去产能背景下国有煤炭企业人员流失的原因和对策研究

目录/提纲：……
一、绪论
（一）选题背景和意义
（二）文献综述
二、煤企****人员流失现状
（四）****人员流失主要特征
三、煤企****人员流失的原因分析及影响
（一）人员流失的原因分析
（二）煤企****人员流失的影响
四、解决煤企****人员流失的对策
（一）解决人员住房、落户以及外地人员婚恋问题
（二）营造良好的工作生活和用人环境
（三）企业与高校联合办学，有针对性地培养急需人才
（四）建立科学有效的选人用人留人机制
（五）创新薪酬的分配模式
（六）激发员工潜力，实现职业生涯规划目标
五、结语
……
去产能背景下国有煤炭企业人员流失的原因和对策研究

一、绪论
（一）选题背景和意义
在国有煤炭企业发展过程中，人才起了关键性作用，大企业可凭借雄厚的财力和名气招揽人才，优秀人才的作用发挥更是直接影响企业未来的发展。然而，煤炭行业的辉煌时期已然不在，因受资源浪费严重、环境污染严重、消费总量下降、不可再生能源、去产能要求等等因素的影响，让煤炭行业处境尴尬，一度唤作煤炭行业为夕阳产业，现阶段虽说煤炭行业回暖，但形势依然严峻，依旧是煤炭行业的艰难时期，行业不被看好，再加上人员流失严重，更是严重阻碍了煤炭行业的健康发展，因此，必须高度重视人员流失问题。培养、吸引和使用好人才，不断改善人才队伍结构，促进煤矿发展和科技进步，对于煤炭企业来说尤为重要。怎样留住技术人才、减少人才流失是整个煤炭企业不可回避的问题。********作为****集团的煤炭主力矿井，其煤炭储备、生产能力、办公环境、质量标准化水平等得到了煤炭行业的认可。然而也正如人们所知的，****的人员流动性非常大，其主要流失的员工大多是外地高校毕业生这一类的社会年轻成员还有就是专业技术、技能人员。综上所述，开展去产能背景下国有煤炭企业人员流失的原因和对策研究就显得非常具有现实意义。一是可以解决眼下国有煤炭企业招人难、用人难的问题，保证煤炭企业的组织框架健全；二是促进国有煤炭企业的核心竞争力，促进企业的良性发展，保证产业链的可持续发展；三是帮助煤炭行业招揽人才、留住人才，促进煤企业绩增长、利润增加，从而带动我国社会主义经济的快速发展，同时，为一大批毕业生解决了就业难、难就业等问题，可以说研究这个课题是非常有意义的。
（二）文献综述
1. 国内人员流失理论
相对国外
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略1142字，正式会员可完整阅读）……　
程度、对工作期望、交流、 企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期。
刘兵和彭莱 (2005) 的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以组织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、 组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性。
刘永安、王芳 (2006) 的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。 个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻、工作年限。组织工作因素包括:组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、 工作压力。环境因素包括:社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量 。
2. 国外人员流失理论
_发达国家关于企业员工流失的研究较早，学者们从不同角度、不同层面对员工流失进行了众多研究，形成了诸多相对比较成熟的理论研究成果。主要的研究成果如下：
美国著名现代心理学家勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业，他提出：“个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力条件环境之间存在着一种函数关系。”他个人认为一个具有一定的动机或需要已得到满足和实现，张力减弱；反之，需要得不到满足和实现，动机客观受到阻止，则张力增加。这表示，个人所能创造的绩效，不仅与个人的能力、素质密切有关，还受到周围环境的影响。一般而言，个人对周围的环境往往是无能为力的，所以为实现自身的价值，改变的方法只能是离开这个环境，所以这就是所谓的人员流动。
美国学者库克根据分析研究生参加工作后创造力的发挥情况，从如何更好地发挥人的创造力角度提出了一条科学曲线（创造力发挥程度变化曲线），对员工流动的必要性进行论证。库克还发现除非改变工作环境和内容，否则创造力将始终保持在低水平阶段，因此应该及时改变或更换工作环境和内容，即进行员工流动。
美国学者卡兹在研究科研组织时，通过对科研组织的大量调查统计发现“组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关”，从而绘制出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。这条曲线说明一个组织最佳时期的信息交换水平只有三年半。最初的原因是不熟悉而制约了信息的交流，最后则是因为太过熟悉而无信息可以交流。卡兹的组织寿命学说发现组织也是有寿命和兴衰时期的。为了保证组织的持久活力，必须让组织内部成员进行流动。
美国耶鲁大学的组织行为学教授奥德弗将人的需要划分为三个层次：生存需要、关系需要和成长需要。如果人们在一个环境中一直得不到需要的满足，而从另外一个环境可以得到满足时，人们就会追求后一种环境，以求得到需要的满足。
人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨在《论人力资本投资》中提出人力资本形成具体包括教育投资、医疗保健投资和劳动力迁徙投资几个方面。其中劳动力迁徙投资，用于发展劳动力市场行情调研机构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余缺调剂和专长发挥。通过医疗保健和教育投资等形成的人力资本的价值的实现和增值，往往要通过劳动力的流动来完成。人才资源载体在迁徙投资的结果，不但会影响人才资源载体的收益，而且会对其他方面产生影响。
美国学者马奇和西蒙（1958）在《企业论》中提出关于员工流失的模型，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。
贝尔认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响员工流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
Woturba等学者分别通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况（工作环境、福利等）与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。
莫布雷（Mobley）认为，在员工流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流失企业的过程如下：雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价，进而衡量其他可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满意度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出，“个体方向与_方向一致才能最大化的发挥出个人和整体的能力，个人潜能的发挥与个人和_方向是否一致之间存在着一种可量化的函数关系。”中松义郎认为，解决这一问题有两种途径：一是个人目标向组织目标靠拢接近，或者是组织目标向个人目标方向靠近；二是员工进行流动，流动到与自己个人目标相一致的新组织中去。
革命导师马克思、恩格斯在对资本主义生产方式进行分析时，对人口流动的原因及动力进行了多角度的深刻分析，在他们看来，人口流动的根本原因在于社会生产力的发展和由此产生的社会分工和生产社会化。
列宁分析了社会分工和劳动社会化对人口流动产生的决定性作用。他指出：“社会分工是商品经济的基础……商品经济的发展使单独的和独立的生产部门的数量增加……也就意味着愈来愈多的人口同农业分离，就是说工业人口增加，农业人口减少。”
国内外学者的研究理论都有一定的相似之处，通过社会 ……（未完，全文共13480字，当前仅显示3206字，请阅读下面提示信息。收藏《去产能背景下国有煤炭企业人员流失的原因和对策研究》）