新环境下交通辅警规范化管理探析

目录/提纲：……
一、德安公安交警基本情况
（一）农村地区警力分布情况
（二）城区警力分布情况
（三）承担应急处突任务情况
（四）队伍年龄结构及健康情况
（五）辅警管理使用情况
二、当前警辅队伍存在的主要问题及原因分析
（一）训练强度不够，专业能力水平缺乏
（二）辅警队伍流动性大，稳定性不强
（三）奉献意识偏弱，职业认同归属不强
（四）纪律意识不强，民警专人专管不足
三、加强警辅队伍管理的措施与建议
（一）规范招录程序，优化年龄结构
一是专业招录
二是分类招录
（二）加强日常训练，提高专业能力
一是基础训练
二是实战训练
（三）强化人尽其才，科学分配管理
一是对口专业
二是亲情管理
（四）完善管理机制，加大严管力度
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新环境下交通辅警规范化管理探析

随着改革开放的不断深入和社会经济的迅猛发展，社会治安形势日趋复杂。在公安交警警li不足的情况下，警辅人员受聘到公安交管部门各基层岗位，在协助接处警、巡逻防控、基础文职、窗口服务、后勤保障等方面发挥着积极作用，成为不可或缺的一支辅助力量。但由于目前辅警队伍由于自身文化素质和能力的不足，以及用工单位对辅警队伍的建设重视程度不足，辅警队伍训练强度不足、奉献精神偏弱、纪律意识不强等现实问题也日益突出。那么如何加强基层交通辅警人员的队伍管理，已成为当前不可回避的一项重要课题。本文从德安交通辅警队伍管理现状入手，在此基础上提出交通辅警队伍规范化建设的相应措施与建议。
一、德安公安交警基本情况
德安县公安局交管大队现设9个职能部门，分别为办公室、秩序科、交通违法处理中心、车辆管理所、聂桥中队、白水中队、蒲亭中队、警务保障室、事故处理中队。河东执勤点（根据实际工作主要于2017年3月设立，挂靠在蒲亭中队）和治超治限站（与运管、路政、交运联合执法，属联合执法部门）。截至2018年5月底，大队现有在岗民警35人，职工6人，交通辅警107人。
（一）农村地区警li分布情况。德安交警农村中队设有白水、聂桥两个交警中队，2017年增设河东执勤点。其中，白水中队管辖4个乡
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107人；从辅警招录来源情况上看，由大队自主招录，通过笔试和面试招聘1人，占0.9%；其他渠道进入辅警队伍的106人，占99.1%。辅警待遇方面，月薪在1500—2000元的95人，占88.78%；2000-2500元的11人，占10.28%；2500—3000元的1人，占0.9%。辅警工资主要由大队自筹资金保障。近3年来，全县交通辅警辞职、离职频繁。
二、当前警辅队伍存在的主要问题及原因分析
警li的多少，配置的优劣，素质的高低，直接关系到公安机关战斗力的强弱，关系着公安交管部门的可持续发展。近年来，我县交通辅警能力水平与日益严峻的道路交通安全形势的矛盾日渐凸现，已成为制约公安交管工作开展和公安交警发展的一大“瓶颈”主要反映如下：
（一）训练强度不够，专业能力水平缺乏。目前环境下，由于辅警招录门槛还相对较低，路径不统一，没有专门的统一考试招录机制，人员文化素养层次不齐，具备本科以上学历的相对较少，特别是具有专业特长的文员，例如精通公文写作、法律知识、电脑课件制作等专业性的人才凤毛麟角，辅警队伍整体专业能力还有待提升。且部分辅警人员入职后，没有经过专业的素质能力培训，还不完全熟悉工作分工及具体职责。部分人员虽然接受过相应队列及交通指挥手势的训练，但因培训时间较短，学习不深不透，导致岗位适应能力不强，间接影响到工作效能。
（二）辅警队伍流动性大，稳定性不强。全县交通辅警数与在岗在编民警数比例为3.05:1，辅警队伍已经远超于交警队伍人数的规模。虽然辅警在一定程度上弥补了交警警li不足的问题，在交通指挥、路面疏导、宣传教育等日常交通安全管理中发挥了一定的辅助作用，但由于交警工作强度大、工资待遇整体偏低，辅警的去留问题有不稳定因素，这导致对辅警存在不好培养、不敢培养的心态，成熟了怕留不住，不成熟又用不上，素质高的担心跳槽，素质低的久教不会。因此很多辅警终年就是协助民警开展简单路面勤务，稍复杂工作都无法交办。且从公安交管工作长远发展来看，由于辅警不具备执法资格，仅能当担辅助管理的角色，给交管部门带来了管理难题和法律风险，从一定程度上也制约和阻碍了公安交管事业的发展。因协警比例太高，所以网络曝光负面涉警yq时，一查都是“临时工”。这暴露出了大量使用交通辅警虽然暂时缓解了警li不足的矛盾，但因为素质参差不齐，也存在一些突出问题，给公安交管工作带来了巨大的挑战。
（三）奉献意识偏弱，职业认同归属不强。从目前社会整体形势来看，基层公安交管部门都存在辅警人员学历不高，文化素养和业务能力不强等问题，业务精兵屈指可数，工作进取心方面不强；个别辅警由于家庭拆迁等原因，条件相对优越，还抱着找一份工作打发消磨时间的想法。并且，由于_心理相互影响的作用，很容易将这些思想传染给他人，影响整个队伍的思想状况。另外，一些辅警人员只是将警辅这份工作暂作谋生手段，或将警辅工作作为跳板，不打算长期从事。
（四）纪律意识不强，民警专人专管不足。从大队层面来看，在辅警人员的管理上制定了一些规范标准，但制度不够明确，规章不够规范，一些内容比较宽泛，缺乏针对性和操作性，再加上辅警人员的岗位分散，职责不明，在具体的实践中很难实现应有的约束力。从基层部门整体建制上，还缺乏相应的专人专管，导致辅警人员组织观念淡薄，组织涣散，纪律松弛问题比较突出。有些警辅抱着自己是“临时工”身份，工作态度不够积极，责任心不强，工作中敷衍了事，个别辅警人员的不良行为在一定程度上影响了整个辅警队伍的纯洁性和战斗力。
三、加强警辅队伍管理的措施与建议
（一）规范招录程序，优化年龄结构。建立严进宽出的聘用机制，严格规范录用程序和条件，从源头上把握辅警队伍的专业化。一是专业招录。与专业招聘机构合作，根据辅警岗位性质和职责要求制定相应招录条件，委托专业机构对外广纳贤才，对于符合招聘条件的人员，按照“有招必考”原则，依据公平、公正、公开进行统一政审、体检、面试、专业考核，并安排对应岗位专职负责民警逐一审核，挑选其中最优、最适合人员就业，真正做到“按需招录、择优录取”。二是分类招录。根据现有年龄结构分析，重点招录复员退役军人、公安院校毕业生及应届大学毕业生，优化年龄结构，打造“拳头力量”。招录成功后，坚持干什么、练什么、缺什么、补什么的训练要求，进行一个月理论与实战相结合封闭式岗前培训，苦练基本功，力争在短期培训中获得最大效果，3个月试用期合格后，正式上岗就业。
（二）加强日常训练，提高专业能力。结合辖区交通管理工作实际，根据日常警务工作需要，有针对性的定制科学合理的培训内容，使训练更 ……（未完，全文共4854字，当前仅显示2452字，请阅读下面提示信息。收藏《新环境下交通辅警规范化管理探析》）