区基层医疗机构医务人员激励问题与对策

区基层医疗机构医务人员激励问题与对策

2009年“新医改”正式启动，进一步明确了基层医疗卫生服务的非营利性和公益性质，邗江区政府通过落实产权改革、开展岗位竞聘、实施基本药物制度和绩效考核等系列举措，一改过去那种与经济指标挂钩的市场化的激励管理模式，基层医疗机构努力在机制和_上实现根本性转变，取得了阶段性成果。但是，从短期看，新医改并没有改变二、三医院每天的“战时状态”，也没有最终带来基层带来效率和公平，实际却造成了基层医务人员工作积极性降低，服务效率低下、服务质量和满意度下降及人才流失等。如何合理地使用人力，如何有效地激励医务人员使其最大限度地发挥创造力，已成为基层医疗机构人力资源管理的_。因此，通过对邗江区基层医务人员激励问题的研究，探讨更为有效的激励方法，对完善基层医改政策，实现政府目标具有重要意义。
1激励的概念与作用
激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在工作中的行为。
组织的发展需要职工的支持，有效成功的激励是组织发展不可或缺的组成部分。激发职工的工作热情和内在潜力将对组织的生存和发展产生巨大作用。激励的主要作用表现为以下几个方面：一是激励对有效地提高工作效率。组织管理者的工作就是有效地把职工的动机引向组织目标。二是激励可以充分地调动和挖掘人的内在潜力。通过激励可以使组织把所需的人才吸引过来，并使其长期为组织工作。同时，激励可以使职工充分发挥技术和才能，变消极为积极，保证工作的有效性。三是激励可以完善并提高组织的管理效力。科学的激励方法使组织管理者能区别对待各种表现的职工，使每个职工行为的实际结果与组织目标相一致。
2 邗江区基层医疗机构医务人员激励存在问题与问题分析
2.1存在问题
（1）激励管理未作为_工作得以重视。区卫计行政部门的组织人事科作为全区
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一般仅限于对考核结果为优和差的职工进行反馈，基层机构目标及个人目标执行过程中缺乏过程有效性控制及阶段性回顾调整，往往由于客观条件发生变化，到了年终考评时才发现年初目标在制订时有不适宜之处；对于目标考核也侧重于照章办事，结果导致考核中注重形式完备性而非绩效的实质。年度考核结果对年收入的影响太少，对年度考核结果的应用程度太低，基层医务人员在考核态度上不够端正，以不对立也不逃避的应付应付态度迎接，考核的重要性及有效性被形式大大削弱。基层机构医务人员绩效评估的主要目的基于加薪、发年终奖金等，以追求目标任务完成后而获得政府投入的提升，而忽略了医务人员发展这一重要目的，使得评估计结果未能与医务人员培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使基层机构的激励难以持续有效。
（4）人才晋升、竞争、培养机制有待进一步优化。一是职称评审没有形成有效的激励机制，也就是与工资福利挂钩的职称终身制，这种一劳永逸阻碍了人才主观能动性的发挥，另外，人才晋升与使用机制的不完善，阻碍了职工积极性和创造性的发挥。相当一部分已取得“任职资格”的专业技术人员知识老化，缺乏进取精神而年轻人员因中级或者高级职称指标限额得不到晋升，必须等到有职称的人退休才能有机会得到晋升机会。职称评审中的“论资排辈”现象突出，政策上存在学历资历“硬”、业绩水平“软”等不合理现象。二是2013年邗江区全面推进基层医疗卫生机构工作人员竞聘和分流处置工作，稳妥推进基层机构人事制改革，转换用人机制。但因基层人才较少没有形成人才竞争性机制，“一个萝卜一个坑”，对不适合基层发展的或工作消极、不思进取的医务人员未能进行及时淘汰，从而引进新人才。三是培训机制未建立，培训内容的针对性及培训的实用性仍有待进一步加强。除了区级卫计行政部门有统一安排的综合培训外，各部门及各基层医疗卫生机构虽制定相应的培训计划，但实际完成培训计划的情况并不理想，主要是基层院长（主任）的重视程度不够，培训内容的针对性及实用性不强，以及由于各岗位人员编制紧，培训大多安排在休息时间，使医务人员积极性不高。现有的培训只注重满足对培训计划的完成，但对培训计划内容的合理性及必要性并未进行认真分析，特别是忽视了培训需求环节的分析，没有根据基层机构的发展战略制订出合理的培训计划。
2.2问题分析
邗江区基层医疗卫生机构激励现状与存在的问题在我国基层医疗卫生机构中有一定代表性。从根本上来说，造成以上问题的原因可以归纳成以下几个方面：
（1）管理者忽视薪酬福利激励的系统作用。邗江区基层管理者都是从医疗岗位走上管理岗位，都是医疗技术人员出生，他们虽然有较高的医疗技术和深厚的医疗专业知识，且在当地小有名气，但是在管理知识和管理经验上相对欠缺。相当一部分管理者甚至同时兼顾了繁重的临床医疗工作，客观来说，现代管理理念的落后和管理知识的不足使得他们在管理手段和方法上相对欠缺。比如在薪酬福利制度的设计上，管理者往往忽视了薪酬激励的系统性作用，片面追求物质（经济）利益，使得医务人员在其它方面的更高需求得不到可持续的满足，在一定程度上影响了基层内部价值取向。
（2）管理者对精神激励手段不重视。新医改政策下政府对基层在硬件和软件方面加大了投入，基层门诊量及住院量增长较快，由于基层上午就诊者较多，基本医务人员有时候忙得焦头烂额，工作紧张而繁重。近些年来，医疗环境呈退步之势，医患矛盾日益尖锐，医患沟通成为社会关注的焦点，医患沟通不慎容易导致医患矛盾尖锐。由于管理者缺少人力资源管理相关的基本理论和操作实务，对医务人员激励机制的建立的相关原则、方法、技巧不甚了解，并没有意识到环境激励、培训激励、荣誉激励等非物质激励对于医务人员的有效激励作用，虽然医务人员具备了一定的医患沟通技巧和风险规避能力，但是在忙碌紧张繁重的工作中，他们会因为医患纠纷而身心疲备，产生工作倦怠，使得满足度下降，很大程度上影响了基层医务人员的工作积极性。
（3）医务人员对绩效考评认识不明确。由于刚刚试水绩效考核，基层管理者对绩效考评工作的认识不足，绩效考评工作基本上流于形式。一般认为绩效考核是自上而下的事情，评定医务人职工作的好坏是领导的权力。实质上，评估的目的是让医务人员自我认识然后提高能力达到最终目标的过程。因而，能力的提高是绩效管理的首要目的，而不是形式——表格的设计以及指标的构成。另外，“中庸为先”“做老好人”导致考评结果体现不了职工实际工作绩效评价，考核结果对医务人员在涨薪程度、培训、晋升、离职、个人发展及团队整体能力等无任何影响。指挥棒的失灵，必将使得医务人员自然就忽视了绩效考评对于自身绩效改进的重要意义。这就使得绩效考评从一开始就失去了其本质意义。
（4）对基层医务人员的特点和个人因素关注不够。个体因素是指在一个组织内部职工之间的个体差异，这种差异决定了不同职工需要结构的不同。基层管理者由于缺少相应的激励理论，对于医务人员的特点以及各自不同的需求没有具体分析，未根据医务人员需求的不同，关注个人因素，采取的有针对性激励方式，医务人员的激励效果并不明显。
（5）缺乏长期系统的激励工作规划。基层人力资源工作仍停留在传统人事管理的范畴内，无论是薪酬水平的激励度，还是对医务专业技术人才培养发展机制等，都表现出对激励管理重视不够，缺乏系统指导和规划，没有把医务人员的职业生涯规划与基层的发展紧密联系在一起，面对不断成长、进步及其需求不断增加的医务人员，除在薪酬考核体系、培养机制方面不断改进完善外，还需进一步激励员土发挥潜能。
3 基层医疗卫生机构医务人员激励问题的危害
（1）基层管理者极少参加管理专业培训，人力资源管理理念落后，仍然停留在传统的人事行政管理阶段，对于发现和提拔人才在思想上十分漠然，更不会采取有效的激励措施激励医务人员，导致医务人员对工作产生倦怠，服务质量较差，工作效率下降，没有创新意识，医改目标陷于停滞。
（2）人事制度改革缺乏力度，特别在用人和职务晋升方面常常是论资排辈，职务晋升受限，医务人员作为知识型人才，往往感到人生价值到不得体现，归属感较弱。其危害是，基层的高层次专业技术人才不能扎根，或引进不来，或不能长久，逐渐流失，成熟型人才匮乏，基层发展缺乏力量，无法保证基层的持续良性向前发展。
（3）平均主义思想严重，“地方名医”、优秀骨干医务人员与普通医务人员的待遇差距不大，工资待遇又低，薪酬水平远不及二、三级以及私营医疗机构医务人员同等水 ……（未完，全文共14362字，当前仅显示3417字，请阅读下面提示信息。收藏《区基层医疗机构医务人员激励问题与对策》）