关于建立和完善科学的基层干部关爱激励机制的调研报告

目录/提纲：……
一、建立和完善基层干部关爱激励机制的时代背景
二、当前基层干部关爱激励机制存在的问题
（一）评价机制不到位，缺少“动力”
（二）上升渠道不通畅，缺乏“活力”
（三）教育培训不完善，缺少能力
（四）人文关怀未形成，缺乏“定力”
三、建立和完善基层干部激励机制的对策建议
（一）加强评价激励机制建设
（二）加强成长激励机制建设
（三）加强文化激励机制建设
（四）加强关爱激励机制建设
……
关于建立和完善科学的基层干部关爱激励机制的调研报告

[摘 要] 科学的干部激励机制是调动干部积极性，激发干部潜能，促进干部全面发展的重要保障。根据我们目前的发展形式，分析了当前基层干部激励机制存在的问题，有针对性地提出建立和完善科学的基层干部关爱激励机制的对策建议：加强评价激励机制建设，加强成长激励机制建设，加强文化激励机制建设，加强关爱激励机制建设。
[关键词] 科学 基层干部 关爱激励机制

关爱激励机制是促进干部干事创业、推动社会发展的有力保障。党的十八大以来，随着反“四风”、反腐败的深入推进，从严治吏已成为干部管理的新常态，在干部队伍作风大为改善的同时，也有少数干部信念动摇、状态低迷、作风漂浮，积极性和主动性下降，影响和阻碍了科学发展的大局。特别是基层干部，数量庞大，直接面对市民百姓，他们的精神状态、工作作风、工作效率直接代表了党和政府的形象。在此种情况下，建立和完善科学的基层干部关爱激励机制就显得极为紧要。以下，就如何建立和完善科学的基层干部关爱激励机制谈几点认识。
一、建立和完善基层干部关爱激励机制的时代背景
首先，从当前社会发展的形势来看，我国正处于社会转型期,改革进入了“深水区”，政治_改革进入了攻坚阶段。与之前相比，对基层干部队伍就提出了更高的要求。一是在能力上的要求更高，要求基层干部既能依法依规，又能妥善处理群众的诉求；二是在形象上，
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生大的错误，基本称职以下等次几乎没有，有时甚至凭主要领导的个人印象来评价干部，这样难免失之偏颇，存在评价不公的情况，使得考核在很大程度上还没有真正发挥其应有的评价作用。同时由于缺乏有效的评估激励机制，那些热爱基层、扎根基层、奉献基层的干部由于得不到褒奖、重用，缺乏职业认同感，他们干事的积极性不高，也使得更多的干部不愿到基层工作，或者在基层的想尽一切办法想调离原岗位，在一定程度上也影响了基层干部的稳定性发展。
（二）上升渠道不通畅，缺乏“活力”
干部发展也面临渠道不宽、限制条件过多的困扰，尤其是基层干部，事务繁多、压力过大，而受政策规定、岗位限定等因素制约，晋升又是一条狭窄的“独木桥”，特别是近年来，一些地方的用人导向不明，干部交流力度不大，使得一些基层干部努力工作多年却未得提拔重用，一些基层干部长年待在相同的部门或岗位，眼见晋升无望，对工作失去激情，便产生了“做一天和尚撞一天钟”的消极情绪，极大地挫伤了工作积极性。调查结果显示，78%基层干部的干事动力主要来自为了能真正做点事情，57%是为了工作成就感和荣誉感，44%是为了较为稳定的收入，只有比较低的比重是为了人民群众切身利益，想发展本地经济或是为了有更好地晋升空间。但是“上级的考核任务太重，无法集中精力做事”、“到处都是高压线，多干多错”和“干多干少一个样，没有盼头”这些突出因素却直接制约着他们干事的动力，让他们感觉上升无望，缺乏干事的激情。
（三）教育培训不完善，缺少"能力"。教育培训对基层干部的成长有着不可限量的作用。根据现在的公务员和事业人员招录_，基层干部队伍的“新鲜血液”主要通过公开招考以及部队干部专业等途径，因此，建立完善的教育培训体系，尽快的让他们掌握业务能力和工作状态，是促进基层干部成长的重要一环。但是，基层干部们普遍觉得有的放矢地针对他们的教育培训较少，在我们的调查中，78%的基层干部觉得在实战方面的模拟训练和交流不足，68.5%的认为经济法律规划等业务能力培训不足，还有24%的认为理论类和党性教育类培训不足，另有20%的人认为干得好的轮不到培训，干不好的老参加培训。这些状况都亟需改进。
（四）人文关怀未形成，缺乏“定力”。制度是“硬管理”，人文关怀是“软管理”，两者都不可缺失。但是在目前对基层干部的管理中，部分领导过于重视从制度层面出发，而忽视了对干部的人文关怀。特别是文化的激励作用在大多数基层单位没有受到应有的重视，重外形多余重内涵，还是停留在立几块牌子、贴几条横幅等方式上，没有充分挖掘文化激励内在的作用，情感激励运用不够充分，不能做到经常性、深入性。日常交流也是工作多，情感交流的少，这让干部与领导之间不免有种距离感存在，缺乏必要的沟通与交流，导致部分干部认为自己工作很辛苦，但上级领导看不到，影响了他们的工作积极性。从调查结果可知，主要存在三个方面的问题。一是工作上，一些领导机关和领导干部对基层干部往往是“压担子、交任务多，交政策、教方法少”、“批评埋怨多，体谅支持少”，不能在工作上体谅基层干部，不敢于为基层干部担责。二是生活上，对基层干部的关爱不够，调查中显示，80%的干部是希望在困难时得到组织的关心帮助，56%的干部是希望在出现问题时能得到组织提醒，另外29%的干部希望领导干部能经常性的找他们谈心、谈话和能有一个渠道让他们的意见建设及时得到反映。三是舆论环境上，在我们的调查中，61%的基层干部认为社会舆论对他们的评价是不公正的，只有31%的认为是比较公正的，还有7%的干部认为是非常不公正的，在这种氛围下，基层干部们就特别希望上级能多了解他们的实际情况，并且他们在受到委屈和攻击时，组织上也能及时的发声正名。同时，目前基层的主要负担是考核多、会议多、问责多、权利与责任不对等，繁重的工作量让他们疲惫不堪。有的基层干部因为连续加班面对复杂的工作环境，各方面的压力以及付出和收获不平衡，也亟需得到组织的人文关怀和心理疏导。
三、建立和完善基层干部激励机制的对策建议
（一）加强评价激励机制建设
1.合理拉开收入差距。让干部收入形成差距，能够形成有效竞争，激发干部工作动力，但必须把握好这个距离的“度”。过大则会引起心理失衡，挫伤干部积极性；过小则容易被忽视，不能有效激发其潜能。以我们城管局目前的部门构成来说，除了局机关各科室以外，我局在全市18个基层均设立了执法中队，为了让在基层中队的队员更有干劲，局机关各科室的考核系数低于基层中队一个档次，收入差距在百元上下，这样既不会有失公平，又能温暖基层干部。同时，机关科室之间、基层中队之间、中队队员之间又根据工作实绩设置不同的考核基数，通过考核的分数高低进行评价，进一步拉开收入差距。这种富有层次性、多样性、针对性和科学性的考核奖设置，就能充分体现争先创优的精神也能激发干部挖掘自身潜在的工作激情和源动力，努力扎根基层。
2.积极开展争先评优。为了充分肯定成绩，鼓舞士气，进一步激发基层干部开拓创 ……（未完，全文共7515字，当前仅显示2639字，请阅读下面提示信息。收藏《关于建立和完善科学的基层干部关爱激励机制的调研报告》）