的这种岗位拿的工资要高，但是是不是说只要是警察他的工资就应该比别人高呢？这就不一定了。为什么呢？因为如果你是在警察队伍当中去做一些基本的文案性的工作或者是档案性的工作，那么这种工作你就不能说我比其它部门的同样 ……（未完，全文共21026字，当前仅显示3781字，请阅读下面提示信息。收藏《干部学习讲稿：薪酬管理变革与实践（上）》）