毕业论文：我国企业人力资本开发与引进绩效比较

目录/提纲：……
一、中小企业引进人才的制约因素
二、外部引进与内部开发人才的成本与绩效的比较
一是从外部招聘，二是内部挑选有能力的雇员进行培训
二是雇员放弃工作的机会成本
三、分析得出的主要启发
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我国企业人力资本开发与引进绩效比较


人力资源管理战略是企业建立保持竞争优势的关键，这一理念已成为人们的共识。在日益激烈的市场竞争中，企业尤其是中小企业普遍感到人才的重要性。然而在人力资源管理实践中，中小企业由于自身的局限，往往把人力资本开发和利用的重点放在引进人才上，热衷于市场招聘，忽视自主开发人力资本。在理论上也有不少学者认为用高薪聘请的高层管理人员即“空降兵”会给企业带来新技术、新管理，实现更高绩效，而成本却比自己培养远低得多。这一简单的推论在实践中直接产生了中小企业“人才瓶颈”的恶果。不同的企业由于其组织粘性的不同，其引进人才的成本和绩效与自主培养人力资本的成本和绩效也显著不同。本文在对多家企业进行该方面调查，根据企业具体组成差异，进行一些归纳总结，希望通过这些结论对解决目前中小企业人力资源瓶颈问题提供一定的理论和现实帮助。
一、中小企业引进人才的制约因素
任何组织在引进人才方面，都存在着一系列主客观制约因素。就我国中小企业而言，想要吸引人才、留住人力、用好人才要受到下列诸要素的制约。调查中，我们发现制约人才引进的
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系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。加上人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。
二、外部引进与内部开发人才的成本与绩效的比较
充实人力资本的基本依据是基于两种途径成本、绩效的比较。中小企业忽视人力资本内部开发的一个重要原因是中小企业主认为自主培养成本大于引进成本而引进人才创造的绩效却远大于自主培养人才创造的绩效。这实际上是个认识误区。
笔者在调查中发现一些引进人才与自主培养的诸多实例，多数企业面对此问题都有较为谨慎。调查发现约六成的企业选择自主培养，笔者通过调查调查数据与理论假设，对该人力资本问题进行分析。
我们作如下假设：所有人力资本的起始禀赋是同质的，人力资本的差异在于其后天所得的知识的差异；人力资本所创造的绩效仅仅与人力资本的知识量和人力资本的努力程度有关。本文所提到的知识主要是指用于企业物质资料生产的专业化知识及专业化职能、技能；人力资本的知识量与人力资本的努力程度在创造企业绩效时是可以相互替代，企业对人力资本的投资所产生的成本和企业引进人力资本的成本是可以比较的；工资作为人力资本的价格，人力资本的努力程度即人力资本的供给是其所获工资的函数。
理性的厂商在考虑自主培训与引进人力资本的成本与收益时，其均衡点应该是培训的边际成本与引进人才的边际成本相等，同时，培训的边际收益与引进人才的边际收益也应相等。
(1)人力资本培训与引进的成本比较。斯宾塞(Spence)模型认为，由于劳动力市场上严重的信息不对称，厂商在招聘人才时，只能依据劳动者的文凭来确定他的能力并同时给予高学历者更高的工资。下面我们沿着这一思路分析人力资本市场上招聘的成本。假设厂商某一职位空缺而同时现有雇员无法胜任，厂商面临两种选择，一是从外部招聘，二是内部挑选有能力的雇员进行培训。在外部招聘人才，人才的应征是与其人力资本的价格工资呈正相关的。同时，人才引进后由于人才的专业化知识不能与企业迅速融合，企业需重新对其进行专业化知识培训，包括与企业生产环境和文化的适应与认同，我们称之为匹配成本，其与人力资本所有者与企业的磨合时间成正比。
自主培训时，厂商往往是在已有的雇员中挑选能力较高的作为培训，其成本来自两方面，一是厂商所支出的培训费用(厂商在选取培训员工时，往往是选取那些努力工作的人员，因此我们可以把培训费用看成工人努力的奖赏)；二是雇员放弃工作的机会成本。由于厂商没有对引进人才的能力的信息，而对于自己的员工的能力是完全了解的。因此厂商只有给出更高的工资才能使引进人才保持同样的努力水平。而给予引进人才过高的工资及福利往往会导致引进人才与原高层管理人员的冲突，从而使得引进人才化更多的时间与企业融合，这又使匹配成本增加。引进人才进入企业后，由于薪资差异、感知的权力差异、价值观差异等，高层管理团队内部的冲突增加。由于公平感和信任感的削弱，从而造成引进人才同原管理团队的关系冲突，又造成任务冲突,使得引进人才的融合时间加长，匹配成本加大。
所以，由于对引进人才能力信息的不完全性，厂商想保持引进人才同原有人才相同的努力水平，必须给予引进人才更高的薪资待遇，而过高的薪资差异将会使得引进人才有更高的匹配成本。
(2)收益比较。
人力资本作为资本和财富的特殊表现形态，需要通过各种教育投资，各种专业技能的投资以及各种保健品和医疗服务品的消费投资才能形成。但对于企业来说，人力资本的生成又是与直接物质资料生产过程相伴的专业化职能和技能的积累。这种以职能和技能为主要内容的专业化人力资本，会随着专业化人力资本投资增加而使其迁移的灵活性降低。从而制约专业化人力资本投资水平的提高。但由于专业化人力资本的资产专用性的加强，赋予拥有专业化人力资本主体的垄断性地位的提高，谈判力增加，从而又拉动了人力资本的专业化投资，因此，专业化人力资本投资与边际产 ……（未完，全文共4162字，当前仅显示2102字，请阅读下面提示信息。收藏《毕业论文：我国企业人力资本开发与引进绩效比较》）