毕业论文：组织承诺形成的原因及路径研究--基于双因素理论分析

人力资源管理专业学位论文
组织承诺形成的原因及路径研究--基于双因素理论分析

院 系：工商管理学院
专 业：人力资源管理
界 别：2012届

摘要
随着积极组织行为学的发展，组织承诺作为其重要组成部分也越来越受到学者们的关注，员工组织承诺的提高，可以有效的减少组织员工的离职率。在组织对员工的管理中，激励是提高员工积极性的重要手段。如何将组织承诺与组织激励结合起来，在降低员工离职率的同时，增强员工的工作积极性，已经成为业界研究的重点。可见，组织必须采取相应的措施来将组织承诺与组织激励结合起来，更好的为组织服务。文章将保健因素和激励因素作为组织承诺的形成原因，通过问卷调查的形式，在对问卷所得数据进行相关处理的基础上，运用EViews3.0对数据进行回归分析，揭示双因素对组织承诺各构成维度的形成路径的影响，提出了有效的激励形式有助于提高员工的组织承诺及管理者应加强对组织承诺的重视等两点管理启示，同时提出管理者应综合运用保健因素和激励因素、满足员工的多样化需求、重视柔性管理、实行科学的管理以及营造以人为本的组织文化等具体执行措施，来增强员工的组织承诺。通过为组织管理者提供有益的管理方法，帮助组织更好的吸引和留住人才。

关键词：组织承诺；激励因素；保健因素

Abstract
Along with the positive development of organizational behavior, as an important part of it, organizational commitment has been mor
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of incentive will help to improve employees organizational commitment, the other one is that the managers should strengthen the importance of organizational commitment, at the same time raised that the managers should take specific measures for implementation, such as to make comprehensive use of motivating factors and hygiene factors, meet the diverse needs of employees, attach importance to fle*ible management, implement scientific management, as well as to create a people-oriented organizational culture, these measures will help to enhance the employees organizational commitment. Through providing useful management approaches to organization managers, to help organization better attract and retain talents.

Key Words: organizational commitment; motivating factors; hygiene factors


目录
摘要 I
Abstract II
1 引言 1
2 文献综述 2
2.1 组织承诺的定义 2
2.2 组织承诺的结构模型 2
2.2.1 单因素模型 2
2.2.2 双因素模型 2
2.2.3 三因素模型 3
2.2.4 四因素模型 3
2.2.5 五因素模型 3
2.3 双因素理论的主要内容 4
3 理论界定及研究假设 5
3.1组织承诺概念界定 5
3.2 研究假设 5
4 实证分析 7
4.1 调查方法 7
4.1.1 问卷的形成 7
4.1.2 问卷的实施 7
4.2 数据分析 8
4.2.1 双因素对情感承诺的回归分析 8
4.2.2 双因素对连续承诺的回归分析 9
4.2.3 双因素对规范承诺的回归分析 10
5 实证总结及管理启示 11
5.1 实证总结 11
5.2 管理启示 11
5.2.1 有效的激励形式有助于提高员工的组织承诺 11
5.2.2 管理者应加强对组织承诺的重视 14
6 研究的不足与局限性 15
参考文献 16
附录 18
致谢 20

1 引言
随着经济的不断发展，企业间的竞争也越来越激烈，其竞争的内容也在不断的改变，由最初的资源竞争，到后来的技术竞争，现在发展为人才的竞争。作为企业和社会发展最核心的要素，人才的竞争已经成为了企业间竞争的关键。可见，企业对于人才的把握，至关重要。企业应采取怎样的措施来留住员工，并在此基础上激发员工的潜能和工作积极性，已经引起了学者们的关注。
随着对积极行为学研究的不断深入，组织承诺也已经发展成为其重要的组成部分[1]。组织承诺是由于员工对组织“单方投入”的不断增加，使员工心甘情愿的留在本组织，并愿意全面参与本组织的工作的一种现象[2]。所以，企业想要留住员工，必须要加强对员工组织承诺的培养。越来越多的研究表明，员工组织承诺的提高，可以在很大程度上增强员工对企业的归属感，使员工把企业当做自己的家，全身心的投入其中，为组织的发展做出自己的贡献。
通过对员工组织承诺的培养，可以增强员工对组织的归属感，利于企业留住人才。另一方面，企业想要更好的激发员工的工作积极性，就必须采取有效的激励措施。有效的激励可以调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的潜能，使员工为企业创造最大的价值，为企业所用。
企业想要更好的留住人才，并使员工发挥其潜力，就必须将组织承诺与激励相结合，只有将二者结合起来，才能做到留住人才与发展企业的统一。二者的结合，对于促进企业的发展，加快企业人力资源管理的开发与变革，提高企业人力资源管理水平等都有着重要的意义。
由于受到制度等因素的限制，对于留住人才和激励人才，许多企业都没有健全的制度。文章将保健因素与激励因素作为员工组织承诺的形成原因，在此基础上通过实证调查，分析保健因素和激励因素对组织承诺各构成维度的形成路径的影响，总结管理启示，以期为组织更好的吸引、留住和管理员工提供建议和帮助。这对于我国企业管理机制的健全以及企业的持续发展有着非常现实的意义。
2 文献综述
2.1 组织承诺的定义
美国社会学家Becker（1960）最早提出了组织承诺这个概念，并将其定义为是由于员工对组织“单方投入”的不断增加，使得员工心甘情愿的留在本组织，并愿意全面参与本组织的工作的一种现象[2]。也有学者将组织承诺解释为是员工对组织的一种归属感，表示员工认同组织的文化，愿意为其所在的组织做出贡献[3]。
2.2 组织承诺的结构模型
学者在对组织承诺概念进行探索的同时，更加精准的对其构成维度进行了分类，使其由一维进化到了多维。
2.2.1 单因素模型
这一模型是早期学者的基本观点，具体代表性的观点有：
美国社会学家Becker（1960）在“单方投入理论”中第一次提出组织承诺与员工的所得和付出有关，随 ……（未完，全文共17291字，当前仅显示3110字，请阅读下面提示信息。收藏《毕业论文：组织承诺形成的原因及路径研究--基于双因素理论分析》）