企业网络招聘模式浅析

目录/提纲：……
一、绪论
（一）选题背景及研究意义
二、人力资源招聘理论
（一）招聘概念及意义
（四）人力资源选拔
三、网络招聘介绍
（一）网络招聘概述
（二）网络招聘与传统招聘的比较分析
四、网络招聘存在的问题及对策分析
（一）网络招聘存在的问题
（二）改进网络招聘的措施
（三）企业提升网络招聘的措施
五、结束语
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企业网络招聘模式浅析

一、绪论
（一）选题背景及研究意义
1.选题背景
随着我国就业压力的增大，信息现代化和经济全球化的发展，信息技术给组织带来了巨大的变化，组织结构开始向扁平化、网络化和虚拟化发展。组织结构的变化同时也引起了人力资源管理的变革及其职能的变化，企业如何在人力资源招聘中节省成本，招聘到企业实际需要的人员是一直困扰我国企业人力资源管理的难题。
人力资源管理出现了两种发展趋势：一种是为了最大程度地节约成本，人力资源管理职能通过外包由其它公司来实现；另一种趋势则是人力资源管理不断适应变革，参与组织的战略规划与实施，这种变革使得企业人力资源管理部门能在原有基础上不断适应组织的变化。特别是在招聘领域，由于节约成本的需要，许多企业开始采用网络招聘这种形式，企业利用网络进行信息发布和简历搜集，将招聘渠道从校园、人才市场延伸到了网络。在国内，2009年约有29万家企业在网上发布过招聘信息，2010年上升到48万家，2011年增至80万家，2012年达130万家，2013年达到200万家，年平均增长率达到62.12% 。然而这种变化不仅体现在招聘渠道的改变，还体现在甄选方式的变化。

批注：按顺序在引用参考文献处的文字右上角用[ ]标明，[ ]中的序号应与“参考文献”中的序号一致。

网络能够传输文本、音频、视频等各种媒体，实现即时互动交流，也同样能够实现网络面试和笔试。网络和信息技术普及极大降低了招聘成本，使得网络面试和网络测试的应用都成为可能。美国MSD软件公司成功地开发了一种名为VIDINT[1]的网络面试软件。目前百事可乐、柯达等10余家世界500强企业，在全美将近100所大学的校园招聘中使用。国内也出现了各种形式的网络测试、面试。近几年出现了人才网站比如中国视频招聘网、中华英才网推出的视频面试服务，也证明了网络面试具有一定的应用前景。
但在企业中，大多数企业仅限于利用网络发布和搜集应聘者信息，并未使用网络进行求职者测评和筛选。网络招聘渠道使用较为普遍，原因就在于通过网络渠道发布信息能节约成本且信息受众广泛。而影响网络甄选应用的原因一方面在于甄选方法本
身的信度和效度需要检验，另一方面求职者对
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略1463字，正式会员可完整阅读）……　
%的人使用Linkedin，使用Facebook和Twitter的人分别是50%和45%。
Feldman和klaas（2010）通过研究发现影响求职者通过网络求职的因素主要有：对网络的痴迷程度、求职的范围、拟聘工作的层次（如初级职位还是中级职位）、要求的工资增长幅度。
Dineen、Ash和Noe（2011）做了网络招聘增加反馈的实验研究，他们认为：接受到高水平个人-----组织匹配反馈的求职者比没有接受到反馈的求职者更被公司吸引，同样，接受到低水平匹配反馈的求职者比没有接受反馈的求职者更不被公司吸引。说明在网络招聘时及时给予求职反馈，更提高招聘的有效性。
2.国内研究现状

在我国人才招聘网站出现的时间相对国外并不晚，但由于当时互联网在我国还未普及，因此局限了网络招聘的发展。1997年中国产生了第一批招聘网站，1999年招聘网站开始切入招聘市场。这时的网络招聘在我国还处于在发展中的初级模式中，仅作为报刊招聘和现场招聘的补充。直到2003年非典时期，大型招聘会和人才市场招聘被暂时停止，使得网上招聘开始火爆起来，越来越多的国内企业开始使用网络招聘
服务，应聘者的眼光也不仅仅局限于报刊上的广告和招聘会。我国对网络招聘的问题的研究结论也较为接近，普遍认为其在我国发展历程短，目前面临包括技术、制度和管理等方面的种种问题和挑战。
武涛（2009）指出我国网络招聘存在信息真实度低、应用范围狭窄、基础环境薄弱、技术和服务体系不够完善、信息处理难度大、成功率低等问题，并提出建立规范的管理制度与管理机构、技术创新和开辟多元化服务的建议。
熊军（2009）在研究网络招聘技术关键时指出：技术上的革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间，如宽带网技术、网络招聘管理软件的开发技术等，可以解决网速问题、电子筛选问题、信息处理问题等。
李豫川（2009）在解析网络招聘相关基本概念的基础上，分析了我国网络招聘的现状，并就其中存在的问题提出要加大技术革新、加强网络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国网络招聘的发展。
郭素坤，王贵忱（2009）认为互联网发展给网络招聘带来了新机遇，我国的网络招聘产业已由门户时代迈向服务时代，指出招聘网站应该进行两方面战略创新：第一，定位提升到人力资源服务商的高度，以个性化服务为中心；第二，从追求规模到注重整合，从市场细分和专业化入手。
周可（2009）指出我国中小企业在应用网络招聘时存在缺乏网络化系统、资金限制、难以招聘到具有技术但不了解网络招聘的人才等问题，并相应提出了优化企业内部人力资源管理系统、利用网络资源细分求职市场的建议。
梁盛（2010）在面向包括长春理工大学、沈阳建筑大学、大连市广播大学、北京交通大学、天津理工大学、河北理工大学、湖南大学、西南交通大学、深圳大学等全国几十所高校发放的140份问卷调查的基础上，指出求职者选择网站的5个主要因素包括网络熟悉度、期望的工作类型、网络搜索技术、应聘者网络申请的实践、网页内容和招聘实践。
宋晴晴，胡正华（2010）针对招聘网站在面向不同用户的个性化服务方面的不足，提出了将个性化系统引入网络招聘领域，并设计了一个基于本体的分别面向求职者和招聘者的双向个性化推荐框架。
李诺（2010）在时网络招聘相关基本概念解析的基础上，分析了我国网络招聘的现状，就其中存在的同题提出要加大技术革新、加强网络招聘立法、建立相关治理机
构、采取收费形式促进我国网络招聘的发展。
随着互联网上人才市场建设加快，网络招聘是未来的发展趋势，但网络招聘还存在网络环境复杂，虚假信息较多等的局限性，尽管如此，这些研究仍然具有重要意义，也是今后对我国企业网络招聘模式进行研究的重要参考。
3.研究内容
本文的研究内容如下：
第一章：绪论。主要阐述了本文的选题背景及研究意义，介绍了该研究项目国内外的研究方向及研究程度，为本文的研究提供理论依据。
第二章：人力资源招聘理论。这是本章的理论部分，主要介绍招聘的基本概念，招聘程序，招聘渠道以及人力资源选拔等知识。
第三章：网络招聘介绍。这部分详细介绍了网络招聘含义、特点、类型及收费方式等，同时从招聘成本、时间投入与招聘效果三个角度对网络招聘与传统招聘进行分析比较。
第四章：网络招聘存在的问题及对策分析。这一部分先是对网络招聘存在的问题进行分析，认为当前存在的问题主要有：信息真实度低、应用范围狭窄、技术和服务体系不完善、处理信息难度大等；再在次基础之上提出了改进网络招聘的相应措施。
第五章：结束语。本章根据我国企业网络招聘的现状，对整篇文章做出总结。
二、人力资源招聘理论
（一）招聘概念及意义
1.招聘概念
所谓招聘，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。申请人可以是内部或外部的人员，招聘的一个重要标志就是要有招聘信息。在多数情况下，那些申请人都对工作岗位有一定的兴趣并拥有所要求的资格。一旦申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，那就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始。
2.招聘意义
招聘是补充员工的主要渠道，是企业添加新鲜血液、腾旺发达的标志之一，它对
企业的人力资源管理具有重要的意义。
(1)满足企业用人需求。企业找到合适的求职者，利于企业规模的扩大和离职人员的补充，这对于企业增强自己的竞争优势至关重要。
(2)人才招聘结果影响着企业今后的发展。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。
(3)招聘工作是一项树立企业形象的对外公关活动。因为应聘者在招聘的过程中了解到企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。从而对企业起到了宣传的作用，有利于企业外部形象的传播。
(4)招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性。一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才，从而减少企业人才的流动。
(5)招聘工作直接影响着人事管理的费用。有效的招聘工作能使企业的招聘活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，这会减少日后员工培训与能力开发的之处的费用支出。
(二) 招聘程序
招聘程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司工作的整个过程，这个
过程通常包括识别职位空缺、确定招聘渠道和方法、获得候选人、候选人选拔测
评、候选人正式进入公司工作等一系列环节。各个企业的招聘程序不尽相同，但
通常的招聘程序如下。
(1)提出招聘需求
一般来说，公司会根据一定时期的业务发展情况制定人员预算，但是实际工作的需要和业务会有变化，从而导致人员需求有一定变化，对于这些需求变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定。
(2)确定任职资格
招聘需求被确认后，往往需要用人部门和人力资源部共同确定所聘职位的工作职责和任职资格要求，这样可以保证招聘工作更具有针对性。
(3)选择招聘渠道与候选人
有效的招聘工作需要选择合适的渠道和方法来获得职位候选人。根据职位的不同、职位空缺的数量、需要补充空缺的时间限制等因素综合考虑，选择最有效而且成本合理的招聘渠道。
(4)人员选拔与评价
通常来说获得的候选人数量会多于所要聘用的人数，那么就需要对这些候选人进行选拔，以便择优录取合适的人员。
(5)人员录用
对于经过选拔评价符合职位要求的候选人，需要与之确定工资待遇、职位、到职时间等具体条件，另外通常会要求被录用的人员参加体检。如果候选人的各方面情况都符合录用的要求了，那么就可以办理正式的入职手续。
(三) 招聘渠道
招聘渠道按照招聘人员来源方式不同 ……（未完，全文共22837字，当前仅显示4107字，请阅读下面提示信息。收藏《企业网络招聘模式浅析》）