毕业论文：东风南充汽车公司销售人员薪酬体系研究

目录/提纲：……
一、目的
二、2012年度销售指标和岗位系数
三、人岗匹配
6、负责经理部下达的其他工作
四、工资结构
五、薪酬分配方案
（一）月度基本工资分配原则：
（二）月度绩效工资分配原则：
（三）年度绩效工资分配原则：
六、销售公司销售员综合考评办法
2、填报不及时3、未按季度寄回原件
……
毕业论文：东风南充汽车公司销售人员薪酬体系研究
摘要

21世纪企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。销售人员是一个企业创造收入的中坚力量，为了最大限度的激励销售人员和吸引优秀的销售人员，如何提供给员工对内相对公平、对外具有市场竞争力的薪酬，是现在许多人力资源管理者面临的共同挑战。
本文从薪酬体系设计的概念、理论、方法进行论述，同时结合实践，通过对东风南充汽车公司销售人员薪酬体系设计的调查和分析，结合公司的具体情况，在公平理论、激励——期望理论的指导下，研究了薪酬体系设计理论基础和设计的原则，并结合公司销售人员岗位特点分析销售人员薪酬特点，以及对销售人员薪酬体系的设计过程、薪酬结构做了全面的分析，提出了公司现行的销售人员薪酬体系的缺陷，从而促使公司的薪酬体系不断完善。

关键词：销售人员 薪酬体系 薪酬设计 激励理论

Abstract

The competition among enterprises in the 21st century, in the final analysis, is a talent competition. The sales staff is the backbone of an enterprise to generate income.In order to ma*imize the incentive and attract the best sales staff ,and to provide to the employees relatively fair, and e*ternal market competitive compensation, is the common challenges faced by many human resource managers.
This article discusses on the concepts of compensation system design , theories and methods, combined with sales staff compensation system design of Dongfeng Nanchong Motor Company ,with investigation and analysis. Under the guidance of th
……（新文秘网https://www.wm114.cn省略1627字，正式会员可完整阅读）……　
的薪酬管理方法和技巧，使薪酬成为满足员工的需求、吸引人才、留住人才、构建企业核心竞争力、实现企业与员工共同发展的有效工具。
销售是一个公司生存的命脉，遍布全国各地的销售人员更是掌握着公司的一条条生命线。同时，如何建立客观、公正、公平、公开的薪酬系统；用科学合理的薪酬制度更好地评价和激励每一个销售员工，是许多企业高层管理者和人力资源管理者共同面临的难题。因此本文将以东风南充汽车公司销售人员薪酬体系为例，结合公司薪酬体系的现状，从公司的战略目标、岗位评价、薪酬计划制定、薪酬结构设计、薪酬制度的执行控制调整等几个方面来分析当前企业销售人员薪酬体系的设计。



第二章 薪酬体系设计理论综述

21世纪的经济是知识经济的，拥有高新知识和技术的人才是公司生存和发展的住动力。公司在市场上的竞争说到底是人才的竞争，在人才流动不断加速并日趋国际化的今天，最大限度的吸引和留住人才，成为公司提高竞争力的关键。因此，了解薪酬制度的特点，明确薪酬设计的概念及原则，以便于在科学的理论指导下，设计有效的薪酬制度。
2.1 薪酬体系概述
薪酬概念的界定会因观察角度的不同而有所区别。本文引用美国当代薪酬管理学者乔治•T•米尔科维奇(George T.Milkovich)对薪酬的界定。他认为，薪酬（compensation）是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”[1] 。[美]乔治•T•米尔科维奇、杰里•M•纽曼：《薪酬管理》，5页，北京，中国人民大学出版社，2002. 这一概念清楚的界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，体现了薪酬的基本内涵。
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。公司支付给员工的薪酬（compensation）分为外在薪酬和内在薪酬两大类，两者的组合称之为“全面薪酬”。外在薪酬，主要指为员工提供的可量化的货币性价值，比如基本工资、佣金、奖金等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币形式的开支。内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励，比如对工作的满意度、培训的机会、提高个人名望的机会、优秀的企业文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰等等。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可，忽视精神方面的激励，一切都想用钱来解决问题，同样会伤害员工的积极性。[2] 朱素君，“建立规范的薪酬制度”， 《销售与市场》，2001年，第5期
本文所研究的薪酬针对销售主要是指外在薪酬，即薪酬中可用货币量化的部分，其中又主要探讨基本薪资、奖金、津贴等直接货币性报酬，而其它各种以间接货币形式支付的福利（如各种保险、住房补贴等），只是捎带提及，不作重点。
基本薪资：企业根据销售人员所承担的职位价值或者锁具备的技能或能力价值为基础，发放的基本工资。
奖金：对销售人员工作所作出的额外贡献的报酬。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在的团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，并且分别称为个人奖励、团队奖励和组织奖励。但需要注意的是，奖金不仅与员工的业绩想挂钩，同事也和员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积。
津贴：为了补偿员工特殊的或额外的劳动消耗，在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资，或对交通、通讯等付出的补偿。它有利于补偿销售人员延长劳动时间、并经常出差等具体付出。
福利：为了吸引销售人员到企业工作或维持企业骨干人员的稳定性而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如带薪休假、失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红等。
薪酬的各个组成部分具有下图2.1所示特征：

图2.1薪酬不同构成部分对员工的作用
资料来源：叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社，第248页
图2.1中的横坐标代表刚性，即不可变性；纵坐标代表差异性，即薪酬各部分在不同员工之间的差别程度。基本工资处在第一象限，具有较高的刚性特征，但同时也表现出较高的柔性特征。这事因为一方面它作为员工薪酬的主要部分，一旦确定即不容易大幅增加，也不能随便扣减，否则直接影响员工的情绪；另一方面说明在不同岗位从事不同工作的员工，由于对单位贡献存在差别，在基本工资水平上应有明显区分，体现出报酬差别。
奖金位于第二象限，因不同员工的付出和业绩的差别而有明显的区分。这点在销售人员中更是要突出表现。
处于第三象限的津贴，是对部分员工所从事特殊工作的特殊补偿性报酬，会随着单位经营业绩的变化、物价水平变动而调整。
处于第四象限的福利待遇，设置的依据是国家的相关规定，如各项社会保险，认人有份，在不同个人之间差别不大，因而具有高刚性低柔性特征。
正是由于这些不同特征的的薪酬构成部分的不同组合，形成了薪酬作用模式。
对于销售人员来说，以上各个部分在不同的薪酬制度中所占的比例不同，其薪酬制度的出发点也不同，在以后的章节中会有所阐述。
2.2 薪酬体系设计的理论基础
马斯洛把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
许多激励理论都在薪酬体系中得到了应用，本节讨论的是应用的最广泛的两种理论：公平理论和激励—保健理论。
2.2.1 公平理论在薪酬体系设计中的应用
公平理论（equity theory）由史坦斯•亚当斯（J.Stancy Adams）提出的。该理论说明了为什么公平性对于企业薪酬制度的公平性十分重要。这种理论主要基于对一些简单行为的解释：人们会思考自己从工作中得到的（产出）以及投入到工作中的（投入），然后把自己的投入/产出比与其他相关人员的投入/产出比相比较。因此公平理论认为，决定员工对工资收入认可的往往不是绝对收入，而是相对收入以及本人对公平的认识。如表2.1所示：
表2.1 亚当斯的公平理论
比率比较 员工评价
Oa/IaOa/Ia=Ob/Ib
Oa/Ia>Ob/Ib 报酬过（不公平）
公平
报酬过高（不公平）
注：Oa/Ia，代表员工a的产出/投入之比； Ob/Ib，代表员工b产出/投入之比。
资料来源：（美）斯蒂芬•P•罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社， P.469
亚当斯的公平理论在薪酬体系设计中得到了广泛的应用，他提出的公平标准和评价原则成为现代薪酬和员工管理的基本准则之一。
对薪酬体系设计的启示：
公平理论为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架，主要包括：
•当为某一特定_的员工制定工资支付计划和沟通计划时，应该考虑分配公平的可能性。
•考虑公平分配模式对员工报酬公平感的影响。
•考虑分配公平和程序公平之间的关系，关注员工对薪酬、管理及组织的态度。
•考虑与薪酬公平相关的行为影响。在某些情况下，公平感对员工流失的影响大于对业绩的影响。
总之，公平理论表明，对大多数销售人员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。
2.2.2 激励——保健理论在薪酬体系设计中的应用
激励——保健理论（motivation-hygiene）由美国心理学家弗雷得里克•赫兹博格（Frederick Herzberg）在马斯洛的需求层次理论的基础上提出的。主要研究企业员工的激励机制问题。
赫兹博格将员工对工作满意的因素分为两类：一类是能够使员工对工作满意的因素；另一类是使员工对工作不满意的因素。如图2.2所示：











图2.2 赫兹伯格的激励保——健理论
资料来源：[美]史蒂芬•P•罗宾斯：《管理学》，391页，北京，中国人民大学出版社，1998.
对工作非常满意的因素称为激励因子；对工作非常不满意的因素称为保健因子。一些正向的、对员工起积极作用的是“激励因子”，包括：从事一些具有挑战性和成就感的工作；来自_和上级的认同、责任感，以及晋升和个人发展机会等等，激活这些因子，就可以调动员工积极向上的情绪。一些负向的、对员工其消极作用的是“保健因子”，包括，上司的监督、对 ……（未完，全文共25407字，当前仅显示4570字，请阅读下面提示信息。收藏《毕业论文：东风南充汽车公司销售人员薪酬体系研究》）