我国商业银行胜任力模型构建和应用中存在的问题及对策分析

目录/提纲：……
一、现有模型缺乏对模型设计基础的深入分析
二、现有模型设计方法不够严谨且较单一
三、现有胜任力模型指标体系构建不够完整
四、能力与职级关系缺乏必要的重视
五、忽视模型在管理中具体应用的探讨
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我国商业银行胜任力模型构建和应用中存在的问题及对策分析

胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征；胜任力模型则是指担任某一特定任务角色所需具备的胜任力总和。目前，我国商业银行正在进行包括推进股份制改造、健全内控机制、完善风险管理、开展金融创新、建立科学有效的人力资源机制、加强信息化建设在内的改革，而员工思想观念的转变和整体素质的提升则是这一改革的关键。胜任力模型无疑为我国商业银行进行人力资源改革，提高员工能力素质和应对外资银行的人才争夺压力提供了一套全新的视角、思路和方法。国内一些商业银行和研究机构就我国商业银行如何构建和应用胜任力模型进行了研究，针对商业银行行长（黄勋敬等，2007）、个人业务客户经理（魏钧、张德，2007a）、公司业务客户经理（魏钧、张德，2005）、风险经理（魏钧、张德，2007b）和地区分行全体员工的胜任力模型（樊蓓姣，2007；农行党校 2007 春季班第五课题组，2007）进行了探讨，但是由于在研究和探讨过程中或多或少存在一些不足，从而影响了模型的具体实施。本文将对此进行分析，并提出相应改进建议。

一、现有模型缺乏对模型设计基础的深入分析
按照胜任力模型应用的对象，可以将胜任力模型分为三个层次或
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