关于完善绩效工资考核的思考

目录/提纲：……
一、当前**厂薪酬模式分析：
二、当前绩效薪酬管理运行存在的问题：
三、当前绩效薪酬管理完善手段：
1、绩效考核加等、加级，以“效益为先”，向效益突出单位倾斜
3、绩效考核加等、加级要体现“管理幅度”的差异
……
关于完善绩效工资考核的思考

一、当前**厂薪酬模式分析：
2015年7月1日, **厂按照《浙江**股份公司绩效管理制度》实施员工工资管理制度改革，实行“绩效薪等、薪点薪酬管理”。
薪酬模式：职能工资（固定工资+浮动工资+年功工资+加班工资）+绩效奖金（年终奖+效益奖+特别嘉奖）。
状态：
职类 固定比例 浮动比例
初级管理人员 50% 50%
一般管理与技术人员 60% 40%
工人 60% 40%
要点分析：本薪酬模式的核心是薪等（薪级）、薪点值，薪等（薪级）、薪点值的高低，直接决定员工间的收入差距大小。
目前我厂员工岗位工资实行的薪等区间
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略454字，正式会员可完整阅读）……　
%比例将权力下放基层激励，什么人加等、什么人加级人事部门只是做了些备案，很难把控加等、加级人员真实业绩与贡献，导致绩效加等、加级工资变相成为岗位工资。如现在安全生产管理都认为很重要，因此,各车间安全员在绩效考核上基本又加等又加级，班组长队伍重要，全厂班组长基本在所在单位最高岗位工资基础上又加等。这些加等人员对基层单位来说可能有它的道理，但整个厂来说，这支队伍都加等加级等于没有好坏与优、良之别，变相成为这些人员岗位工资。绩效加等、加级工资应该在人事部门的_下，坚持向效益单位、重点工程单位、重要攻关课题、专业竞赛优胜单位相关员工倾斜，只有考核“优秀”才能高套岗位等级工资，只有“贡献”人员才能享受“加级”，发挥好激励作用，否则被加的人“心安理得”，未加的人“情绪满腹”。
三、当前绩效薪酬管理完善手段：
1、绩效考核加等、加级，以“效益为先”，向效益突出单位倾斜。企业的本质就是创造效益，衡量单位绩效重要指标应该是创效水平与能力，它直观的反映了单位管理水平和劳动付出价值。因此，现10%与20%的员工绩效考核加等、加级，应该遵循“效益为先”理念，按照产量、质量、消耗、安全与环保等与效益型单元结合，效益型生产单元给予15%、30%或更多奖励，无效益单元不给或小比例实施奖励，拉开创效单位与非创效单位员工绩效奖励工资的差距，从而激发效益好单位更好创效，促使其它单位强化管理创效，提升单元盈利水平。
2、绩效考核加等、加级与员工完成工作任务的状态结合，不能将加等、加级成为员工岗位工资高低的平衡器。岗位工资设计时已经充分考虑了员工工作职责、技能素质要求、工作环境特点等因素，同等岗位员工间只有“级”的差别，没有等的差异，是事先确定好的“工资”。绩效考核加等、加级是对这个岗位上杰出贡献的“优秀”人才实施的奖励，从而达到“同职级”“不同待遇”。因此，实施绩效考核加等、加级必须“纵向、横向”比较，将少量资源向重点工程单位、重要攻关课题等关键、特殊人员短期倾斜，鼓励加快项目建设、科研成果转化。要改变当前带“长”就加等或加级的“普惠”制现状，应该按照岗位人员工作状态给予的“不确定”奖励工资。
3、绩效考核加等、加级要体现“管理幅度”的差异。现产业结构调整非常快，有些生产单位快速成长，成为企业的“巨无霸”，未来发展前景好，而有些单位产业在结构调整中不断萎缩，甚至被淘 ……（未完，全文共2005字，当前仅显示1274字，请阅读下面提示信息。收藏《关于完善绩效工资考核的思考》）