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关于对青年员工培养与发展情况的调研报告

发表时间:2019/11/12 22:39:19
目录/提纲:……
一、我行对近三年校园招聘大学生职业生涯规划及能力培养现状
一是创新交流方式,搭建高效沟通平台
二是健全制度机制,搭建持续学习平台
三是实施“英才工程”,搭建快速成长平台
二、近五年大学生离职原因分析及对策
一是薪酬体系不合理,致使员工对工资现状不满意
二是名目繁多的业务培训学习,增加了员工的职业倦怠
三是国有企业滞后的管理模式降低了员工的职业生涯预期
一是制定合理的薪酬体系
二是有效的沟通、监督与反馈
三是进一步加强员工的职业生涯管理
四是采取公平有效的晋升和激励政策
五是关注职工思想变化,加强对员工的心理疏导
三、新入职员工生活、工作状况
一是我行新入职的员工除了在实习期薪酬低些外,其他的福利待遇与老员工一样
四、支行对新入行大学生的安置问题
五、对新入行大学生的职业生涯规划
二是平台制约柜员转岗
六、网点转型以及柜员转岗情况
一是搭建沟通平台
二是搭建学习教育平台
三是搭建成长平台
七、近年来我行对青年员工的培训情况
一是每年培训工作要有调查、有计划、有重点
二是紧扣业务经营,培训工作为业务发展服务
三是注重培训师资的管理和考核
……
关于对青年员工培养与发展情况的调研报告

青年是社会上最富有朝气、最富有创造性、最富有生命力的_;是农业银行经营管理的骨干,是农业银行事业发展的中坚。如何培养好、发展好和发挥好青年员工作用,能否充分调动青年员工的积极性、主动性、创造性,关系到农业银行的生存与发展。为此,本文就我行近年来对青年员工的培养、发展、离职以及采取的“拴心留人”政策进行了调研分析。
一、我行对近三年校园招聘大学生职业生涯规划及能力培养现状
我行近三年通过校园招聘的大学生共有7名,其中2016年1名、2017年3名、2018年3名,其中男性2名。目前,该7名大学生全部在柜员岗位上。
当前,我行在对新员工职业生涯规划及能力培养方面,主要做了以下工作:
一是创新交流方式,搭建高效沟通平台。针对青年员工思想活跃、社会经验不足等特点,该行通过座谈会、参观学习、家庭走访和单独谈话等方式,从风险防控、职业道德、企业文化和社会交友等方面对青年员工进行指导教育,坚决杜绝青年员工因思想认识问题诱发风险隐患,引导他们积极树立正确的价值观。同时,利用
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,并通过支行专业岗位竞聘、高级专员竞聘、支行中层干部竞聘等平台,着力于青年大学生的培养,给予其发展平台和通道,并着手大学生职业生涯规划及能力培养。同时,在日常人力资源管理上,注重对青年大学生进行常态化教育培养,有意让他们挑大梁、挑重担。注重青年大学生队伍梯队培养,打通上下交流渠道,将部分可塑性强的青年员工安排到基层培养锻炼,鼓励青年大学生积极参加省市行的选拔。自1995年建行以来,据不完全统计,通过各种渠道招入行内的全日制大学生共有49人。其中1人调入省行、5人调入市行;2人提拔为支行副行长;9人提拔为支行中层干部;7人从基层网点柜员选拔充实到支行业务部门,为支行干部队伍和业务经营可持续发展奠定了坚实的基础。
二、近五年大学生离职原因分析及对策
近年来,作为银行业宝贵资产的青年员工普遍涌现出离职的现象,离职低龄化、高学历化、基础工作长期化等特点成为银行业青年员工离职的典型特点。以我行为例,近五年,有7名大学生离职,其中研究生2人,本科生5人,离职时平均年龄26.4岁。针对目前青年员工离职的现状,我们分析主要原因有以下几点:
一是薪酬体系不合理,致使员工对工资现状不满意。由于近年来受国际经济复杂多变的不确定性和国内经济下行的影响,企业的经营效益严重下滑,央企对高管纷纷大幅度降低薪酬,受企业经营效益和高管薪酬大幅度降低的双重影响,普通青年员工薪酬收入也有所降低,并影响了青年员工对继续在银行系统工作的职业生涯预期。
二是名目繁多的业务培训学习,增加了员工的职业倦怠。通过调研发现,银行无休止的各种培训成为青年员工抱怨的重点,特别是很多青年员工认为学习内容的设计和学习人员的选择缺乏针对性,真正认为通过业务学习和培训能够获得提高的青年员工只占少数。进一步的调研发现,许多商业银行为了应对客户对新产品和自身新业务发展的需求,只注重学习过程,忽视培训结果和员工情感需求,支行层面各条线采用密集型培训方式,利用晚间对员工特别是一线柜员实施各种培训,员工在经历了白天的辛苦工作,又要经受晚间的培训历练,且不得请假,过度的疲劳战术,从而使青年员工对培训产生逆反心理。
三是国有企业滞后的管理模式降低了员工的职业生涯预期。我国包括国有商业银行和政策性银行在内的多数银行依然沿袭传统的国有企业管理_,例如银行的董事、总经理等高级管理人员通常建立在行政任命的基础上,政府与国有企业之间存在藕断丝连的联系,银行的机构设置和人才管理理念在很大程度上受到政府行政指令的影响。这种银行的组织结构架构和人才使用理念在很大程度上制约了青年员工的职级晋升,降低了青年员工的职业生涯预期,难以有效发挥对青年员工的激励功能,特别是随着青年员工学历水平的不断提高,越来越多具有研究生学历的青年员工被充实到柜面等基础工作岗位,长期的柜面工作进一步加剧青年员工难以预见晋升机会的预判。
如何打破青年员工离职潮的尴尬局面,我们认为在“拴心留人”方面应做到以下几点:
一是制定合理的薪酬体系。合理的薪酬体系能有效地激励员工的积极性,对员工归属感产生深远影响,合理的薪酬体系首先必须具有公平性,在同行业要具有竞争力,对员工要具有吸引力,并且能激励员工。
二是有效的沟通、监督与反馈。体系和制度的制定只是很小的一个方面,其成功与否很大程度上取决于实践的过程及结果,以及对结果所作出的反馈和改进。薪酬制度实行时,应有专人监督,并且及时同员工进行沟通,了解员工对薪酬制度的看法,从而提高员工对企业的归属感。
三是进一步加强员工的职业生涯管理。加强职业生涯管理的培训,要有针对性的培训,培训方法要根据员工不同年龄段、不同文化背景,适应不同员工的需求,进而实现有效的培训过程。
四是采取公平有效的晋升和激励政策。晋升是企业管理的一项重要内容,员工晋升时会产生强烈的尊重感和安全感,自信心大大提升。第一,每 ……(未完,全文共5853字,当前仅显示2055字,请阅读下面提示信息。收藏《关于对青年员工培养与发展情况的调研报告》