地税干部职业生涯规划管理调研报告

目录/提纲：……
一、税务干部职业生涯规划管理现状及机制建立的必要性
（一）职业生涯规划概述
（二）税务干部职业生涯规划、管理现状
（三）建立税务干部职业生涯规划管理机制的必要性
二、税务机关进行适当管理，保障干部进行职业生涯的规划
（三）在税务干部实践职业生涯发展过程中，难免会遇到瓶颈
三、建立税务干部职业生涯规划管理机制的措施探讨
（一）建立干部职业生涯发展需求调查机制
（二）建立职业生涯规划指导机制
……
地税干部职业生涯规划管理调研报告
2012年上半年初任公务员培训一期二班
大连市庄河地方税务局 裴悦仪

当前,税务系统干部队伍建设越来越受到重视，从选拔、任用、考核、培训、激励到细节的人力资源管理都在不断的趋于合理、完善。但是，职业生涯规划这一重要的人力资源管理手段，在税务人才管理过程中几乎是被忽略的。从长远发展来看，能不能激发税务干部工作热情、能不能增强税务干部工作效率、能不能在税务系统产生长久的人力资本效益，除了要为地税干部提供必要的福利保障，更要为其成长发展创造良好的人文环境，促进税务系统队伍建设和人才库结构优化。
从战略高度来看，税务干部的职业生涯规划不仅仅是税务干部个人的问题，也是税务机关战略发展、长远布局的大局关键，更是协调税务干部与税务系统共同发展的重要课题。以往针对税务系统队伍建设及人才建设的调查研究、理论探索中，都很少涉及职业生涯规划，将其置于税务发展的系统研究中进行考量更是少见。
本文通过对大连地税（侧重大连市地方税务局庄河分局）税务干部的构成、职业生涯发展等方面调查了解，发现存在年轻干部
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“环境支持或允许我干什么？”社会客观环境方面包括经济发展水平、职业岗位状况、组织制度环境、人力资源管理相关政策制度等，人文主观环境方面包括上级领导态度意愿、周围同事关系氛围、家庭成员及亲戚关系等，职业生涯设计过程中我们考虑的更多的是侧重客观环境，而忽略主观环境的影响，往往人文环境也会影响到职业切入点、决定职业发展中个人是否适应人文环境氛围的变化；五是，“职业生涯的最终目标是什么？”此问题建立在前四个问题对自我以及环境的认知的基础上，综合五个问题形成完整的职业生涯发展框架。
（二）税务干部职业生涯规划、管理现状
从个人来说，中年税务干部基本无个人职业生涯规划，而新近职员缺乏职业生涯规划的依据，对个人发展也有很多处于迷茫的状态。员工在现任职务、岗位工作连续工作5年以上的状况比较普遍。表现在工作中，存在工作情绪不高、对本职工作缺乏热情和进取心，对前途更无规划可谈。工作绩效也一定程度上受到影响。同时，在组织进行人员交流调动中，大部分税务干部对工作变动无预知，认为比较突然，对调动结果会或多或少存在不理解、不认可的心理。有的员工有工作交流意愿，但是目标不清、缺乏规划设计，更谈不上结合个人和组织的发展开展自主学习。
通过调查发现，目前，大连市地税系统人员构成上，平均年龄为40余岁，年龄结构上普遍集中在40——50周岁。年龄分布的过于集中表明在10年后即到2022年开始将每年有大量的税务干部进入退休年龄。系统如果无人员使用、招录上的规划，会出现人才断层状况，不利于组织发展，甚至可能影响正常的工作组织开展。
个人缺乏职业生涯规划影响个人发展、工作状态，影响组织竞争机制建立，甚至影响组织的积极性、进取性的形成，挫伤绩效的提升进度。对此，税务机关缺乏对个人职业生涯规划的指导和管理，对组织个体的认知不足，影响组织进行全局的人力资源规划设计，不利于组织人力资源战略规划与发展。
（三）建立税务干部职业生涯规划管理机制的必要性
建立税务干部职业生涯规划管理机制，不单是税务工作者个人发展的重要指导手段，也是税务系统人力资源管理的重要内容。只有强化对干部职业生涯规划管理的重视，优化管理，才能发挥人力资源管理系统的综合作用，更有效的使用人才，更合理的配置组织人才资源。在未来的发展中，软实力将是组织绩效和收益的更主要的来源。特别的人力资源优势，在职业生涯规划管理机制建设过程中，对实现人力资源转变成有效人力资本，并促进人才发挥最大效用具有重要的现实意义。
二、税务机关进行适当管理，保障干部进行职业生涯的规划
职业生涯规划管理机制的建立要在税务干部个人形成初步的职业生涯规划的基础之上。为了确保全局的规划更加科学合理，为了发挥职业生涯规划对个人工作情绪和工作积极性调动、对个人组织向心力的形成，组织需要为个人提供必要的信息、资源等保证干部职业生涯规划设计初步完成。
（一）地税机关组织架构、部门设置基本完善，岗位职责也较为明晰，但是缺乏岗位供求、岗位能力要求、职业需求等综合系统框架的建立，相关的信息也很少在组织内部进行公开。而外部环境是个人职业生涯设计过程中一个必要考虑的因素，税务机关通要过以上框架的完善，提炼出岗位、部门各种需求信息包括对人员数量、素质等方面要求的信息，也包括竞争现状等信息。主要目的是促进信息对等，以求个人能够更全面的考虑，进行更合实际的规划。
（二）完善人员横向、纵向流动机制，为干部制定合理的事业发展推进程序，为职业发展规划有序推进落实提供保障。如果职业生涯规划制定之后，系统并不支持规划中的职业流动，那么规划的制定就失去效用和意义。反而会打击税务干部工作积极性，起到消极的推动作用。
（三）在税务干部实践职业生涯发展过程中，难免会遇到瓶颈。为了保障规划的可实施性，组织需要为其提供必要的岗位、职业、业务、心理等各方面培训作为智力支持。因此，要在形成职业生涯规划后，做好整体的调 ……（未完，全文共4133字，当前仅显示2087字，请阅读下面提示信息。收藏《地税干部职业生涯规划管理调研报告》）